დელოიტის ინოვაციური რეკრუტინგი სოციალური მედიის საშუალებით

სოციალური მედიით რეკრუტინგი დღეს დასავლეთ ევროპის ერთადერთი  სტრატეგიაა ადამიანური რესურსის (იგივე ტალანტების) მოსაზიდად. წამყვანი კომპანიები ცდილობენ, და თითქოს კონკურენციაც იგრძნობა, რაც შეიძლება საინტერესოდ და შედეგიანად გამოიყენონ იგივე ფეისბუქი, ლინქდინი და ტვიტერი. 

ქართული ბიზნესიც ხშირად მიმართავს სოციალურ მედიას რეკრუტინგის პროცესში (მაგ. ლინქდინზე ან ფეისბუქზე, კომპანიის გვერდზე ვაკანსიების განთავსება; კანდიდატის ფეისბუქის “ვოლის” დათვალიერება და სხვ.), მაგრამ ეს ზღვაში წვეთია, რადგან სოციალური მედიით კანდიდატების მართვას ან ვაკანსიებზე ინფორმაციის გავრცელებას კრეატიული გადაწყვეტილებები უფრო მეტად  სჭირდება.

გვინდა გაგიზიაროთ დელოიტის ნიდერლანდების ოფისის საინტერესო და წარმატებული ქეისი, თუ როგორ უნდა დავგეგმოთ და ვმართოთ  სოციალური მედიით რეკრუტინგი,  როგორ უნდა მოვიზიდოთ თუ დავაინტერესოთ კანდიდატები.

რა იყო პრობლემა?

ცნობილია, რომ ნიდერლანდებში დაფიქსირდა  ლინქდინისა და ტვიტერის მომხმარებლის (user) ყველაზე მაღალი მაჩვენებელი და ყველაზე ხშირად სწორედ ამ ორ ვებსაიტს სტუმრობენ. 

დელოიტიის ნიდერლანდების ოფისში დაახლოებით 4,600 ადამიანი მუშაობს და 2011 წლიდან,  1000 ადამიანის დაქირავება იყო დაგეგმილი. 

დასაქმების მსურველთა ბაზარი ჰოლანდიაშიც საკმაოდ პრობლემურია -  მოსახლეობის მხოლოდ 10%-ა სამსახურის მაძიებელი (უმუშევარი, დასაქმებული). დელოიტისთვისაც პრობლემური აღმოჩნდა კარგი თანამშრომლების მოძიება და დაქირავება,  ამიტომ ოფისის ონლაინ მარკეტინგისა და რეკრუტინგის გუნდის თანამშრომლობა შედგა, შეიქმნა ონლაინ რეკრუტინგის სტრატეგია:

1. რა იყო სტრატეგია?

დელოიტის მიზანი იყო რეკრუტინგი ემართა ისე, როგორც მართავდა ინტერნეტ მარკეტინგს, ანუ ემართა კონტენტით (შინაარსი) და ვიზიტორების ტრაფიკით (ვიზიტორების შესვლა საიტზე)

რეკრუტინგის მიზანი იყო:

• 1000 თანამშრომლის დაქირავება სხვადასხვა პოზიციებსა და როლზე;

• დამქირავებლის ძლიერი ბრენდის შექმნა “სწორი” კანდიდატების მოსაზიდად;

• ვებგვერდზე მომხმარებლის შესვლის სიხშირის (ტრაფიკის) გაზრდა, რომელიც შექმნიდა კანდიდატების მოზიდვის უწყვეტ ხაზსს;

• ამ მიზნის მისაღწევად, 2009  წელს, დელოიტის ნიდერლანდების ოფისმა შექმნა კარიერის (იგივე ვაკანსიების) ვებგვერდი, რომელიც ფუნქციონირებს როგორც დამოუკიდებელი ვებგვერდი (ეს მიდგომა საკმაოდ პოპულარულია დიდი კორპორაციებში, მაგ: გუგლი მართავს 12 ასეთ ვებგვერდს) 

ესეც დელოტის ნიდერლანდების ოფისის კარიერის საიტი: https://www.werkenbijdeloitte.nl/ რომელიც ძალიან საინტერესოა, მარტივი და ვიზიტორს სურვილს აღუძრავს გახდეს დელოიტის პოტენციური თანამშრომელი, ანუ კანდიდატი.

ჩვენი აზრით, დელოიტის კარიერის ვებგვერდი გამორჩეულია და ყველაზე საინტერესოა, სადაც  ინტეგრირებულია სოციალური მედიაც, კონტაქტიც და კონტენტიც.

