13 ნიშანი, რომლითაც თანამშრომლის სამსახურიდან წასვლის სურვილის ამოცნობაა შესაძლებელი

დღეს მენეჯერებმა ძალიან ცოტა იციან იმ ქცევითი ნიშნებების შესახებ, რომლის საშუალებითაც თანამშრომლის სამსახურიდან წასვლის სურვილის დადგენაა შესაძლებელი.

კომპანიისთვის თანამშრომლის სამსახურიდან ნებაყოფლობით წასვლა კონკრეტულ რისკებთანაა დაკავშირებული. ამ რისკების თავიდან აცილების მიზნით, HBR -მა გადაწყვიტა გამოეკვლია ის ქცევითი ცვლილებები, რომელსაც დასაქმებული სამსახურის დატოვების დროს ავლენს. HBR-ს ამ კვლევის ჩატარებისკენ ევოლუციური ფსიქოლოგების დევივიდ ბასისა და ტოდ შაკელფორდის მიერ ჩატარებულმა კვლევამ უბიძგა. კვლევის ფარგლებში, ფსიქოლოგები აკვირდებოდნენ შეყვარებული წყვილების იმ ქცევებს, რომლებიც ღალატს მოასწავებდა. ფსიქოლოგ ჯონ გოტმანის კვლევაც, რომელიც ვიდეოჩანაწერების საშალებით ხორციელდებოდა, ადასტურებს, რომ ზოგიერთი ვერბალური თუ არავერბალური ნიშნების საშუალებით, შეყვარებული წყვილის განშორების პროგნოზირებაა შესაძლებელი.

თუმცა, ქცევითი მინიშნებები მხოლოდ რომანტიულ ურთიერთობებში არ იჩენს თავს. მაგალითად, პოკერის მოთამაშის მომავალი ქმედებების განსაზღვრა მისი ხელის მოძრაობითაა შესაძლებელი, ამერიკულ ფეხბურთში კი მოწინააღმდეგის ტანის მოძრაობა სპორტსმენების მომავალ ქმედებებს განსაზღვრავს. კვლევები ადასტურებს იმასაც, რომ ხშირად, კრიმინალები ინფორმატორებსა და ჯაშუშებს მათი ქმედებების მიხედვით ამოიცნობენ.

კვლევის საწყის ეტაპზე, HBR-ის მკვლევრებმა 100 მენეჯერს სთხოვეს გაეხსენებინათ ის თანამშრომლები, რომლებმაც ბოლო 2 წლის განმავლობაში სამსახური ნებაყოფლობით დატოვეს. შემდეგ კი დაუსვევს კითხვა, თუ როგორ შეიცვალა მათი ქმედებები სამსახურიდან წასვლამდე, რამდენიმე თვით ადრე. საკუთარი ქმედებების აღწერა HBR-მა 100-მდე თანამშრომელსაც სთხოვა. ამ გამოკითვის შედეგად დაახლოებით 900 განსხვავებული ქცევა გამოვლინდა. კვლევის რესპოდენტებმა რამდენიმე უცნაური ქმედებაც დაასახელეს, როგორიცაა აგრესია სხვა თანამშრომლების მიმართ, ნაკლები ღელვა მათ ვიზუალურ მხარეზე და ა.შ. ზოგიერთი ქცევა კი კარგად ნაცნობი და სტანდარტული იყო. მაგალითად, მოხალისეობრივი სამუშაოს შესრულების ნაკლები სურვილი, თანამშრომელთა შეკრებებზე დასწრების დაბალი მაჩვენებელი და ა.შ.

