ბალანსი „ჩვენ“-სა და „მე“-ს შორის: საუკეთესო სამუშაო სივრცე მარტოობასაც გულისხმობს

© ქრისთინ ქონგდონი, დონა ფლინი და მელანი რედმანი

ღია ტიპის ოფისს ამ ბოლო დროს მრავალი კრიტიკოსი გამოუჩნდა, თუმცა ის მაინც დომინირებს სამუშაო გარემოს დაგეგმარებაში ერთი მარტივი მიზეზის გამო: ასეთი ტიპის ოფისი ხელს უწყობს თანამშრომლობას, ქმნის სასწავლო გარემოს და აყალიბებს ძლიერ სამუშაო კულტურას. მიუხედავად იმისა, რომ ღია ტიპის ოფისი თავისი არსით სწორი იდეაა, სამწუხაროდ ხშირ შემთხვევაში იმდენად ცუდადაა განხორციელებული, რომ ურთიერთანამშრომლობასაც კი არ უწყობს ხელს.

ადამიანთა თანამშრომლობას თავისი ბუნებრივი რიტმი აქვს. ფოკუსირებისთვის ადამიანებს მარტოობა, ან წყვილ-წყვილად მუშაობა სჭირდებათ რათა აზრებს თავი მოუყარონ და ინფორმაცია გააანალიზონ. შემდეგ ისინი ერთ ჯგუფად იკრიბებიან და თავმოყრილი აზრებისგან ერთ საერთო ხედვას აყალიბებენ. შემდეგ ისევ იშლებიან და მომდევნო ნაბიჯებისათვის ემზადებიან. რაც უფრო მომთხოვნი და საპასუხისმგებლოა საერთო საქმე მით უფრო მეტად სჭირდებათ ადამიანებს საკუთარ თავში შეყუჟვა ფიქრისა და განტვირთვისთვის.

კომპანიები ათწლეულების განმავლობაში ფიქრობდნენ თუ როგორ დაეცვათ ბალანსი საზოგადო და პირად სამუშაო სივრცეს შორის ისე, რომ ურთიერთანამშრომლობისთვის მაქსიმალურად შეეწყოთ ხელი. 1980 წელს ჩატარებულმა კვლევამ აჩვენა, რომ აშშ-ში დასაქმებულთა 85%-ს კონცენტრაციისათვის ადგილი სჭირდებოდა, სადაც მათ ხელს არავინ შეუშლიდა. დასაქმებულთა 52%-მა კი განაცხადა, რომ მათ ასეთი ადგილი არ ჰქონდათ. ამის პასუხად კორპორატიული გარემო ათასობით გადატიხრულმა სამუშაო უჯრედებმა შეავსო. 1990-იანების ბოლოს დასაქმებულთა განწყობა კვლავ შეიცვალა და გამოკითხულთა 23%-ს სურდა მეტი პირადი სივრცე, 50%-ს - მეტი ურთიერთობა ხალხთან, 40%-ს კი მათთან მეტი ინტერაქცია აკლდა. ორგანიზაციებმა ახალ განწყობას ღია სამუშაო სივრცე დაუპირისპირეს, რომელიც ხელს უწყობდა ურთიერთთანამშრომლობას, თუმცა ინდივიდუალურ სამუშაოსთვის საჭირო სივრცეს ამცირებდა. შესაძლოა ამით მათ გადაამლაშეს კიდეც, ვინაიდან ახალი კვლევები აჩვენებს, რომ ახლა დასაქმებულებს პირადი სივრცე ესაჭიროებათ  ისე, როგორც არასდროს. ეს  არამხოლოდ იმიტომ ხდება, რომ მათ განმარტოებულებს სურთ საქმეში თავის ჩარგვა, არამედ იმიტომაც, რომ ბოლოდროინდელ ინტენსიურ სამუშაო გრაფიკს გაუმკლავდნენ. 

