JTI - ხალხის მართვის 230 წლიანი ისტორია

მას შემდეგ, რაც 2011 წელს JTI-ის კავკასიის ოფისი გამოეყო უკრაინის საექსპორტო ბაზრებს და ამიერკავკასიის სათავო ოფისის სტატუსი შეიძინა, კომპანიაში ბევრი რამ შეიცვალა. ადამიანური რესურსების მართვის გუნდი საინტერესო გამოწვევის წინაშე დადგა: როგორი უნდა იყოს კომპანიის  თანამშრომლების განვითარების სტრატეგია, ვინ და როგორ უნდა განსაზღვროს, დანერგოს და განახორციელოს ყველაზე ეფექტური და სწორი მეთოდები?

ადამიანური რესურსების მმართველი გუნდი ღელავდა: მათ სასწრაფოდ უნდა მოეფიქრებინათ ახალი, საინტერესო და ეფექტური მიდგომა თანამშრომლების კმაყოფილებისა და განვითარებისთვის, რადგან კომპანიის მთავარი ღირებულება და აქტივი თანამშრომელია.  

Japan Tobacco (JT), Japan Tobacco International (JTI) - ისტორია

ორსაუკუნოვანი ისტორია

Japan Tobacco International (JTI) მსხვილი იაპონური ჰოლდინგის Japan Tobacco (JT)-ის კომპანიათა ჯგუფის წევრია.  მართალია, JTI საკმაოდ ახალგაზრდა კომპანიაა, თუმცა მის დედა კომპანიას  - JT-ის ორსაუკუნოვანი ისტორია აქვს.  

1784 წელს, იმპერატორმა ჯოზეფ II დააარსა Austrian Tabak, რომელიც შეისყიდა თამბაქოს მწარმოებელმა გალაჰერმა (Gallaher). გალაჰერი მოგვიანებით შეუერთდა  JTI-ის დიდ ოჯახს. 

კომპანია JTI ისტორიულად უკავშირდება სამი თამბაქოს მწარმოებელი კომპანიის სახელს. მათ დიდი როლი შეასრულეს მის შექმნასა და განვითარებაში. ეს კომპანიებია: Gallaher (1857 წ.), McDonald Brothers & Co, (1858 წ.) და  RJ Reynolds (1874 წ.)

Japan Tobacco

Japan Tobacco (JT)-ის ისტორია იწყება 1898 წელს. სწორედ ამ დროს იაპონიის მთავრობამ შექმნა მონოპოლიის ბიურო და თამბაქოს ექსკლუზიური გაყიდვების უფლება მოიპოვა. 

1900 წლის დასაწყისში, იაპონიის მთავრობის გადაწყვეტილებით, მონოპოლია გავრცელდა თამბაქოს ყველა სახეობაზე, ასევე, მარილის ბიზნესზე.

1949 წელს ჩამოყალიბდა კორპორაცია - Japan Tobacco and Salt Public Corporation (JTS). ამ გზით იაპონიის მთავრობამ მიიღო სახელმწიფო შემოსავლის სტაბილური წყარო.  

თუმცა 1982 წელს, იაპონიაში ადმინისტრაციული რეფორმის მიმდინარეობისას, დადგა სახელმწიფო კორპორაციების პრივატიზირების საჭიროება.  

1982 წლის სახელმწიფო ანგარიშმა JTS პრივატიზირების რეკომენდაცია გასცა, მომზადდა საკანონმდებლო ცვლილებების პაკეტი, რომელიც ორი წლის შემდეგ  დაკანონდა კიდეც. შედეგად, 1985 წლის  1 აპრილს ჩამოყალიბდა Japan Tobacco (JT), რომელსაც გადაეცა JTS-ს აქტივები და ბიზნესი. 1999  წელს კი JT გამოჩნდა ტოკიოს, ოსაკას და ნაგოიას საფონდო ბირჟებზე. 

JTI-ს ჩამოყალიბებისა და განვითარების ისტორია

1999 წელს,  JT-მ შეისყიდა  კომპანია R.J.Reynolds-ის  აშშ-ს გარეთ არსებული ბიზნეს-აქტივები. ამავე წელს დარეგისტრირდა ახალი კომპანია Japan Tobacco International (JTI). 

