როგორ ახერხებს Google საუკეთესო ლიდერების იდენთიფიცირებას?

 

 

 Google უკვე დიდი ხანია ყველასთვის მიმზიდველი, ზრდადი კომპანიაა, რომელიც ყველა ლიდერისთვის სასურველ სამუშაო ადგილს წარმოადგენს. აქ ადამიანის ლიდერული უნარები მალევე მჟღანვდება, რის განვითარებაზეც Google  აქტიურად ზრუნავს. კომპანია ახალი ლიდერების იდენთიფიცირებას დიდ დროს უთმობს და რამდენიმე მნიშვნელოვან მეთოდს იყენებს, მათ შორის თანამშრომლების გამოკითხვას. 

Google-ის კითხვარი 13 სპეციფიური კითხვისგან შედგება და არსებული მენეჯერების სამ კომპეტენციას ამოწმებს: კარიერული ზრდის წახალისება, ოპერაციული მოქნილობა და ემოციური ინტელექტი.

Google თანამშრომლების გამოკითხვისა და შემდეგ კი განვითარებისთვის შემდეგ კითხვებს იყენებს: 

  1. მე რეკომენდაციას გავუწევდი ჩემს მენეჯერს -  თუ დასაქმებულთა პასუხი ხშირად უარყოფითია, ეს იმას ნიშნავს რომ მენეჯერი ნაკლებ ყურადღებას უთმობს მათ. ლიდერს თანამშრომლების გულის მოგება მოეთხოვება. 
  2. ჩემი მენეჯერი ახალ შესაძლებლობებს მიქმნის და მეხმარება კარიერულ განვითარებაში - ნებისმიერი მენეჯერი სხვის განვითარებაზე ისე უნდა ზრუნავდეს, როგორც თავისაზე. მენეჯერებმა უნდა გაარვკიონ თუ რა მოსწონთ  თანამშრომლებს, რა სურთ და რისკენ მიისწრაფვიან; უნდა გაიაზრონ რამდენად რეალისტურია მათი მიზნები და დაეხმარონ თანამშრომლებს გეგმის მიღწევაში დაეხმაროთ. 
  3. ჩემი მენეჯერი ზუსტად განსაზღვრავს გეგმებს - ნებისმიერი გეგმა სამ პირობას უნდა აკმაყოფილებდეს; იყოს საერთო, საინტერესო და კოოპერაციის პრინციპზე მორგებული. გუნდის წევრები ერთი მიზნის გარშემო უნდა გაერთიანდნენ, ხოლო  გეგმა თუ საინტერესო და ინსპირაციული არ იქნება, თანამშრომლების ენთუზიაზმი მენეჯერების თვალწინ გაქრება. საბოლოოდ, გეგმა თავისთავად უნდა გულისხმობდეს თანამშრომელთა კოოპერაციას, სხვაგვარად, შედეგის დანახვა გაგიჭირდებათ. 
  4. მენეჯერი ხშირად მაძლევს უკუკავშირს  - ლიდერმა თანამშრომლებს გულწრფელი და კონკრეტული უკუკავშირი უნდა გადასცეს. შენიშვნის შემთხვევაში, უნდა დელიკატურად აგრძნობინოს , რომ შეცდომის გამოსწორებაზე იზრუნოს. სიმართლე ისაა, რომ უმეტესობას ეს არ გამოსდის, ამიტომ ისეთი ლიდერები, რომლებსაც გულწრფელი საუბარი შეუძლიათ, გამონაკლისები არიან. 
  5. სამსახურში დამოუკიდებლად მოქმედების საშუალება მაქვს - მენეჯერმა ობიექტურობა უნდა გამოიჩინოს და თანამშრომელს გადაწყვეტილების მიღების საშუალება მისცეს. არაფერი იქნება იმაზე უფრო პროდუქტიული, ვიდრე ის ავტონომიურობა და დამოუკიდებლობა, რომელსაც თანამშრომლები გრძნობენ