ვებგვერდი შექმნილია სამი კატეგორიის კანდიდატებისთვის: „სტუდენტი“, „ახალგაზრდა პროფესიონალი“ და „პროფესიონალი“, იმისდა მიხედვით თუ ვინაა ვიზიტორი - სტუდენტი თუ პროფესიოანლი.

კარიერის ვებგვერდი ძალიან დინამიურია, დიზაინი არის სადა და მარტივი, სამივე დონის კანდიდატებისთვის  (სტუდენტი, ახალგაზრდა პროფესიონალი, პროფესიონალი) სამივე გვერდზე თანამშრომლების ვიდეორეკომენდაციები და ბლოგებია განთავსებული.

რაც ძალიან საინტერესოა და რითიც გამოირჩევა დელოიტის ნიდერლანდების ოფისის კარიერის ვებგვერდი, ესაა სამივე დონის კანდიდატებისთვის დელოიტის რეკრუტერების სოციალური მედიის პროფაილები (ფეისბუქი, ლინქდინი, ტვიტერი) მოკლე ბიოგრაფია და უფრო მეტიც - ვიზიტორს შეუძლია ონლაინ კომუნიკატორით (Chat)  გაესაუბროს რეკრუტერს. საიტზე შესული ვიზიტორისათვის ხილვადია არის თუ არა რეკრუტერი  აქტიური საიტზე (online, offline სტატუსები ხილვადია და აქვეა მათი ტელეფონის ნომრები და იმეილებიც). რეკრუტერების პირადი გვერდის განთავსებას შემდეგი ახსნა აქვს: კანდიდატებთან კომუნიკაცია ნებისმიერ დროს შესაძლებელია, და რაც მთავარია, ესაა დელოიტის ონლაინ რეკრუტინგის ძირითადი მესიჯი:  keeping human touch & and real sense of human feeling. 

ესეც დელოიტის რეკრუტერი საიტზე:

საიტის ასევე შთაბმეჭდავი ნაწილია სოციალურ მედიასთან ინტეგრაცია, როდესაც ვიზიტორს შეუძლია ნახოს უახლესი სტატია კომპანიის ბლოგიდან და ასევე,  დატოვოს კომენტარი.კონტენტით მოზიდვა დელოიტის რეკრუტინგის ძირითადი მესიჯია. და როგორც რეკრუტერებმა აღნიშნეს, 10 ადამიანი სწორედ საინტერესო კომენტარებით დაიქირავეს. 

ესეც რეკრუტერის ბლოგის ნიმუში:

კარიერის ვებსაიტის ნებისმიერ გვერდზე აუცილებლად არის რეკრუეტერთან დასაკავშირებელი ღილაკი - ძირითადი მესიჯი კვლავ კომუნიკაციის სიმარტივეა და მესიჯი  “we are happy to talk to you“ 

ვებგვერდზე საკმაოდ საინტერესოა ვაკანსიების რუბრიკაც, სადაც Google Map-ზე მონიშნულია ოფისის ლოკაცია. ამას გარდა, საინტერესოა რომ ვაკანსიის ტექსტი პერსონიფიცირებული მიმართვის სტილშია და არ არის ნარატივო:

ესეც ვაკანსიის საიტი:

https://www.werkenbijdeloitte.nl/vacature/jr-manager-capital-management-167047.html 

2.  თანამშორმლების ბრენდინგი საიტზე

დელოიტის ნიდერლანდების ოფისი აქტიურად მიმართავს არსებული თანამშრომლების ბრენდიგნსაც და აქაც ორი საინტერესო სტრატეგიაა:

-  თანამშრომლები არიან ძირითადი კონტენტის შემქნელები ( მაგალითად: წერენ ბლოგს, რა იყო მათი მიმდინარე სამუშაო დღის განწყობა და ემოცია)

-  თანამშრომლები არიან რეკრუტინგის კამპანიის შემქმნელები და მხარდამჭერები სოციალურ მედიაში. მაგალითად, 2011 წელს, კამპანიის შინაარსი იყო შემდეგი - ყველა თანამშრომელი, რომელიც კომპანიის ლოგოთი ატვირთავდა 1000 ზე მეტ ფოტოს საკუთარ  ფეისბუქ გვერდზე, დასაჩუქრდებოდა აიფონის უახლესი მოდელის ტელეფონით.

5 თანამშრომელი დასაჩუქრდა  და დელოიტმა დაიქირავა  50 აუდიტორ ასისტენტი.

რატომ არის დელოიტის ონლაინ რეკრუტინგის სტრატეგია და საიტი საუკეთესო?