JT/JTI გაერთიანებას სათავეში მასამიჩი ტერაბატაკე (Masamichi Terabatake) ედგა, რომელიც ახლა იკავებს აღმასრულებელი ვიცე-პრეზიდენტის / გენერალური დირექტორის მოადგილის თანამდებობას (Vice President/Deputy CEO). 2007 წელს JTI-მ შეისყიდა  თამბაქოს ცნობილი ბრიტანული მწარმოებელი კომპანია - Gallaher-ი. ამ გარიგების შედეგად, JTI-ს 11 000 თანამშრომელი შეემატა. კომპანიების გაერთიანებას ხელმძღვანელობდა პიერ დე ლაბუშერი (Pierre de Labouchere). 

საქართველოში JTI-ის წარმომადგენლობა 2000 წელს გაიხსნა. თავდაპირველად აქ მხოლოდ 2 ადამიანი მუშაობდა. საქართველოსა და კავკასიის რეგიონული ოფისები იმართებოდა უკრაინიდან. 2011 წელს საქართველოს ოფისს ამიერკავკასიის სათავო ოფისის სტატუსი მიენიჭა.

JTI თამბაქოს სფეროში ყველაზე ხანგრძლივი ისტორიის მქონე და გამოცდილი კომპანიაა.  წინამორბედი კომპანიების ისტორიამ და კულტურამ აქ განსაკუთრებული გარემო, ბაზრისა და ბრენდების ნაირსახეობა და ადამიანების მართვის განსაკუთრებული სტილი შექმნა.   

რას ამბობენ ციფრები

დღეს JTI-ში დასაქმებულია ასზე მეტი ეროვნების  26 000-მდე თანამშრომელი. მსოფლიოს 70 ქვეყანაში მუშაობს JTI-ის 365 ოფისი. JTI-ის  პროდუქცია იყიდება 120 ქვეყანაში. კომპანია ფლობს 25 ქარხანას და 8 კვლევით ცენტრს.

თბილისის რეგიონული ოფისი მართავს საქმიანობას კავკასიის სამივე ქვეყანაში. აქ  11 ეროვნების ორას ოცზე მეტი თანამშრომელია დასაქმებული. 

გეოგრაფია და რეგიონული ოფისები

JTI დაყოფილია 6 გეოგრაფიულ რეგიონად,  ესენია: 

1. ამერიკა; 

2. აზია და წყნარი ოკეანის აუზის ქვეყნები; 

3. დსთ+ ქვეყნები; 

4. დასავლეთ ევროპა; 

5. აღმოსავლეთ ევროპა; 

6. ახლო აღმოსავლეთი, აფრიკა, თურქეთი, თავისუფალი სავაჭრო ზონები.

ბრენდები

JTI-ს პორტფელი შედგება ისეთი ბრენდებისგან, როგორიცაა  Winston, Camel, Sobranie, Mevius, LD, Clamour, Silk Cut, Benson & Hedges და სხვა. 

  • Winston-ი ბაზარზე 1954 წელს გამოჩნდა. ბრენდის ფუძემდებელია რიჩარდ ჯოშუა რეინოლდსი, რომელმაც სიგარეტს  მშობლიური ქალაქის (Winston Salem)  სახელი დაარქვა.  გამოშვებიდან ერთ წელიწადში, Winston  ყველაზე მოთხოვნადი სიგარეტი გახდა ქვეყნის მასშტაბით. დღეს გაყიდვების მიხედვით Winston-ი მეორე ადგილზეა მსოფლიოში და 100-ზე მეტ ქვეყანაში იყიდება.
  • Camel-ის ისტორია საუკუნეს აღემატება. 1913 გამოშვებული Camel-ი   სიგარეტის პირველი სავაჭრო ნიშანია მსოფლიოს მასშტაბით. დღეს Camel-ი JTI-ს  გამორჩეული ბრენდია და იყიდება ასზე მეტ ქვეყანაში.
  • Mevius-ი, რომელსაც 2013 წლამდე Mild Seven ერქვა,  ბაზარზე 1977 წელს გამოჩნდა.  ბრენდმა წარმატება  ბაზარზე გამოჩენიდან 1 წელიწადში მოიპოვა და დღემდე რჩება ყველაზე  პოპულარულ ბრენდად იაპონიაში და ნომერ პირველ ბრენდად - აზიაში. 
  • Benson & Hedges 1873 წელს რიჩარდ ბენსონმა და უილიამ ჰეჯესმა გამოუშვეს. კომპანია მალევე ბრიტანეთის სამეფო კარის, კერძოდ კი - მომავალი მეფე ედვარდ VII-ის ექსკლუზიური მიმწოდებელი გახდა.