  6. ჩემი მენეჯერი ყოველთვის ინტერესება ჩემით - ყველა ადამიანს უნდა, რომ მისით დაინტერესდნენ და იზრუნონ. ყველაზე ცუდი ბოსები ისინი არიან, ვისაც გარშემომყოფების გრძნობები არაფრად მიაჩნია და არც არავინ აღელვებს. 
  7. ჩემს გუნდში პრიორიტეტები სწორად ნაწილდება -  ყველაფრის ერთდროულად კეთება მარტივი მაგრამ არასწორი გამოსავალია. ორგანიზაციისა და თანამშრომლების „გადაწვა“ მაშინ ხდება, როცა ლიდერი სწორად ვერ ანაწილებს საქმეს და ვერ განსაზრავს პრიორიტეტებს. 
  8. ჩემი მენეჯერი რთულ გადაწყვეტილებებს არ უშინდება - კიდევ ერთი მეთოდი, რითიც შეგიძლიათ თქვენი თანამშრომლების გადაღლა თავიდან აიცილოთ, გადაწყვეტილებების სწრაფი მიღებაა. ორგანიზაცია, სადაც გადაწყვეტილების მიღება იწელება, კრიზისითვისაა განწირული: ამ დროს ჩნდება ეჭვი, გაურკვევლობა, უყურადღებობა და ხშირ შემთხვევაში, სიძულვილიც კი. სწორედ ამიტომაც არის საჭირო, მენეჯერმა გადაწყვეტილებები არ გააჭიანუროს და უფრო სწრაფად იმოქმედოს. 
  9. ჩემი მენეჯერი რელევანტურ ინფორმაციას გვიზიარებს - ინფორმაციის გადაცემა ზემოდან ქვემოთ ეტაპობრივად უნდა მოხდეს და არა ერთბაშად. მენეჯერები, რომლებიც დროულად არ უზიარებენ საჭირო ინფორმაციას თავის თანამშრომლებს, მალე კომპანიის კრახს შეესწრებიან და ვეღარც გააკონტროლებენ პროცესებს. 
  10. ბოლო 6 თვის განმავლობაში მენეჯერს ჩემი კარიერული განვითარების შესახებ ვესაუბრე - მენეჯერი უნდა დაფიქრდეს, რამდენად უკეთესი იქნება, თუ  თანამშრომლების განვითარებაში და კარიერულ ზრდაში წვლილს შეიტანს. კარგი მენეჯერი ისაა, ვინც გუნდის წევრების განვითარებას მუდმივად ახრეხებს.  
  11. ჩემს მენეჯერს გუნდის გაძღოლისთვის საკმარისი გამოცდილება აქვს - Google-ში გამოუცდელი მენეჯერების ნაკლებობა არ შეინიშნება, მაგრამ ეს კონცეფცია უფრო ზოგადია. მენეჯერი საკუთარი გამოცდილების გაფართოებას უნდა ცდილობდეს და ერთ ადგილას არ გაჩერდეს, რომ დაქვემდებარებულებს განვითარების საუკეთესო მაგალითი მისცეს. 
  12. ჩემი მენეჯერი სხვების აზრს პატივს სცემს - ადამიანს სურს, რომ მოუსმინონ და მისი აზრი დააფასონ. ამიტომაც, აუცილებელია მენეჯერმა გამოხატოს ინტერესი, რომ სხვების აზრი  სულერთი არ არის. 
  13. წინააღმდეგობების მიუხედავად, მენეჯერი ეფექტურად ახერხებს კოლაბორაციას - გუნდებს შორის და ორგანიზაციებს შორის კოლაბორაცია საბოლოო წარმატებისთვის ერთ-ერთ აუცილებელ წინაპირობას წარმოადგენს. მენეჯერი, რომელიც კროს-გუნდურ ქცევას არ ახორციელებს და სხვა განყოფილებების მიზნებს არ ითვალისწინებს,  თავის გუნდსაც და კომპანიასაც რისკის ქვეშ აყენებს. 

 

