ახალი თანამშრომლის სირთულეები

ახალი სამსახური, ახალი საქმე და გუნდის ახალ წევრებთან ურთიერთობა ახალი მოლოდინების საწყისია. როდესაც დაგვიქირავებენ და გვეუბნებიან, რომ გელოდებით ორშაბათს, გვიხარია და ვემზადებით გუნდის წევრებთან შესახვედრად და ახალი და დიდი საქმის დასაწყებად.

ორგანიზაციასთან თანამშრომელობა საგამოცდო ვადით იწყება, რომელიც  რთული პერიოდია ახალი თანამშრომლისთვის. თავისი არსით, საგამოცდო ვადა გულისხმობს ორივე მხარისგან თანამშრომლობის შეფასებას, ანუ მენეჯერი და ახალი თანამშრომელი დარწმუნდებიან საკუთარი გადაწყვეტილებების სისწორეში (ან სიმცდარეში),  რასაც შედეგად მოსდევს გრძელვადიანი თანამშრომლობა ან თანამშრომლობის შეწყვეტა.

თვითონ დასახელებაც მიგვითითებს  ახალ ორგანიზაციაში პირველი დღეების სირთულეზე, როდესაც ჩვენს ყველა ქმედებას თუ ნათქვამს საფუძვლიანად და გულდასმით შეაფასებენ. საინტერესოა, რომ საგამოცდო ვადაში ახალი თანამშრომელის ნებისმიერი ქცევა გუნდის წევრებისგან უფრო მეტ კრიტიკულ შეფასებას იმსახურებს, ვიდრე მენეჯერისგან. ესეც გასაგებია, რადგან მენეჯერმა უკვე შეაფასა და გუნდის წევრადაც მიიღო  ახალი თანამშრომელი. რაც შეეხება ახალ კოლეგებთან ურთიერთობას ესაა საკმაოდ რთული პროცესი, როდესაც გუნდის სუბკულტურას, გუნდის არაფორმალურ ლიდერებსა და წევრებს უნდა მოვერგოთ და გუნდმაც  მიგვიღოს.

არსებობს ახალი თანამშრომლის ორგანიზაციაში ადაპტაციის სპეციალური პროგრამაც (პროფესიული ჟარგონით ცნობილია, როგორც on boarding), რომლის დროსაც ახალ კოლეგებს ორგანიზაციაში არსებულ ფორმალურ და არაფორმალურ წესებს გააცნობენ, ანუ ფაქტიურად ასწავლიან რა არის ამ ორგანიზაციაში მიღებული და დაუშვებელი ქცევები.

მიუხედავად ამ მხარდაჭერისა, საგმოცდო ვადა და ახალი თანამშრომლის მდგომარეობა მაინც რთულია და ბევრ შეცდომებს ვუშვებთ  საკუთარი ადგილის დამკვიდრების პროცესში , რასაც მოსდევს  კოლეგებისაგან უფრო და უფრო ნაკლები   მხარდაჭერა და ინტერაქცია.

რა შეცდომებს ვუშვებთ ახალი თანამშრომლის როლიდან, როდესაც ნეგატიურად განვაწყობთ გუნდის წევრებს, ჩვენი თანამშრომლობა წარუმატებელია „უცნაური ადამიანის“ კლიშესაც დავიმსახურებთ ხოლმე?

პირველი რამ,  რაც არ მოსწონთ გუნდის წევრებს ესაა ახალი თანამშრომლის მიერ ხშირად ნათქვამი „მე ვიცი“.  როცა გუნდი რაიმე პრობლემაზე მსჯელობს და ახალმა თანამშრომელმა იცის როგორ მოგვარდეს პრობლემა,  საკუთარ ცოდნას უმჯობესია შესთავაზოს დახმარება, ვიდრე განაცხადოს  „მე ვიცი როგორ გამოვასწოროთ”. ეს აუცილებლია,  რადგან როდესაც ორგანიზაციის “ვეტერანი“ წევრები მსჯელობენ ან კითხვებს სვამენ, ახალი თანამშრომლის “მე ვიცი” კრიტიკულ თვალს აუცილებლად დაიმსახურებს, ჯერ ხომ “ვეტერანებმა” არ იციან ჩვენ რა ვიცით..

“ჩემს სამსახურში ასე იყო” - ესეც მეორე შეცდომაა, როდესაც წინა სამსახურის ანალოგი მოგვაქვს და ამით, ჩვენდა უნებურად, წინა სამსახურისადმი მიჯაჭვულობასა თუ მის უფრო მეტად პატივისცემას ვადასტურებთ. საგამოცდო პერიოდი ნოსტალგიურია, მაგრამ წინა სამსახურში რას ვაკეთებდით ნამდვილად საინტერესოა, თუმცა გუნდის წევრებისგან ნეგატიურ შეფასებას დავიმსახურებთ, თუკი ხშირად გავიხსენებთ იქ რა ხდებოდა. ხშირად ახალი კოლეგები შეგახსენებენ კიდეც ხოლმე, რომ „ეხლა სხვა ორგანიზაციაში ხარ“.