კომპანიის მთავარი მიზანი მუდამ ხარისხიანი სიგარეტის წარმოება იყო. ამ მიზანს კომპანია დღემდე წარმატებით აღწევს. Benson & Hedges რჩება მაღალი ხარისხის სიმბოლოდ და მსოფლიოს წამყვან ბრენდად.

  • Silk Cut ბაზარზე გამოჩნდა 1964 წელს და, სიურეალისტური და ინოვაციური სარეკლამო კამპანიის დამსახურებით, მალევე გახდა ცნობადი ბრენდი. Silk Cut-მა სახელი გაითქვა კუპრის დაბალი შემცველობით, ხარისხითა და ინოვაციურობით. 
  • Sobranie მსოფლიოში ერთ-ერთ უძველეს ბრენდად ითვლება. ალბერტ ვაინბერგმა (Albert Weinberg) ბრენდი  ჯერ კიდევ 1879 წელს დაარეგისტრირა. „სობრანიე“ რუსული სიტყვაა  და კრებას ნიშნავს. ვაინბერგს სურდა  მაღალი კლასის ბრენდის შექმნა და ამ მიზნით გამოიგონა სიგარეტის ახალი შეფუთვა. სობრანიე დღესაც ინარჩუნებს საუკეთესო ბრენდის სტატუსს.
  • 2005 წლიდან Glamour-ი JTI-ს წამყვანი სუპერ-სლიმ ბრენდია, რომელიც სულ უფრო პოპულარული ხდება აღმოსავლეთ ევროპისა და აზიის ბაზრებზე.
  • LD პირველად  1999 წელს რუსეთის ბაზარზე გამოჩნდა. ახლა LD ხელმისაწვდომია 47-ზე მეტ ქვეყანაში, ევროპაში, აზიაში, აფრიკასა და ამერიკაში. 

კომპანიის ფასეულობები, ღირებულებები და თანამშრომლების მართვის კულტურა

„კომპანიის იაპონური ფესვები სტაბილურობასა და ტრადიციების ერთგულებას განაპირობებს, ევროპული გამოცდილება კი - თანამედროვე მიდგომებისა და მეთოდების დანერგვას. სხვადასხვა დროს ახალ კომპანიებთან გაერთიანებამ, ახალმა თანამშრომლებმა სიახლეების, ინოვაციური მიდგომების დანერგვაში შეგვიწყო ხელი,“ - ამბობს JTI-ის კავკასიის ოფისის რეკრუტინგისა და დამსაქმებლის ბრენდის განვითარების ხელმძღვანელი დიანა ბურდული.

ინსორსი : -და მაინც რა დგას ორსაუკუნოვანი წარმატების უკან?

დიანა ბურდული: -  წარმატების უკან დგას მენეჯმენტის თანამიმდევრული მიდგომა, ზრუნვა და პატივისცემა თითოეული თანამშრომლის მიმართ. საპასუხოდ, თანამშრომლებიც ძალისხმევას არ იშურებენ კომპანიის წარმატებისათვის.  კომპანიის მიდგომაა:  „ბიზნესი იზრდება და ვითარდება ჩვენი თანამშრომლების განვითარების პროპორციულად“.

კორპორატიული მმართველობა

გლობალურად, JTI-ს მართავს აღმასრულებელი საბჭო, რომელიც 11 ეროვნების 17 წევრისგან შედგება. კომპანიის სათავო ოფისი ჟენევაში მდებარეობს. ადგილობრივად კი, კავკასიის ოფისს 11 წევრისგან შემდგარი აღმასრულებელი საბჭო ჰყავს.