კვლევის მომდევნო ეტაპზე, HBR-ის მკვლევარებმა 900 ქმედებიანი სია დაამუშავეს და 116 პუნქტიან კითხვარად გარდაქმნეს. შემდეგ ეს კითხვარები მენეჯერების 3 ჯგუფს დაურიგეს. პირველმა ჯგუფმა კითხვარში ჩამოთვლილი ქმედებები იმის მიხედვით შეაფასა, თუ რამდენად ხშირად გამოხატავდნენ ამ ქმედებებს სამსახურიდან ნებაყოფლობით წასული თანამშრომლები. შედეგად, 116 პუნქტიანი კითხვარი განახევრადა. მიზეზი კი ის იყო, რომ ჩამოთვლილი ქმედებების უმრავლესობას თანამშრომლები ძალიან იშვიათად გამოხატავდნენ. მენეჯერების შემდეგ ჯგუფსაც იგივე თხოვეს - უკვე განახევრებული კითხვარის მიხედვით შეეფასებინათ თანამშრომლების მიერ კითხვარში ჩამოთვლილი ქმედებების სიხშირე. HBR-ის მკვლევარებმა ეს შეფასებები გაანალიზეს და საბოლოოდ მიიღეს ის 13 ქცევა, რომელებსაც თანამშრომლის სამსახურიდან წასვლის სურვილის ყველაზე კარგად პროგნოზირება შეუძლია. მენეჯერების მესამე ჯგუფთან, მკვლევარებმა ამ 13 პუნქტიანი სიის მართებულობა შეამოწმეს იმით, რომ მენეჯერებს სამსახურიდან წასული თანამშრომელების ბოლო დროინდელი ქმედებების ამ 13 პუნქტიანი სიის მიხედვით შეფასება სთხოვეს.

სია ასე გამოიყურებოდა:

1. შემცირდა მათი პროდუქტიულობა;

2. შემცირდა მათი გუნდურად მუშაობის უნარი;

3. ასრულებდნენ ჩვეულებრივზე ნაკლებ სამუშაოს;

4. ნაკლებად იყვნენ დაინტერესებული იმით, თუ რა ესიამოვნებოდა მენეჯერს;

5. გამოხატავდნენ გრძელვადიან პროექტებში მონაწილეობის ნაკლებ სურვილს;

6. მათი განწყობა უარყოფითისკენ შეიცვალა;

7. შემცირდა მათი მოტივაცია;

8. ნაკლებად ინტერესდებოდნენ სამუშაოსთან დაკავშირებული საკითხებით;

9. უფრო ხშრად გამოხატავდნენ უკმაყოფილებას საქმის მიმართ;

10. უფრო ხშირად გამოხატავდნენ უკმაყოფილებას მენეჯერის მიმართ;

11. ჩვეულებრივზე ადრე მიდიოდნენ ოფისიდან;

12. დაკარგეს ენთუზიაზმი ორგანიზაციის მიზნების მიმართ;

13. დაკარგეს მომხმარებელთან მუშაობის ინტერესი.

ამ კვლევაში საინტერესოა ის ქმედებებიც, რომელებიც ამ 13 პუნქტიან სიაში ვერ მოხვდნენ, როგორიცაა ლამაზი ტანსაცმლის ჩაცმა, რეზიუმეს პრინტერთან დატოვება და სამსახურის ექიმთან ვიზიტის მიზეზით გაცდენა. ამ და კიდევ სხვა ბევრ ქმედებას მენეჯერები ან ნაკლებად აკვირდებიან, ან სტატისტიკურად სიაში არსებული 13 ქცევის თანმდევი ქმედებები არიან.

HBR-ის მკვლევარებმა კვლევის საბოლოო ეტაპზე შეამოწმეს, თუ რამდენად ზუსტად შეეძლო სიაში არსებულ 13 ქცევას თანამშრომლის სამსახურიდან წასვლის სურვილის იდენტიფიცირება. ამისთვის მათ 2014 წლის იანვარსა და თებერვალში სხვადასხვა კომპანიის მენეჯერებს სთხოვეს, რომ შემთხვევითად შეერჩიათ თანამშრომლები და მათ ამ 13 პუნქტიანი სიის მიხედვით დაკვირვებოდნენ. მკვლევარები 12 თვის შემდეგ კვლავ დაუკავშირდნენ მენეჯერებს და ჰკითხეს, დატოვეს თუ არა თანამშრომლებმა სამსახური თვითნებურად. მენეჯერების მოლოდინებისა და შედეგების გათვალისწინებით დადგინდა, რომ HBR-ის შედგენილმა 13 პუნქტიანმა სიამ შეძლო 12 თვეში თანამშრომლის სამსახურიდან წასვლის პროგნოზირება. რაც უფრო მეტად გამოხატავდა თანამშრომელი ამ 13 ქცევიდან რამდენიმეს, მით უფრო მეტი იყო ალბათობა იმისა, რომ იგი სამსახურს დატოვებდა. მენეჯერებმა თანამშრომელთა ქმედებები 1-5 ქულიანი შკალით შეაფასეს. სამსახურის დატოვების ალბათობა, ჩვეულებრივზე 2-ჯერ მეტი იყო იმ თანამშრომლების შემთხვევაში, რომელთა საშუალო ქულაც 4.2-ს აღემატებოდა.