ღია ოფისი მხოლოდ ერთ-ერთია იმ ფაქტორებს შორის, რის გამოც პირადი სივრცე მცირდება. ურთიერთთანამშრომლობაზე გაზრდილი მოთხოვნა იმასაც გულისხმობს, რომ ჩვენ იშვიათად ვართ მარტონი, მობილური ტექნოლოგიების წყალობით კი ჩვენთან დაკავშირება ყოველთვის შეიძლება. ამ ყოველივეს გათვალისწინებით არ არის გასაკვირი, რომ იმ ადამიანთა რაოდენობამ, რომლებიც ამბობენ, რომ ვერ კონცენტრირდებიან სამუშაო მაგიდასთან, 2008 წელს 16%-ით მოიმატა. ხოლო მათი რიცხვი კი, რომელთაც ფოკუსირებისთვის წყნარი სამუშაო ადგილი ესაჭიროებათ 13%-ითაა გაზრდილი. ამასობაში ადამიანებს უფრო და უფრო უძნელდებათ იმის კონტროლი, თუ ვის აქვს წვდომა მათ პირად და სამსახურეობრივ ინფორმაციასთან. იმ ადამიანთა 74%, რომლებიც ჩვენ გამოვკითხეთ ამბობს, რომ ახლა უფრო შეწუხებულია პირადი ცხოვრების ხელყოფის შიშით, ვიდრე ეს ათი წლის წინ იყო.

სამუშაოდ ბიბლიოთეკებში და კაფეებში გადაბარგება, ან სახლიდან მუშაობა ამ პრობლემას არ აგვარებს, ყოველ შემთხვევაში გრძელვადიან პერსპექტივაში, ვინაიდან სამუშაო ადგილიდან დაშორება თავის მხრივ ახალ პრობლემებს ქმნის, როგორებიცაა დაგროვილი ცოდნის გადაცემის შეზღუდვა, უფრო ნაკლები ჩართულობა, კულტურული გათიშულობა და სხვა დამატებით ხელისშემშლელი ფაქტორის კორიანტელი. ეს ყოველივე კი ურთიერთანამშრომლობას კიდევ უფრო ძნელს ხდის. 

ჩვენი კომპანია Steelcase ზემოაღნიშნულ პრობლემებს 1980-იანი წწ-იდან იკვლევს და ამ წლების განმავლობაში მრავალი ინდუსტრიის წარმომადგენელ ათასობით ორგანიზაციას დაეხმარა ღია ტიპის ოფისის მოწყობაში. ახლახანს ჩავატარეთ სამუშაო გარემოს კვლევა ევროპაში, ჩრდ. ამერიკაში და აზიაში და გამოკითხვებზე, ინტერვიუებზე და ეთნოგრაფიულ მასალაზე დაყრდნობით შევეცადეთ ჩამოგვეყალიბებინა თუ როგორი უნდა იყოს ღია ოფისი. აქ შევეცდებით წარმოგიდგინოთ ის ახალი იდეები პირადი სივრცის ზემოხსენებული პრობლემის შესახებ და ის სტრატეგიები, რომლებიც დასაქმებულ ადამიანებს ოფისის დატოვების გარეშე საკუთარ თავთან განმარტოებაში დაეხმარება.

პირადი სივრცის ახლებული გააზრება სამსახურში

უწინ მკვლევარები და არქიტექტორები სამსახურეობრივ პირად სივრცეს ტრადიცილად ფიზიკური ტერმინებით განმარტავდნენ: აკუსტიკური (შეგვიძლია ერთანეთთან დალაპარაკება?), ვიზუალური (შეგვიძლია ერთმანეთის დანახვა?), ტერიტორიული (მაქვს ადგილი, რომელიც მხოლოდ ჩემთვისაა განკუთვნილი?). დღევანდელ სამუშაო გარემოში კი ჩვენ მუდამ დაკავშირებულები ვართ, ყოველთვის თვალთახედვის არეში და გარკვეულწილად ყოველთვის შეიძლება ჩვენი მოძებნა ფიზიკურადაც და ვიზუალურადაც. ამგვარი ხელმისაწვდომობა აძლიერებს ურთიერთკავშირს, თუმცა გვიტოვებს განცდასაც, რომ ზედმეტად გასაჯაროებულები ვართ.

ნათელია, რომ პირადი სივრცის შემადგენელი ძირითადი დებულებების ახლებური გააზრება გვესაჭიროება. Steelcase-ში ჩვენ გვჯერა, რომ პირად სივრცეს ორი ძირითადი განზომილება აქვს: ინფორმაციის კონტროლი და სტიმულირების კონტროლი.