JTI-ის თითოეული თანამშრომლისთვის ღირებულებები და პრინციპები საერთოა: სიახლის ძიება და ინოვაცია, პროცესების გამჭვირვალობის უზრუნველყოფა, მუდმივი განვითარება და ბაზრის ლიდერობა. JTI მუდმივად ზრუნავს ახალი ბრენდების შექმნაზე, განვითარებასა და პროდუქტიულობის ზრდაზე.

JTI-ის მენეჯმენტი მუდმივად ცდილობს, უზრუნველყოს თითოეული თანამშრომლის ჩართულობა სტრატეგიული გადაწყვეტილებების მიღების პროცესში, მისცეს თანამშრომლებს საკუთარი აზრის გამოთქმისა და ახალი ინიციატივების განხორციელების საშუალება.  თითოეული თანამშრომელი განიხილება ერთი დიდი ოჯახის წევრად, საკუთარი უფლებებითა და იდეებით. თანამშრომლებისთვის კომფორტული პირობების შექმნა, მათზე ზრუნვა და მათი აზრის მოსმენა განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია კომპანიისთვის. 

შერჩევის გლობალური პრაქტიკა

კავკასიაში JTI-ის ადამიანური რესურსების სამსახური ოთხი გუნდისგან შედგება, შერჩევა და დამსაქმებლის ბრენდის განვითარება, ტრენინგი და თანამშრომელთა განვითარება, კომპენსაციები, და ბენეფიტები და HR ადმინისტრირება.  

შერჩევისას, კომპანია სარგებლობს როგორც ფსიქომეტრიული, ასევე, პროფესიული უნარების შეფასების ინსტრუმენტებით, რომელთა მეშვეობითაც ხდება კანდიდატის 360 გრადუსიანი შეფასება.

შერჩევის დროს, მნიშვნელოვანია კანდიდატის დამოკიდებულება და მიდგომა საქმისადმი. აი, რას ამბობს კომპანიის რეკრუტინგისა და დამსაქმებლის ბრენდის მიმართულების ხელმძღვანელი ხელმძღვანელი დიანა ბურდული: 

„მიუხედავად დაგროვილი გამოცდილებისა, დღევანდელი დინამიური გარემო მუდმივად მოითხოვს გარკევეული ასპექტების გაუმჯობესებას. მიდგომა და ინსტრუმენტები მრავალფეროვანია და მარტივად შეიძლება მდგომარეობის შესაბამისი მეთოდით სარგებლობა. კადრის აყვანის დროს, უდიდესი მნიშვნელობა ენიჭება კანდიდატის დამოკიდებულებას. დამერწმუნეთ, ადამიანის პროფესიული უნარების განვითარება ბევრად უფრო მარტივია, ვიდრე მისი საქმისადმი დამოკიდებულების შეცვლა. ჩვენ ვეძებთ გამარჯვებაზე, სიახლეებსა და მუდმივ განვითარებაზე ორიენტირებულ ადამიანებს. თუ ადამიანი ფიქრობს, რომ მიაღწია მწვერვალს და მეტი განვითარება მას არ სჭირდება - ის ჩვენი კანდიდატი არაა.“

როგორც შერჩევის ინსტრუმენტი, JTI-ში დანერგილია კარიერის განვითარების პროგრამა MORE, რომელიც ყოველწლიურად  18-20 ახალგაზრდა კურსდამთავრებულს სთავაზობს დასაქმებას მსოფლიოს სხვადასხვა ქვეყანაში. გლობალური პროგრამის MORE-ის მიზანია მაღალი პოტენციალის მქონე კურსდამთავრებულებისა და ახალგაზრდა პროფესიონალების მოზიდვა, დასაქმება და განვითარება.   

პროგრამის მონაწილეების ორ მესამედს ასაქმებენ მომხმარებლისა და სავაჭრო მარკეტინგის მიმართულებით, ხოლო ერთ მესამედს - ადმინისტრაციულ თანამდებობეზე. 