მოჭარბებული მოტივაცია - ვინაიდან საგამოცდო ვადაში უნდა დავადასტუროთ, რომ ჩვენ ნამდვილად ვიმსახურებთ გუნდის სრულფასოვან წევრობას, ხშირად იმაზე მეტ ინიციატივას თუ პასუხისგმებლობას ვიღებთ საკუთარ თავზე, ვიდრე მენეჯერმა მოგვანდო ან ჩვენგან ელოდებიან. მაღალი მოტივაციის მქონე გუნდის წევრების ყოლა მენეჯერის ოცნებაა, მაგრამ აქ საუბარია ახალი და ძველი განწყობების კონტრასტზე, როდესაც ვეტერან გუნდის წევრებს მოტივაცია-დემოტივაციის  გორაკები გამოვლილი აქვს და ჩვენს გულწრფელ მზაობას “მე გავაკეთებ” ეჭვის თვალით უყურებენ. ამასაც აქვს ახსნა, ახალი თანამშრომლის წადილს გუნდში დაიმკვიდროს თავი, ფონად გასდევს არსებული თანამშრომლების ასევე გაზრდილი მოტივაცია არ შეირყეს მათი, როგორც წარმატებული გუნდის წევრების პოზიციები. მენეჯერისთვის შიდა კონკურენციის ეს  მდგომარეობა  სასურველიცაა, რადგან ახალი თანამშრომლის მოტივაცია გუნდის არსებული წევრების  მოტივაციაზე პირდაპირპროპორციულად მუშაობს. თუმცა, ახალმისულებმა სიფრთხილე უნდა გამოვიჩინოთ, რომ კონკურენცია კონფლიქტში არ გადაიზარდოს. ჩემი აზრით, აქაც შეთავაზება იქნებოდა საუკეთესო გამოსავალი, როდესაც “მე გავაკეთებ” განაცხადს შევცვლიდით “ერთად ხომ არ გავაკეთოთ” შეთავაზებით. ამ შემთხვევაში გუნდისაგან ნდობა და მხარდაჭერაც გვექნება და საკუთარ შესაძლებლობებსაც მარტივად დავადასტურებთ.

არსებული ქცევის წესების შეცვლა - როდესაც თანამშრომლობას ვიწყებთ და ახალი მენეჯერი საკუთარ მოლოდინებს გვიზიარებს მისთვის სასურველ შედეგებზე, ჩვენ ამ მოლოდინების შესრულებას ჩვენთვის ნაცნობი და ნაცადი მეთოდებით შევუდგებით. მიუხედავად იმისა, რომ ახალი თანამშორმლის ადაპტაციის კურსი წარმატებით გავიარეთ და ვიცით, როგორ მუშაობენ ორგანიზაციაში, ოფისებსა და კაბინეტებში რეალობა განსხვავებულია და სწორედ აქ იწყება ახალი თანამშრომლის “გადაცდომები”.  მაგალითად, თუ ორგნიზაციაში მიღებულია მენეჯერთან ნებისმიერ დროს მისვლა და პირდაპირი კომუნიკაცია პრობლემაზე, ახალი თანამშრომლის მიერ გაგზავნილი “მეილი” შესაძლებელია პასუხის გარეშე დარჩეს და პრობლემა გართულდეს, რადგან მენეჯერის პრაქტიკაა პირდაპირი კომუნიკაცია და არა მეილი.  არსებობს შედარებით რთული მაგალითებიც, როდესაც ახალი თანამშრომელი ცდილობს არსებული წესების შეცვლას (მაგ. ღია და საჯარო დისკუსიის გამართვა კოლეგასთან, გუნდური მუშაობის წესის დარღვევა და “ეს ჩემი იდეა იყო” საუბრის მანერა და სხვ.). ორგანიზაციასა და გუნდში არსებულ კულტურას ახალი თანამშრომელი ვერ შეცვლის, ღია დაპირისპირებას და "თეთრი ყვავის” კლიშეს კი კვლავ დაიმსახურებს.