Google აღნიშნული კითხვები საინტერესოა, რადგან ისინი იმ ფუნდამენტური თვისებების განვითარებისთვისაა გამიზნული, როგორიცაა უკუკავშირი, ქოუჩინგი, გუნდის წევრების მოტივირება და გუნდის შეკვრა. როგორც მენეჯმენტის ექსპერტები ხშირად საუბრობენ, მენეჯერები მუდმივად ამ ძირითადი უნარების სიმცირის გამო კარგავენ გუნდის წევრებს. ცხადია, რჩევებისა თუ მოსაზრებების გაცნობა  მარტივია, მაგრამ მათი მიღწევა პრაქტიკაში ძირითადი გამოწვევაა, მენეჯერი ხომ ჯერ ხალხს მართავს და შემდეგ პროცესებს! ისიც არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ წარმატებული მენეჯერი გუნდის ეფექტური მართვით უნდა აღწევდეს საუკეთესო შედეგებს და არა ინდივიდუალური თანამშრომლების ხარჯზე!  უნდა ვაღიაროთ, რომ Google ის მიდგომა  საკმაოდ პრაქტიკულია, რადგან მეთოდი  გუნდის წევრების უკუკავშირს პრიორიტეტს ანიჭებს, რაც  მენეჯერებისთვის ქმნის რეალურ გამოწვევას - ისინი მომავალი გამოკითხვისთვის  აუცილებლად უნდა ცვლიდნენ მინიმუმ ერთ ქცევას ან დამოკიდებულებას. 

 

ავტორი: მედეა ტაბატაძე

 

 

 

სათაური
გამოქვეყნების დრო
თუ არ სწავლობთ, არ ხართ პასუხისმგებლიანი
18.11.2019
ჯეფ ბეზოსმა Amazon-ში PowerPoint პრეზენტაციები აკრძალა
15.11.2019
არის თუ არა სიცილი სამუშაო გარემოში პროდუქტიულობისა და კრეატიულობის საწინდარი?
13.11.2019
ROWE
08.11.2019
რატომ გახდა HRM მარკეტინგული?
02.11.2017
რა ენაზე უნდა იყოს CV?
12.10.2017
“ახალ გამოწვევებს ვეძებ”
02.10.2017
"ერთ კომპანიაში დამიბარეს გასაუბრებაზე"
25.08.2017
როცა პროფესიის შეცვლა გვინდა
16.06.2017
ინსორსის 2016 წლის პროექტების სტატისტიკა
22.12.2016
ალდაგის სოციალური რეკრუტინგი
19.12.2016
მე რომ რეკრუტერი ვიყო
12.12.2016
თუ გინდა, რომ განვითარდე
05.12.2016
რა შეიძლება ვისწავლოთ უმუშევრობისგან?
28.11.2016
ფინკა ბანკი - ადამიანური კაპიტალის მართვის თანამედროვე მიდგომები - სისტემები და ინოვაციები
05.08.2016
JTI - ხალხის მართვის 230 წლიანი ისტორია
06.06.2016
10 ყველაზე საინტერესო და კრეატიული სამუშაო ოფისი
17.04.2016
საუკეთესო ოფისი მსოფლიოში
05.01.2016
ინტელის ინტერვიუს შეკითხვები
23.12.2015
როგორ გადაახალისა Netflix-მა ადამიანური რესურსები
22.12.2015
კომპანიები გამორჩეული ბენეფიტებით
17.12.2015
ბალანსი „ჩვენ“-სა და „მე“-ს შორის: საუკეთესო სამუშაო სივრცე მარტოობასაც გულისხმობს
16.12.2015
ამაზონის ინტერვიუს შეკითხვები
14.12.2015
14 საუკეთესო რეკრუტმენტ ვიდეო
30.11.2015
რა არის პირველი ინტერვიუ?
18.11.2015
საუბარი რეკრუტერთან - “მე შევესაბამები თქვენს მოთხოვნებს”
09.11.2015
რეკრუტინგის 10 ყველაზე ინოვაციური კამპანია
09.11.2015
სოციალური ქსელის რეკრუტინგის აპლიკაციები
05.11.2015
დელოიტის ინოვაციური რეკრუტინგი სოციალური მედიის საშუალებით
29.10.2015
ჩაანაცვლებს თუ არა CV ს ვიზიუმე?
28.10.2015
რა არის თქვენთვის მისაღები ხელფასი?
26.10.2015
შეგიძლიათ თუ არა სტრესულ გარემოში მუშაობა?
21.10.2015
რა უნდა იცოდეს CEO-მ ადამიანური რესურსის მართვაში
19.10.2015
აბრაამის ბრალია
12.10.2015
CV და 6 წამი
09.10.2015
ახალი თანამშრომლის სირთულეები
05.10.2015
Don’t worry, be happy!
02.10.2015
"ერთი წელია ვეძებთ"
25.09.2015
რატომ წამოხვედით სამსახურიდან?
23.09.2015
„დამიწერე სტრატეგია“
18.09.2015
რატომ არის თანამშრომლის შეფასება რთული?
15.09.2015