პროგრამის თითოეული მონაწილე 2 წლის განმავლობაში გადის სტაჟირებას, რასაც მოსდევს სამი 8 თვიანი როტაცია სამ სხვადასხვა ქვეყანაში. თავდაპირველად, მონაწილე იკავებს პოზიციას ადგილობრივ ბაზარზე;  მომდევნო რვა თვეს სათავო ოფისში, ბოლოს კი იმ ქვეყანაში, რომლის ბაზარი რადიკალურად განსხვავდება მონაწილის მშობლიური ბაზრის სპეციფიკისგან.

MORE პროგრამის მონაწილეების მნიშვნელოვანმა ნაწილმა სამი წლის განმავლობაში მიაღწია ხელმძღვანელ თანამდებობებს. 

მაღალი პოტენციალის მქონე ახალგაზრდების მოზიდვა და შენარჩუნება კომპანიას აძლევს შესაძლებლობას, თავადვე გაზარდოს კომპანიის მომავალი მენეჯმენტი და ლიდერები.

თანამშრომლების განვითარება

JTI-ში თანამშრომლის ადაპტაციასა და განვითარებას დიდი დრო ეთმობა. კომპანიაში არსებობს ტრენინგებისა და თანამშრომელთა განვითარების განყოფილება, რომელიც მუდმივად ზრუნავს კადრების განვითარებაზე. 

სიტყვა განვითარება JTI-ში გულისხმობს როგორც ვერტიკალურ, ასევე, ჰორიზონტალურ განვითარებას. გადინების კოეფიციენტი ძალიან დაბალია, როგორც საქართველოს, ასევე, სხვა რეგიონულ ოფისებში. 

JTI-ის თითოეულ თანამშრომელს აქვს შესაძლებლობა, თავად განსაზღვროს საკუთარი კარიერის განვითარება კომპანიის შიგნით და, სურვილის შემთხვევაში, შეარჩიოს საქმიანობის განსხვავებული სფერო. 

მაგალითად, თუ ოფისის ადმინისტრატორს აინტერესებს მარკეტინგი, მას აუცილებლად მიეცემა საშუალება მოსინჯოს საკუთარი ძალები ამ სფეროში. 

თითოეული თანამშრომლი თავად მართავს საკუთარ განვითარებას და, სურვილის შემთხვევაში, კომპანია აუცილებლად სთავაზობს მას შესაბამის შესაძლებლობებს. JTI-ში კარგად იციან, რომ რაც უფრო მეტად არის თანამშრომელი ჩართული კომპანიის საქმიანობაში, მით მეტად იზრდება მისი პროდუქტიულობა და ლოიალურობა.  

2009 წელს, კომპანიაში პირველად ჩატარდა თანამშრომელთა ჩართულობის კვლევა, რომლის შედეგებზე დაყრდნობით შემუშავდა სამოქმედო გეგმა. 

კვლევა ანონიმურია და მას ერთდროულად კომპანიის 26 000 თანამშრომელი ავსებს. კვლევის ნებაყოფლობითობის მიუხედავად, მონაწილეობის პროცენტი საკმაოდ მაღალია- 98%. კვლევამ უკვე სისტემატიური ხასიათი მიიღო და სამ წელიწადში ერთხელ ტარდება. 

„ჩვენ მუდმივად ვცდილობთ კომპანიის თანამშრომლებს შევუქმნათ კომფორტული პირობები მუშაობისათვის. ეს არ არის მცდელობა, ავყვეთ მოდას.  უმნიშვნელოვანესია თითოეული ადამიანის ჩართულობა და კომპანიის მიმართ ლოიალურობა. კომფორტში არ იგულისხმება მხოლოდ მატერიალური მხარე, აქ მნიშვნელოვანია. ადამიანს გააჩნდეს თანამედროვე სამუშაო პირობები, ღია და ინოვაციური გარემო, მუშაობის თავისუფალი გრაფიკი, ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა, ექსპერიმენტირების საშუალება, მენეჯმენტის მხარდაჭერა და საინტერესო საქმე“,- ამბობს დიანა ბურდული. 

