როდის არის საჭირო პირისპირ კომუნიკაცია ?

კოვიდ 19 ის კრიზისმა, თითქოს, დააჩქარა ლიდერობისა და მენეჯმენტის უნარების განვითარების საჭიროება, გამოწვევა რომელზეც ხშირად საუბრობდნენ ახლა აუცილებელ ამოცანად იქცა. ცხადზე ცხადია, რომ კრიზისამდე არსებულ სამუშაო გარემოს ვეღარ დავუბრუნდებით. ექსპერტები საუბრობენ, რომ მომავალი, რომელიც ძალიან ახლოსაა, ესაა ვირტუალური და პირისპირ თანამშრომლობის ბალანსი.

როდესაც მსოფლიო ამოისუნთქებს შეზღუდვებისა და კარანტინის რეჟიმისგან, პირისპირ კომუნიკაციას ისევ რეგულაციების დაცვით შევუდგებით; როდესაც ვაქცინაცია ჩვენამდეც მოაღწევს, სითამამე შეგვემატება, მაგრამ ძველ რეალობას მაინც ვეღარ დავუბრუნდებით. ამის მიზეზი კი არის დისტანციასა და ვირტუალურ სივრცეში მუშაობის გამოცდილება. მიუხედავად იმისა, რომ დისტანციურ მუშაობას ბევრი უარყოფითი მხარე აღმოაჩნდა, მისი დადებითი ეფექტის გავლენა მკაფიოა, კერძოდ, მოქნილობა დროის, სამუშაო ადგილის, სამუშაო განრიგისა და სამუშაო დისციპლინის მიმართულებითაც კი.

Harvard Business review -მ ჰიბრიდული რეალობისთვის 4 მნიშვენლოვანი მიმართულება გამოკვეთა და დაასაბუთა, რომ სწორედ ამ მიმართულებებით გახდება მენეჯმენტის განვითარება აუცილებელი: კოლაბორაცია ნაცვლად კონტროლისა, ინოვაცია ნაცვლად ადმინისტრირებისა, კულტურის ქცევით გამტკიცება ნაცვლად მესიჯებით საუბრისა და ერთგულება და თავდადება ნაცვლად დელეგირებისა- ესაა ჰიბრიდული მენეჯერის ახალი სტანდარტი, ახალი კომპეტენციები, რომლისთვისაც მზადება უკვე საჩქაროა.

ვნახოთ, რას მოიაზრებს HBR ამ ოთხ ძირითად მიმართულებაში:

კოლაბორაცია - გაზიარებული აღქმისა და გაზიარებული ხედვის, ურთეირთობისა და ნდობის შექმნა გუნდში.

ინოვაცია, ესაა რაც შეიძლება მეტი კრეატიული იდეის მიღებაა გუნდის წევრებისგან; მიზნის მისაღწევად ან თუნდაც ურთიერთობისთვის ახალი მიდგომების აღმოჩენა და გუნდის მიერ, ახალი მიდგომების მიხედვით მუდმივი სწავლა, ანუ გაუმჯობესება და შეცვლა იმ პრაქტიკისა, რაც არაეფექტური აღმოჩნდა. ინოვაციასა თუ აღმოჩენებს კი სჭირდება გუნდში ნდობა და ურთიერთობა არასტრესულ გარემოში

კულტურის გავრცელება, გამტკიცება -გულისხმობს ძლიერ ორგანიზაციულ კულტურას, რომელიც გუნდის ყველა წევრს ესმის, გრძნობს და იზიარებს ერთნაირად. „ერთიანი კულტურა“ ძალიან მნიშვენლოვანია კომპანიის გრძელვადიანი წარმატებისთივს, ის ქმნის ორმხრივი გაგების და იდენტობის ძლიერ განცდას.

თავდადება და ერთგულება- თუნდაც ერთი კონკრეტული ამოცანის მიზანი თანაბრად ესმის გუნდის ყველა წევრს; არსებობს გაცნდა, რომ ყველას ერთი მიზანი და ერთი დამოკიდებულება აქვს და შესაბამისად ძლიერდება ერთიანობის, ერთი გუნდის წევრობის აღქმაც.