ზოგადად, საგამოცდო ვადის სირთულე სწორედ ესაა, რომ ორგანიზაციის კულტურას უნდა მოვერგოთ და არა ცვლილებები შევიტანოთ. მორგებას კი მხოლოდ კარგად გაწერილი თუ დაგეგმილი საორიენტაციო პროგრამა არ შველის. როდესაც გუნდის წევრი ვხდებით, უმჯობესია დავაკვირდეთ ვინ არის გუნდის არაფორმალური ლიდერი, როგორ იცვლება ინფორმაცია გუნდში, როგორ ხდება თანამშრომლობა, როგორ აგვარებენ პრობლემას, არსებობს თუ არა შიდა კონკურენცია ან ფარული დაპირისპირება  და სხვ. დაკვირვებაში რომ დიდი დრო არ დაიკარგოს, შეგვიძლია რჩევა  ვიკითხოთ მარტივი კითხვით - “როგორია თქვენთან მიღებული წესი”. ამ კითხვით კოლეგასაც შეგვიძლია მივმართოთ და კომპანიის HR მენეჯერსაც.  გუნდის წევრების კარგად გაცნობისთვის ძალიან ეფექტურია მათთან ერთად ლანჩზე ხშირად გასვლა და თუ პირველ სამუშაო დღემდე მენეჯერს სთხოვთ და მომავალ კოლეგებთან ერთად თუნდაც იგივე ლანჩზე აღმოჩნდებით, ეს კიდევ უკეთესია. არაფორმალურ გარემოში ახალ კოლეგებთან ურთიერთობის დაწყება ყოველთვის მომგებიანია ვიდრე პირველ სამუშაო დღეს. არაფორმალურ გარემოში ახალ კოლეგასთან დაძაბულობასაც მარტივად მოაგვარებთ (მაგ. დაპატიჟოთ სადილზე და ისაუბროთ ნებისმიერ თემაზე და არა პრობლემაზე) და “ჩვენიანია” სტატუსსაც წარმატებით დაიმსახურებთ.

გისურვებთ წარმატებებს, მოქნილობას და წარმატებულ ადაპტაციას ახალ სამსახურში!

 

სათაური
გამოქვეყნების დრო
რატომ გახდა HRM მარკეტინგული?
02.11.2017
რა ენაზე უნდა იყოს CV?
12.10.2017
“ახალ გამოწვევებს ვეძებ”
02.10.2017
"ერთ კომპანიაში დამიბარეს გასაუბრებაზე"
25.08.2017
როცა პროფესიის შეცვლა გვინდა
16.06.2017
ინსორსის 2016 წლის პროექტების სტატისტიკა
22.12.2016
ალდაგის სოციალური რეკრუტინგი
19.12.2016
მე რომ რეკრუტერი ვიყო
12.12.2016
თუ გინდა, რომ განვითარდე
05.12.2016
რა შეიძლება ვისწავლოთ უმუშევრობისგან?
28.11.2016
ფინკა ბანკი - ადამიანური კაპიტალის მართვის თანამედროვე მიდგომები - სისტემები და ინოვაციები
05.08.2016
JTI - ხალხის მართვის 230 წლიანი ისტორია
06.06.2016
10 ყველაზე საინტერესო და კრეატიული სამუშაო ოფისი
17.04.2016
საუკეთესო ოფისი მსოფლიოში
05.01.2016
ინტელის ინტერვიუს შეკითხვები
23.12.2015
როგორ გადაახალისა Netflix-მა ადამიანური რესურსები
22.12.2015
კომპანიები გამორჩეული ბენეფიტებით
17.12.2015
ბალანსი „ჩვენ“-სა და „მე“-ს შორის: საუკეთესო სამუშაო სივრცე მარტოობასაც გულისხმობს
16.12.2015
ამაზონის ინტერვიუს შეკითხვები
14.12.2015
14 საუკეთესო რეკრუტმენტ ვიდეო
30.11.2015
რა არის პირველი ინტერვიუ?
18.11.2015
საუბარი რეკრუტერთან - “მე შევესაბამები თქვენს მოთხოვნებს”
09.11.2015
რეკრუტინგის 10 ყველაზე ინოვაციური კამპანია
09.11.2015
სოციალური ქსელის რეკრუტინგის აპლიკაციები
05.11.2015
დელოიტის ინოვაციური რეკრუტინგი სოციალური მედიის საშუალებით
29.10.2015
ჩაანაცვლებს თუ არა CV ს ვიზიუმე?
28.10.2015
რა არის თქვენთვის მისაღები ხელფასი?
26.10.2015
შეგიძლიათ თუ არა სტრესულ გარემოში მუშაობა?
21.10.2015
რა უნდა იცოდეს CEO-მ ადამიანური რესურსის მართვაში
19.10.2015
აბრაამის ბრალია
12.10.2015
CV და 6 წამი
09.10.2015
Don’t worry, be happy!
02.10.2015
"ერთი წელია ვეძებთ"
25.09.2015
რატომ წამოხვედით სამსახურიდან?
23.09.2015
„დამიწერე სტრატეგია“
18.09.2015
რატომ არის თანამშრომლის შეფასება რთული?
15.09.2015