გუნდის წევრების მუდმივი განვითარების მიზნით, კომპანიაში მოქმედებს ორი  სტრატეგია: 

პროგრამა LCP (Local Career Path)-ის  ფარგლებში ხდება მაღალი პოტენციალის (HiPO) თანამშრომლების იდენტიფიცირება და შემდგომი განვითარება. ასეთი თანამშრომლების გამოსავლენად, კომპანიას მრავალი ხერხი გააჩნია, მათ შორის  შეფასების ცენტრი, რომლის მეშვეობითაც ფასდება უნარები და კომპეტენციები.  შეფასების პროცესი მოიცავს როლურ თამაშებს, ჯგუფურ დისკუსიას ფსიქომეტრიულ ტესტებს, ანალიტიკურ პრეზენტაციას და ა.შ.

შეფასების შედეგებზე დაყრდნობით თანამშრომელი ხვდება LCP აკადემიაში, სადაც გადის სწავლებას, მასზე ინდივიდუალურად მორგებული სასწავლო გეგმის მიხედვით. 2015-2016 წლებში, LCP აკადემიაში 9 თანამშრომელი ჩაირიცხა. 

გლობალური პროგრამის BITL (Bring Idea to Life)-ის მიზანი ინოვაციების წახალისებაა. ნებისმიერ თანამშრომელს სპეციალური პროგრამის  საშუალებით შეუძლია შემოიტანოს ინოვაციური იდეა, რომელიც ნებისმიერი არსებული პროცესის გაუმჯობესებაზეა მიმართული ან სიახლის დანერგვას ისახავს მიზნად. 

წლის ბოლოს ხდება საუკეთესო იდეების გამოვლენა. ჯილდოს სახით, გამარჯვებული იდეის ავტორები რამდენიმე უქმე დღეს ატარებენ კომპანიის ტოპმენეჯმენტის წარმომადგენელთან ერთად შვეიცარიის ალპებში. 

ხალხის მართვა ამიერკავკასიის ოფისში

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, 2011 წლიდან თბილისის რეგიონული ოფისი მართავს საქმიანობას კავკასიის სამივე ქვეყანაში.  

2012 წელს ჩატარდა თანამშრომელთა ჩართულობის მორიგი კვლევა. კვლევის შედეგად დადგინდა თანამშრომელთა მოსაზრება და დამოკიდებულება ისეთი უმნიშველოვანეს კატეგორიებზე, როგორიცაა მაგალითად: კომუნიკაცია, ოპერაციული ეფექტურობა, განვითარება, კომპანიის მენეჯმენტი და სხვა.    

2012 წლის შედეგმა აჩვენა, რომ თანამშრომელთა დიდ ნაწილს სურდა, მეტი აქცენტი გაკეთებულიყო ტრენინგსა და განვითარებაზე. სწორედ ეს აღმოჩნდა უპირველესი გამოწვევა კომპანიის ადამიანური რესურსების მართვის გუნდისთვის - მოეფიქრებინათ  ისეთი სტრატეგია, რომლის მეშვეობითაც, თანამშრომლების ჰორიზონტალური განვითარება (სხვა ქვეყანაში, ან დეპარტამენტში ძალების მოსინჯვა) უფრო აქტიური გახდებოდა. 

მსჯელობის შედეგად, 2012 წელს კომპანიაში დაინერგა პროგრამა Move to Develop. ამ პროგრამის ფარგლებში, თანამშრომელს ეძლევა სხვა ქვეყანაში ან სხვა დეპარტამენტში მსგავს პოზიციაზე გადასვლის საშუალება, რაც, მოგეხსენებათ, საუკეთესო გზაა ახალი გამოცდილების შესაძენად. პროგრამა წარმატებული აღმოჩნდა. 