რა ქმნის, ან რა უწყობს ხელს კოლაბორაციას, ინოვაციას, კულტურის გავრცელებასა და თავდადებას? ვიცით, რომ ეს ყველაფერი მიღწევადია მხოლოდ ერთ დროსა და ერთ სივრცეში ერთად ყოფნისას. ჰარვარდი კი ამბობს, რომ თუ ერთად ყოფნის, ან პირისპირ მუშაობის შესაძლებლობა შემცირებულია, მაშინ მენეჯერებმა უნდა შექმნან, მოიგონონ ურთიერთობის ახალი მოდელი, ახალი გამოცდილება, რომელსაც 5 ახალი „დრაივერი“ დასჭირდება. უფრო კონკრეტულად, ჰარვარდი ამბობს რომ არსებობს 5 მიზეზი, რომლის დროსაც პირისპირ კომუნიკაცია აუცილებელია. ეს მიზეზები კი შემდეგია:

ფოკუსი მიზანზე: პირისპირ ურთიერთობას, თავისთავად აქვს კონკრეტულ ამოცანასა თუ საქმეზე ფოკუსის შექმნისა და შენარჩუნების შესაძლებლობა. როდესაც გუნდის წევრები ერთად ერთ სივრცეში არიან, ყურადღების გაფანტვა არ არის რთული, მაგრამ გუნდის დინამიკა ყურადღების ისევ ამოცანაზე გადატანას აკონტროლებს. წარმოვიდგინოთ საქმიანი შეხვედრა, რომლის ორი მონაწილე ერთმანეთში საუბარს გააბამს, მაგრამ არა ხანგრძლივად, რადგან დანარჩენი მონაწილეების ქცევა მათ ქცევაზე იქონიებს გავლენას და მათი „დაბრუნება“ გუნდური საუბარში სწრაფად მოხდება.

ინტერპერსონალური ემოციური კავშირების შექმნა: ინოვაციისთვის აუცილებელია ინდივიდებს შორის არსებობდეს ურთიერთობები, მაგრამ გაცილებით მნიშვნელოვანია გუნდის წევრებს შორის არსებობდეს ემოციური კავშირი. ემოციური კავშირი ქმნის ნდობას, პოზიტიურ განწყობასა და ღია კომუნიკაციას გუნდის წევრებს შორის. ინტერპერსონალური ემოციური კავშირის შესაქმენლად, ხშირად გუნდში ქოუჩს იწვევენ, რომელიც გუნდის წევრებს ეხმარება უკეთ გაიცნონ ერთმანეთი არაფორმალური და არასაქმიანი საუბრის სწორი ტექნიკების გამოყენებით.

ღრმა ანალიზი: კონცეფტუალური სწავლა გულისხმობს ახალი იდეის სრულფასოვნად გააზრებას; ღრმა ანალიზი კი გულისხმობს გააზრებას, როდის და რატომ იქნება ესა თუ ის იდეა ეფექტური, რა კონტექსტია საჭირო ახალი მიდგომის განვითარებისთვის. ღრმა ანალიზი, ანუ ყველა შესაძლო შედეგის სრულად გაანალიზება, ეფექტურია და ხდება მაშინ, როდესაც გუნდი ერთ დროს და ერთ სივრცეშია, ანუ პირისპირ კომუნიკაციის დროს. ღრმა ანალიზის დროს, გუნდის წევრები ერთმანეთს საკუთარ მოსაზრებებს ღიად უზიარებენ, კრიტიკული მოსაზრების მოსმენაც არ არის ემოციურად რთული, რადგან ეს ხდება პირისპირ, ემოციები ხილვადია და გუნდის წევრებს შორისაც ემოციური კავშირი არსებობს.