ინფორმაციის კონტროლი

ჩვენს დროში დასაქმებული ადამიანები მუდმივ ბრძოლაში არიან ჩაბმული რათა დაიცვან და განკარგონ თავისი პერსონალური ინფორმაცია. სამუშაო დღის განმავლობაში ჩვენ სხვებისაგან პირადი და სამსახურეობრივი საქმიანობის ამსახველი დეტალების ხან გამოაშკარავება გვიწევს და ხან დამალვა. ვის უნდა ჰქონდეს წვდომა ამ პროექტის ფაილებთან? როგორ უნდა მოვახერხო, რომ თანამშრომლებმა ჩემი კომპიუტერის ეკრანი ვერ დაინახონ? სად შემიძლია მქონდეს კონფიდენციალური საუბარი ისე, რომ ვერავინ ვერ მომისმინოს? შემიძლია თუ არა წავიკითხო სტატია, ან ტვიტერის ფიდი ისე, რომ არ მქონდეს იმის შიში, რომ ვინმე ამას არაკეთილსინდისიერ შრომაში ჩამითვლის.

ტექნოლოგიების წყალობით ჩვენი პიროვნული დამოუკიდებლობა ახალი გამოწვევების წინაშე დადგა. განსაკუთრებით სოციალურმა მედიამ პირადი ინფორმაციის განკარგვა კითხვის ნიშნის ქვეშ დააყენა. მაგალითად Facebook საშუალებას გვაძლევს, რომ თავად გადავწყვიტოთ თუ რას გავაზიარებთ ჩვენი თავის შესახებ, თუმცა ამის გაკეთება მხოლოდ რაღაც დონეზე შეიძლება. მეტიც, ისინი ვინც ემალებიან სოციალურ მედიას ვერ ემალებიან Google-ს. და რა ვქნათ თუ მართლა არ გვსურს გავუმხილოთ თანამშრომლებს თუ სად ვცხოვრობთ, რომელ რელიგიას მივდევთ, რა მუსიკას ვუსმენთ, ან რამდენი წლის ვართ? ჩვენ გვიწევს გააზრებული გადაწყვეტილებების მიღება თუ როგორ დავიცვათ და მოვუაროთ პირად ინფორმაციას და თუ ამას არ ვაკეთებთ, და ბევრი ჩვენგანი ამას არ აკეთებს, მაშინ უხერხული დაუცველობის განცდა გვეუფლება.

სტიმულირების კონტროლი

პირადი სივრცის მეორე განზომილება ყველა იმ ხმაურს და ხელისშემშლელ ფაქტორს მოიცავს, რაც გვირღვევს კონცენტრაციას ან გვიხშობს ფოკუსირების შესაძლებლობას. სტიმულირების კონტროლი უფრო მრავალმხრივ ცვალებადი და გამორჩეულია, ვიდრე ინფორმაციის კონტროლი. ის რაც ხელს უშლის ერთ ადამიანს შეიძლება მეორე ადამიანის კომფორტის ზონაში შემავალი თეთრი ხმაური იყოს. ასევე შესაძლოა ისიც, რომ დღეს ჩვენთვის ერთი რამ იყოს ხელისშემშლელი ფაქტორი და ხვალ - სხვა. ზოგჯერ ფონური მუსიკა გვესაჭიროება დასამშვიდებლად, ზოგჯერ კი ის შეიძლება გამაღიზიანებელი იყოს. როგორიც არ უნდა იყოს ჩვენი დამოკიდებულება ხმაურისა თუ ხელისშემშლელი ფაქტორების მიმართ, ჩვენ მათთან გამკლავება გვიწევს.

თუ ჩავუღრმავდებით ვნახავთ, რომ სტიმულირების კონტროლი ყურადღების გამახვილებაზე ზემოქმედებს. ოფისის დაგეგმარების კუთხით თუ ვიფიქრებთ სასარგებლო იქნება იმის გახსენებაც, რომ ნეირომეცნიერთა კვლევები ყურადღების სამ ძირითად ტიპს გამოყოფენ. პირველი არის მართვადი ყურადღება: როდესაც ისეთ საქმეს ვაკეთებთ, დაძაბულ კონცენტრაციას რომ საჭიროებს, როგორიცაა წერა ან სიღრმისეული ფიქრი, როდესაც ყველა სხვა აზრის თუ გარე სიგნალის ჩახშობას ვცდილობთ, რაც ჩვენი ფიქრის, თუ წერის საგანთან არაა დაკავშირებული. ფიქრებში ჩაძირულთათვის, ყოველგვარი გარეჩარევა ან ხელისშეშლა გამაღიზიანებელია, რაც უფრო მეტად აძლიერებს ჩვენს მიერ გარემოზე კონტროლის საჭიროებას. 