წარმატების ერთ-ერთი მაგალითია საქართველოს ოფისის იურიდიული განყოფილების მენეჯერის ისტორია, რომელიც Move to Develop პროგრამის ფარგლებში სამუშაოდ  სომხეთის ოფისში გადავიდა. გარკვეული პერიოდის გასვლისა და სათანადო გამოცდილების დაგროვების შემდეგ, იგი დაბრუნდა საქართველოში. იმ დროს,  როდესაც საქართველოს ოფისში გათავისუფლდა იურიდიული სამსახურის ხელმძღვანელის თანამდებობა, JTI-ის უკვე ჰყავდა სათანადოდ მომზადებული პროფესიონალი, ქართული და სომხური კანონმდებლობის ღრმა ცოდნით.

Move To Develop პროექტის სამი წლის შედეგების მიხედვით, 5 თანამშრომელი გაიგზავნა  სხვადასხვა ქვეყნის წარმომადგენლობებში 6-დან 12 თვემდე სამუშაო ვადით.

გასაოცარია, მაგრამ კომპანიის მიზანი და ღირებულებები სიახლის ძიება, გულწრფელობა და განვითარება მხოლოდ პოსტერზე დაბეჭდილი  სიტყვები არაა - ისინი ყველა თანამშრომლისთვის ნაცნობი, საერთო და ახლოა. JTI-ის ოფისში თითქმის ყველა კედელზე, კალენდარზე თუ სამუშაო მაგიდაზე ნახავთ კომპანიის მთავარი ღირებულებების ჩამონათვალს. 

ღირებულებების გასაცოცხლებლად სპეციალური პროგრამაც მოქმედებს - Value Award, რომლის ფარგლებში ყოველწლიურად ხდება იმ თანამშრომლების გამოვლენა და დაჯილდოება, რომლებიც კონკრეტულ პროექტებში და ყოველდღიურ მუშაობაში ავლენენ კომპანიის ღირებულებებს. პროგრამის ფარგლებში, მენეჯერი ასახელებს კანდიდატს, წერილობით ასაბუთებს კანდიდატის შესაბამისობას სამი ღირებულებიდან ერთ-ერთთან. 

წარდგენილ კანდიდატებს კომპანიის თანამშრომლები ირჩევენ კენჭისყრის საფუძველზე. 2015 წელს, Value Award მიიღო 9 თანამშრომელმა -  სამმა თითოეულ ნომინაციაში.

ტრენინგის წლიური ბიუჯეტი თითოეულ ადამიანზე შეადგენს 2 200 აშშ დოლარს (2015 წლის მონაცემი). 

კომპანიაში ერთ-ერთი წამყვანი პროგრამა არის “MaD“ – Manager as Developer. აქ ყველა მენეჯერი ვალდებულია, საკუთარი გუნდის განვითარებაზე იზრუნოს, შეუქმნას შესაძლებლობის გამოვლენისათვის აუცილებელი პირობები, მისცეს შესაბამისი რჩევები და ავტონომია. არსებობს სპეციალური პროგრამა, რომლის ფარგლებშიც ხდება საუკეთესო მენეჯერების დაჯილდოება. მთავარი ჯილდოს სახით, მენეჯერს გადაეცემა თანხა, რომელიც საკუთარი გუნდის განვითარებაზე უნდა დახარჯოს: ტრენინგებზე, წიგნებსა თუ კონფერენციებზე. 

2015 წელს, MaD  პროგრამაში წარდგენილი იყო 37 მენეჯერი, აქედან ფინალური ეტაპისათვის შეირჩა 14. კომპანიაში ჩატარებული არჩევნების შედეგად, საპატიო წოდება სამმა მენეჯერმა მიიღო. 

სამუშაო გარემო

JTI თბილისის ოფისში შექმნილია ყველა პირობა, რომ თანამშრომლებმა თავი კომფორტულად იგრძნონ. ყველა შეხვედრის ოთახი ბრენდების ნიშნებითაა გაფორმებული. შექმნილია დასასვენებელი სივრცე, სადაც თანამშრომელს შეუძლია წაიკითხოს, ითამაშოს კომპიუტერული თამაშები, დაისვენოს, მოუსმინოს მუსიკას. ოფისში ბიბლიოთეკაც არის, სადაც თავმოყრილია თანამედროვე ბიზნეს-ლიტერატურა. ბიბლიოთეკის განახლება ხდება პერიოდულად, თანამშრომელს თავადაც შეუძლია ბიბლიოთეკას აჩუქოს წიგნი, რომელიც მოეწონა, და წაიღოს ის წიგნი, რომელიც აინტერესებს. 