ექსპერიმენტები: ორგანიზაციაში სხვადასხვა ექსპრიმენტის წარმატებით განხორციელებას ხელს უშლის ნეგატიური ემოციური ფონი, კერძოდ კი შიში ან შფოთვა, რომ არ არსებობს საკმარისი რესურსი, ნაკლებია გამბედაობა და ნდობა სიახლის მიმართ. პირისპირ კომუნიკაცია კი, როგორც ვახსენეთ, ქმნის მაღალ ნდობას, ემოციურ კავშირებს და შესაბამისად, ექსპერიმენტების განხორციელებისათვის კარგი ნიადაგია. როგორც წესი, ექსპერიმენტებს სჭირდება აზროვნების დიზაინი, პროდუქტის ან სერვისის პროტოტიპის შექმნა, სწრაფი შეფასება და დროში მოქნილობა. როდესაც გუნდში არსებობს საერთო და სწორად გაგებული ხედვა, როდესაც გუნდში არსებობს ემოციური კავშირები, გუნდი მარტივად ახერხებს ექსპერიმენტებისთვის სხვადასხვა სცენარების დაგეგმვას და სხვადასხვა ეტაპების ინტერგრაციას.

სტრუქტურირებული აღმოჩენები: ეს ძლიერი დრაივერია და გულისხმობს სრულიად განსხვავებული და მოულოდნელი იდეის მიგნებას, ისეთი იდეის, რომელიც არც კი იყო გათვალისწინებული რომ გუნდი მიაგნებდა. ასეთ აღმოჩენებს კვლავ სჭირდება ფორმალური და არფორმალური ურთიერთობებით გაჯერებული გარემო. სტრუქტურირებული აღმოჩენები, ძირითდად, ხდება სხვადასხვა ფუნქციური გუნდების წარმომადგენლებისგან შემდგარ ჯგუფში, ან არაფორმალურ გარემოში. აღმოჩენებს სჭირდება სივრცე იდეის დაბადებისთვის, გააზრებისა და შემდეგ კი გაზიარებისთვის.

აღმოჩენებისთვის საუკეთესო პრაქტიკაა კოლეგებთან ერთად სადილი, ფეხით გავლა და საუბარი, ბუნებაში განტვირთვთვის მიზნით ერთობლივად გასვლა. ეს აქტივობები არაფორმალური ხასიათისაა, სადაც მარტივია ემოციური კავშირების გამტკიცება და კრეატიული აზრების გაცვლა.

როდესაც კარანტინი ან სახლიდან მუშაობის აუცილებლობა დასრულდება, ორგანიზაციებს მოუწევთ ფიქრი, როგორ მოერგონ პროგნოზირებულ ახალ რეალობას- ჰიბრიდულ სამუშაო გარემოსა და ჰიბრიდულ ჯგუფს; როდის ან რა სიხშირით შეიკრიბოს გუნდი ოფისში; შეიკრიბოს ყველა თუ მხოლოდ გრაფიკით. ზემოთ დასახელებული კონცეფციები, იგივე მიზეზები კარგი დამხმარეა, მენეჯერებმა გაიაზრონ, როგორ შექმნან პირისპირ და დისტანციაზე მუშაობის საუკეთესო ბალანსი. სახლიდან და ოფისიდან მუშაობის ბალანსი, ნებისმიერი გუნდისთვის დამატებით ღირებულებას ქმნის.

ჰიბრიდული მენეჯმენტის ეტაპობრივად განვითარება აუცილებელია ორგანიზაციის მოკლე და გრძელვადიანი შედეგებისთვის. ძირითად გამოწვევას კი ქმნის საჭიროების სწორად შეფასება, როდის არის აუცილებელი პირისპირ კომუნიკაცია, რუტინული სამუშაოების შესაფასებლად თუ ექსპერიმენტების შესაქმნელად. მიუხედავად იმისა, რომ ჰიბრდული მენეჯმენტის შინაარსი ჯერ ისევ ბუნდოვანია,აუცილებელია, მენეჯერებმა იცოდნენ პირისპირ კომუნიკაციის უპირატესობები და სწორად გამოიყენონ მისი შესაძლებლობები. როგორც აღმოჩნდა, პირისპირ ურთიერთობაც აქტივია, რომელსაც სწორი განკარგვა სჭირდება.