მეორე ტიპის სტიმულატორი გადატანითი ყურადღებაა: ამ დროს ჩვენ ყურადღების გადატანა გვიხდება, როდესაც ჩვენს ყურადღებას იქცევენ. ასეთია მაგალითად რუტინული სამუშაოები, როგორიცაა ელექტრონულ ფოსტაზე პასუხის გაცემა, შეხვედრების დაგეგმვა, ან რაიმე სხვა ადმინისტრაციული სამუშაოს შესრულება. ასეთ დროს ხელისშეშლა ზოგჯერ ასატანი და მისასალმებელია კიდეც. მრავალ ადამიანს ასეთი ტიპის რუტინული საქმეების შესრულება სოციალურად აქტიურ გარემოში ურჩევნია. 

მესამე ტიპის სტიმულატორს ჩვენ ძალღონის მოკრებას ვუწოდებთ: ყველა იმ ამოსუნთქვას, რაც დღის განმავლობაში კონცენტრაციაში გვეხმარება. ჩვენს ტვინებს და სხეულებს დასვენება სჭირდება. ეს ხშირად სოციალიზაციის და იმ ემოციების გამოხატვის ერთგვარი შანსია, მთელი დღის განმავლობაში რომ ვიკავებთ. ძალღონის მოსაკრებად ადამიანები ან ძალიან მასტიმულირებელ გარემოს ირჩევენ, ან წყნარს, იმისდა მიხედვით თუ ვის რა ურჩევნია.

ერთი ტიპის სტიმულატორიდან მეორეზე გადართვისას იცვლება ჩვენი საჭიროებები. ხან ისეთი სამუშაო გარემო გვჭირდება, სადაც დიდი პირადი სივრცე გვექნება, ხან კი ისეთი - სადაც აქტიურად ვეურთიერთებით კოლეგებს. გამოწვევა კი იმაში მდგომარეობს, თუ როგორ დავიცვათ სწორი ბალანსი სოციალურსა და პირადულს შორის და თუ როგორ შევქმნათ ისეთი სამუშაო გარემო, რომელიც სამივე ტიპის სტიმულატორის კონტროლს გააძლიერებს.

პირადი სივრცე სხვადასხვა კულტურაში

მაშინ როცა პირადი სივრცის მოთხოვნილება უნივერსალურია, მისი გამოხატულება სხვადასხვა კულტურაში სხვადასხვანაირია. იმისათვის, რათა უკეთესად გაგვეაზრებინა მსგავსებები და განასხვავებები მთელი მსოფლიოს გარშემო, Steelcase დაუკავშირდა გლობალური კვლევების კომპანია Ipsos-ს და მათთან ერთად ჩაატარა გამოკითხვები 14 ქვეყანაში, რომლებიც გამოვიყენეთ ჩვენს მიმდინარე ეთნოგრაფიულ კვლევაში. მრავალი აღმოჩენა თანხვედრაში აღმოჩნდა ადრეულ კვლევებთან, თუმცა რამდენიმე მათგანმა გაგვაკვირვა კიდეც.

პირადი სივრცის მიმართ დამოკიდებულება ქვეყნიდან ქვეყანაში იცვლება. ასე მაგალითად გერმანიაში საშუალოდ ერთ დასაქმებულზე 29.7 კვ.მ.-ია გამოყოფილი. აშშ-ში - 17.6 კვ.მ. ინდოეთში და ჩინეთში მომუშავეთათვის რიცხვები 4.6-სა და 6.5 კვ.მ. შორის მერყეობს. მიუხედავად მჭიდრო სამუშაო ადგილისა, ინდოელები და ჩინელები საკუთარ სამუშაო გარემოს მაღარ შეფასებას აძლევენ და თვლიან რომ იქ მათ კონცენტრირება ხელისშეშლის გარეშე შეუძლიათ.