“მენეჯმენტის თანამიმდევრული მიდგომა, კომპანიის ფასეულობები და მიზანი ქმნის ერთიან სივრცეს. არ აქვს მნიშვნელობა საქართველოს ოფისში ხართ, მალაიზიის თუ დანიის, მოლოდინი თქვენგან, როგორც თანამშრომლისგან, არის ერთნაირი. აქ მთავარია მესიჯების სწორი კომუნიცირება და თანამიმდევრული მიდგომები. თანამშრომელი ნათლად უნდა ხედავდეს, რას აქვს მნიშვნელობა და რატომ. ასევე, აუცილებელია, რომ მიდგომა თითოეული თანამშრომლის მიმართ იყოს ერთიანი; ორმაგი სტანდარტი დამღუპველია ნებისმიერი კომპანიისათვის.”  

უკვე სამი წელია, რაც JTI საქართველოში იღებს საუკეთესო დამსაქმებლის სტატუსს - Top Employer Georgia. წელს უკვე მეორედ, Japan Tobacco International-ს მიენიჭა სტატუსი - Global Top Employer 2016, ასეთი ჯილდო მსოფლიოში მხოლოდ 8 კომპანიამ მოიიღო და ერთერთია JTI.

სათაური
გამოქვეყნების დრო
"ერთ კომპანიაში დამიბარეს გასაუბრებაზე"
25.08.2017
როცა პროფესიის შეცვლა გვინდა
16.06.2017
ალდაგის სოციალური რეკრუტინგი
19.12.2016
მე რომ რეკრუტერი ვიყო
12.12.2016
თუ გინდა, რომ განვითარდე
05.12.2016
რა შეიძლება ვისწავლოთ უმუშევრობისგან?
28.11.2016
ფინკა ბანკი - ადამიანური კაპიტალის მართვის თანამედროვე მიდგომები - სისტემები და ინოვაციები
05.08.2016
10 ყველაზე საინტერესო და კრეატიული სამუშაო ოფისი
17.04.2016
საუკეთესო ოფისი მსოფლიოში
05.01.2016
ინტელის ინტერვიუს შეკითხვები
23.12.2015
როგორ გადაახალისა Netflix-მა ადამიანური რესურსები
22.12.2015
კომპანიები გამორჩეული ბენეფიტებით
17.12.2015
ბალანსი „ჩვენ“-სა და „მე“-ს შორის: საუკეთესო სამუშაო სივრცე მარტოობასაც გულისხმობს
16.12.2015
ამაზონის ინტერვიუს შეკითხვები
14.12.2015
14 საუკეთესო რეკრუტმენტ ვიდეო
30.11.2015
რა არის პირველი ინტერვიუ?
18.11.2015
საუბარი რეკრუტერთან - “მე შევესაბამები თქვენს მოთხოვნებს”
09.11.2015
რეკრუტინგის 10 ყველაზე ინოვაციური კამპანია
09.11.2015
სოციალური ქსელის რეკრუტინგის აპლიკაციები
05.11.2015
დელოიტის ინოვაციური რეკრუტინგი სოციალური მედიის საშუალებით
29.10.2015
ჩაანაცვლებს თუ არა CV ს ვიზიუმე?
28.10.2015
რა არის თქვენთვის მისაღები ხელფასი?
26.10.2015
შეგიძლიათ თუ არა სტრესულ გარემოში მუშაობა?
21.10.2015
რა უნდა იცოდეს CEO-მ ადამიანური რესურსის მართვაში
19.10.2015
აბრაამის ბრალია
12.10.2015
CV და 6 წამი
09.10.2015
ახალი თანამშრომლის სირთულეები
05.10.2015
Don’t worry, be happy!
02.10.2015
"ერთი წელია ვეძებთ"
25.09.2015
რატომ წამოხვედით სამსახურიდან?
23.09.2015
„დამიწერე სტრატეგია“
18.09.2015
რატომ არის თანამშრომლის შეფასება რთული?
15.09.2015