ჰიბრიდული მუშაობის მოდელის სამი მთავარი გამოწვევა

პანდემიის შემდგომ პერიოდში კომპანიების დიდმა ნაწილმა, დასაქმებულები სამუშაოდ უკან, ოფისებში დააბრუნა, თუმცა ამის მიუხედავად, პოპულარობას ინარჩუნებს ჰიბრიდული მუშაობის მოდელი. Harvard Business Review გვიზიარებს სამ გამოწვევას, რომლებიც ჰიბრიდულად მუშაობას უკავშირდება და გვთავაზობს რჩევებს, თუ როგორ შეიძლება მათთან გამკლავება:

1. დაგეგმვა;

კომპანიების დიდმა ნაწილმა შეიმუშავა ჰიბრიდულად მუშაობის საკუთარი მოდელი - სამი დღე ოფისიდან მუშაობა, მაგალითად ეს სამი დღე შეიძლება იყოს სამშაბათი, ოთხშაბათი და ხუთშაბათი, ხოლო ორი დღე, ორშაბათი და პარასკევი - დისტანციურად მუშაობა. მიუხედავად ამისა, დასაქმებულები თავს არიდებენ ამ მითითებების შესრულებას.

გამოკითხვებმა აჩვენა, რომ დასაქმებულები არ მოდიან ოფისში შეთანხმებული სიხშირით, ან მხოლოდ ცოტა დროით მოდიან ოფისში და გადიან სამსახურიდან პირველივე შესაძლებლობისთანავე. მენეჯერები ხშირად გამოთქვამენ უკმაყოფილებას, რომ თანამშრომლები დისტანციურად მუშაობის დღეებს იყენებენ არა სახლიდან სამუშაოდ, არამედ პირადი საქმეების შესასრულებლად, მაგალითად, ექიმთან ვიზიტისთვის და სხვა. შედეგი ასეთია - დამსაქმებლები ცდილობენ თანამშრომლების ოფისში დაბრუნებას და ამისთვის შეიძლება სხვადასხვა ბენეფიტებსაც სთავაზობდნენ მათ, თუმცა ეს ძალისხმევა საკმარისი არ არის.

გამოსავალი შეიძლება შემდეგი რამ იყოს - ოფისიდან მუშაობის სიხშირის აღრიცხვის ნაცვლად, ყურადღება გაამახვილეთ თუ როდის არის ფიზიკურად ერთად ყოფნა აუცილებელი და მნიშვნელოვანი. მაგალითად, როდესაც კომპანიას ახალი თანამშრომელი უერთდება, მნიშვნელოვანია რომ ის ფიზიკურად გამოცხადდეს ოფისში და გაიცნოს კოლეგები. ფიზიკურად ერთად ყოფნა აუცილებელია განსაკუთრებით გადატვირთულ პერიოდში, როდესაც საჭიროა გუნდური მუშაობა და გადაწყვეტილებების ერთობლივად მიღება. თუ თქვენს დასაქმებულებს ფიზიკურად ოფისში მისვლის საჭიროებას და მიზეზს აუხსნით, ისინი მეტად გაიგებენ და მიიღებენ თქვენ მიერ შეთავაზებულ ჰიბრიდულად მუშაობის პოლიტიკას. მაგალითად, გონივრულია, თუ დასაქმებულეს თხოვთ მნიშვნელოვან შეხვედრებზე ფიზიკურად დასწრებას.

2. კულტურა;

ბევრი ლიდერი თვლის, რომ კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბება რთულია, როდესაც დასაქმებულები ფიზიკურად ბევრ დროს არ ატარებენ ერთად და ერთმანეთს მხოლოდ ვირტუალურად ხვდებიან.

თანამშრომლების ოფისში დასაბრუნებელი მიზეზი უნდა გახდეს არა კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბება არამედ, სხვების დახმარების სურვილი. ეს უფრო ეფექტური იქნება, ვიდრე კომპანიის სხვადასხვა ბენეფიტების შეთავაზება. აუხსენით დასაქმებულებს როგორ დაეხმარება მათი ოფისში ყოფნა კოლეგებს, მომხმარებლებს, კლიენტებს, მათი ჩართულობა საჭიროა გუნდური მუშაობისთვის და მენტორობისთვის.

3. პროდუქტიულობა;

მენეჯერთა ნაწილი თვლის, რომ დისტანციურად მუშაობის დროს მათ ნაკლებად შეუძლიათ შეამოწმონ დასაქმებულის მიერ მუშაობის პროცესი. ზოგიერთი პოზიციისთვის წინასწარ არის განსაზღვრული სამუშაოს შესრულების კრიტერიუმები, ზოგიერთისთვის კი - არა. მიუხედავად იმისა, რომ თანამშრომელი შეიძლება თვლიდეს, რომ თანაბარი პროდუქტიულობით შეუძლია სახლიდან და ოფისიდან მუშაობა, ამ ფაქტების გადამოწმება შეიძლება შეუძლებელი იყოს.

ამ გამოწვევასთან გასამკლავებლად, მნიშვნელოვანია გაიაზროთ, რომ ადამიანების მართვა გაცილებით რთული იქნება ჰიბრიდულ სამყაროში. ლიდერებმა თვალყური უნდა ადევნონ მათ მიერ სამუშაოს შესრულების პროცესს, მისცენ ადეკვატური უკუკავშირი და გამოხატონ მხარდაჭერა.

შესაძლებელია საჭირო იყოს სამუშაო აღწერილობების და დასაქმებულების ვალდებულებების გადახედვა, მათი ყოველწლიური მიზნების განსაზღვრა. მაგალითად, ზოგიერთ დასაქმებულს შეიძლება დაეხმაროს თუ უფრო კონკრეტულად განსაზღვრავთ მის გეგმებს და მიზნებს, ეს შეიძლება იყოს ყოველდღიური, ყოველკვირეული, ყოველთვიური ან ყოველწლიური მიზნები.