უპირველეს ყოვლისა, კარიერის ვებგვერდი ოთხ ძირითად სოციალურ მედიასთანაა ინტეგრირებული:

Twitter - ვაკანსიების, კაპმანიის,  და ზოგადად „დასატვიტად“;

Facebook - პოტენციურ კანდიდატებში ინფორმაციის გასავრცელებლად, ურთიერთობის დასამყარებლად და ცოდნის გასაზიარებლად;

Linkedin - პროფესიონალების მოსაზიდად და ვაკანსიების განსათავსებლად;

Youtube - არსებეულ და პოტენციურ თანამშრომლებს შორის კომუნიკაციის დასამყარებლად.

რომ შევაჯამოთ, დელოიტის რეკრუტინგის სტრატეგიის „ გასაღებია“ შემდეგი - „ვის ვესაუბრო, რა ვუთხრა და როგორ ვუთხრა“.

როგორც ჩვენთვის ცნობილია, დელოიტის ნიდერლანდების ოფისმა გამოიყენა გუგლ ანალიტიკა სოციალური რეკრუტინგის შედეგების შესაფასებლად: მათ დაითვალეს რამდენი კანდიდატი მოიზიდეს ვებგვერდიდან, რა იყო ტრაფიკისა და კომუნიკაციის კორელაცია, რა იყო ტრაფიკი და რამდენი კანდიდატი გაჩნდა კომპანიაში .

ჩვენი აზრით, სოციალური მედიით რეკრუტინგის ამ სტრატეგიამ იმუშავა და რაც მთავარია, ესაა უნიკალური საიტი, რომელიც ნამდვილად მიმართულია ურთიერთობის შექმნასა და ინდივიდუალურ კომუნიკაციაზე

მსგავსი საიტის აწყობა კი მარტივია.

სათაური
გამოქვეყნების დრო
რატომ გახდა HRM მარკეტინგული?
02.11.2017
რა ენაზე უნდა იყოს CV?
12.10.2017
“ახალ გამოწვევებს ვეძებ”
02.10.2017
"ერთ კომპანიაში დამიბარეს გასაუბრებაზე"
25.08.2017
როცა პროფესიის შეცვლა გვინდა
16.06.2017
ინსორსის 2016 წლის პროექტების სტატისტიკა
22.12.2016
ალდაგის სოციალური რეკრუტინგი
19.12.2016
მე რომ რეკრუტერი ვიყო
12.12.2016
თუ გინდა, რომ განვითარდე
05.12.2016
რა შეიძლება ვისწავლოთ უმუშევრობისგან?
28.11.2016
ფინკა ბანკი - ადამიანური კაპიტალის მართვის თანამედროვე მიდგომები - სისტემები და ინოვაციები
05.08.2016
JTI - ხალხის მართვის 230 წლიანი ისტორია
06.06.2016
10 ყველაზე საინტერესო და კრეატიული სამუშაო ოფისი
17.04.2016
საუკეთესო ოფისი მსოფლიოში
05.01.2016
ინტელის ინტერვიუს შეკითხვები
23.12.2015
როგორ გადაახალისა Netflix-მა ადამიანური რესურსები
22.12.2015
კომპანიები გამორჩეული ბენეფიტებით
17.12.2015
ბალანსი „ჩვენ“-სა და „მე“-ს შორის: საუკეთესო სამუშაო სივრცე მარტოობასაც გულისხმობს
16.12.2015
ამაზონის ინტერვიუს შეკითხვები
14.12.2015
14 საუკეთესო რეკრუტმენტ ვიდეო
30.11.2015
რა არის პირველი ინტერვიუ?
18.11.2015
საუბარი რეკრუტერთან - “მე შევესაბამები თქვენს მოთხოვნებს”
09.11.2015
რეკრუტინგის 10 ყველაზე ინოვაციური კამპანია
09.11.2015
სოციალური ქსელის რეკრუტინგის აპლიკაციები
05.11.2015
ჩაანაცვლებს თუ არა CV ს ვიზიუმე?
28.10.2015
რა არის თქვენთვის მისაღები ხელფასი?
26.10.2015
შეგიძლიათ თუ არა სტრესულ გარემოში მუშაობა?
21.10.2015
რა უნდა იცოდეს CEO-მ ადამიანური რესურსის მართვაში
19.10.2015
აბრაამის ბრალია
12.10.2015
CV და 6 წამი
09.10.2015
ახალი თანამშრომლის სირთულეები
05.10.2015
Don’t worry, be happy!
02.10.2015
"ერთი წელია ვეძებთ"
25.09.2015
რატომ წამოხვედით სამსახურიდან?
23.09.2015
„დამიწერე სტრატეგია“
18.09.2015
რატომ არის თანამშრომლის შეფასება რთული?
15.09.2015