ამ კვლევას მოსდევს ლოგიკური კითხვა, რა შეიძლება მოიმოქმედოს მენეჯერმა მაშინ, როდესაც თანამშრომელი სიაში ჩამოთვლილ ქცევებს გამოხატავს? ან როგორ უნდა მოიქცეს თანამშრომელი მაშინ, როდესაც სამსახურის დატოვებას ფიქრობს?

HBR მენეჯერებს ურჩევს, რომ ასეთ დროს ყურადღება საუკეთესო თანამშრომელზე გაამახვილონ. როგორც წესი, ორგანიზაციები ამ პრობლემებს თანამშრომელთა კმაყოფილების გაზრდითა და სამუშაოში ჩართულობის გამოსწორებით უმკლავდებიან. ეს სტრატეგია გრძელვადიან პერიოდში, რა თქმა უნდა, ეფექტიანად მუშაობს. თუმცა, იქიდან გამომდინარე, რომ ის დაგეგმვისა და განხორციელებითვის დროს მოითხოვს, მოკლევადიან პერიოდში ეფექტიანი ვერ იქნება. ასეთ დროს მენეჯერებმა მეტი დრო უნდა დაუთმონ იმ თანამშრომლებზე ფიქრს, რომლებიც კომპანიისათვის ყველაზე მეტ ღირებულებას ქმნიან.

კომპანიებს მსგავის თანამშრომლების შენარჩუნებისათვის რამდენიმე ნაცადი მიდგომა აქვთ: ხელფასის ზრდა, დაწინაურება და განსაკუთრებულ პროექტში ჩართვა. თუმცა აღსანიშნავია, რომ ერთ-ერთი , ეფექტიანი ხერხი “Stay Interview-ს“ ჩატარებაა. კომპანიები თანამშრომლებს მათი განყობების შესახებ წასვლის შემდეგ ესაუბრებიან. თუმცა, უმჯობესია, თუ მენეჯერები საუკეთესო თანამშრომლებს რეგულარულად გაესაუბრებიან პირისპირ იმის შესახებ, თუ რატომ რჩებიან კომპანიაში და რა შეიძლება შეიცვალოს მისი სამუშაო რუტინის გასაუმჯობესებლად. ეს მიდგომა კომპანიას საუკეთესო თანამშრომლების შენარჩუნებაში დაეხმარება.

გასათვალისწინებელია ისიც, რომ კომპანიიდან წასული თანამშრომლები ხშირად იყენებენ კომპანიის მომხმარებლებისა და პროდუქტის შესახებ ინფორმაციას, რის გამოც კომპანიის ოპერაციებს შეიძლება სერიოზული ზიანი მიადგეს. მაშინ, როდესაც მენეჯერი მიხვდება, რომ თანამშრომელი სამსახურის დატოვებას აპირებს, აუცილებელია რეგულარულად დააკვირდეს თანამშრომლის ქმედებებს, იმისათვის რომ კომპანია ნაკლებად დაზიანდეს.

როგორ უნდა მოიქცეს თავად თანამშრომელი მაშინ, როდესაც ახალ სამსახურს ეძებს? ამ დროს საეჭვო ქმედებების დამალვა ძალიან რთულია. იმის გათვალისწინებით, რომ თანამშრომლის წასვლამ შეიძლება უარყოფითი შედეგები მოუტანოს კომპანიას, მენეჯერები და თანაგუნდელები ყოველთვის აკვირდებიან ცვლილებებს მის ქმედებებში. HBR ასეთ თანამშრომლებს სთავაზობს, რომ ისეთივე ენთუზიაზმით გააგრძელონ სამუშაოს შესრულება და ძველებური ენერგიით ჩერთონ თანაგუნდელებთან ერთად სხვადასხვა პროექტებში.

თანამშორმელთა გადინებას ერთი ძირითადი პრინციპი აქვს: საბოლოოდ ყველა თანამშრომელი ტოვებს სამსახურს. თუმცა მნიშვნელოვანია, როდის მოხდება ეს. რა თქმა უნდა, HBR-ის ეს კვლევა არ არის ერთადერთი ინდიკატორი თანამშრომლის სამსახურიდან წასვლის სურვილის დასადგენად, თუმცა სწორი ინდიკატორის გამოყენება ძალიან მნიშვნელოვანია.