ეს აღმოჩენა ხაზს უსვამს ერთ მნიშვნელოვან განსხვავებას კულტურებს შორის. ჩინეთში ადამიანები არ ფიქრობენ ინდივიდუალური პირადი სივრცის შესახებ იმგვარად, როგორც ამას დასავლეთ სამყაროში ვართ მიჩვეული. ჩინელი დასაქმებულები მეტადრე ინფორმაციული კონტროლით არიან შეფიქრიანებულები: პირადი ინფორმაციის დაცვა და იმ განცდისგან გათავისუფლება, თითქოს მათ ვიღაც უთვალთვალებს, მათი მთავარი საზრუნავია. ჩინეთში ოფისები იმგვარადაა მოწყობილი, რომ მენეჯერებს დაქვემდებარებულ თანამშრომლებზე ადვილად კონტროლის საშუალება მიეცეთ, რის გამოც ადამიანებს სჩვევიათ კორიდორებში და საპირფარეშოებში დროებით განმარტოება. ოფისები, სადაც ადამიანებს ზურგი კედლისკენ აქვთ შექცეული ნამდვილ ფუფუნებად ითვლება. ასევე ინდოეთში არც-თუ უჩვეულოა ის ფაქტი, როდესაც თანამშრომლები პირადი სივრცის ძიებაში ოთახის ბნელ კუთხეებს, საკუჭნაოებს და შენობის პერიფერიებს აფარებენ თავს. 

დასავლეთში, ამის საპირისპიროდ, მთავარი საზრუნავი სტიმულირების კონტროლია. ჩვენს მიერ გამოკითხულ თანამშრომელთა მხოლოდ 55% ამბობს, რომ მათ შეუძლიათ ჯგუფური მუშაობა ხელისშემშლელი ფაქტორების გარეშე. ნახევარზე ნაკლებმა განაცხადა, რომ მათ შეუძლიათ ოფისში ადგილის შერჩევა, საქმის შესაბამისად. ჩვენს კვლევაში ყველაზე ხშირად გამოყენებული ზედსართავი ამერიკელებს შორის, რომლითაც ისინი აღწერდნენ სამუშაო ადგილს იყო „დაძაბული“. ჩინელებს შორის კი ყველაზე ხშირი იყო ზედსართავი - „დამამშვიდებელი“ (ამასთან უნდა აღინიშნოს, რომ ჩინეთში სრულიად მისაღებია წათვლემა სამუშაო ადგილზე).

როდესაც საქმე შეფასებებს ეხება ამერიკელი თანამშრომლები თავის სამუშაო გარემოს ძალიან მაღალ შეფასებებს აძლევენ, მიუხედავად ხმამაღალი პრეტენზიებისა, რომლებიც აქა-იქ სოციალურ მედიაში და ფორუმებზე გაისმის. გასაოცარია, მაგრამ აშშ-ში მომუშავე ადამიანების 70% ამბობს, რომ მათი სამუშაო ადგილი მათ კარგი კონცენტრირების საშუალებას აძლევს. იმის გამო, რომ ჩრდ. ამერიკის ოფისებში ჯერ კიდევ უჯრედული გადატიხვრები დომინირებს და უფრო მეტი უძრავი ქონება ინდივიდუალურ სამუშაოს ეთმობა, ვიდრე ჯგუფურს, ჩვენი აზრით სოციალურ მედიაში გამოთქმული პრეტენზიები ისეთი ფაქტორების გამოა გამძაფრებული, რომლებიც კავშირში არაა ფიზიკურ გარემოსთან და დაძაბულ სამუშაო გრაფიკს უკავშირდება.

საერთო ჯამში ევროპაში დასაქმებული ადამიანები (ნიდერლანდებში დასაქმებულთა გარდა) პირადი სივრცის განკარგვის კუთხით ყველაზე მეტად უკმაყოფილოები აღმოჩნდნენ და შესაძლოა სწორად ამიტომ ისინი თავისი სამუშაო გარემოთი ყველაზე მეტად უკმაყოფილოები არიან. მათ შორის, რომლებიც ჩვენმა გამოკითხვამ ყველაზე უკმაყოფილო თანამშრომლებად გამოავლინა, 53% საფრანგეთის, გერმანიის, ესპანეთის და ბელგიის მოქალაქეა. ამ ქვეყნებში არსებული კულტურული ნორმის თანახმად საქმე კეთდება ოფისში საამისოდ გამოყოფილ ადგილას და განმარტოების შესაძლებლობა ან დიდი პირადი სივრცის მოპოვების საშუალება ხშირ შემთხვევაში შეზღუდულია. ნიდერლანდებში კი, ამის საპირისპიროდ, ოფისის ფარგლებში ადამიანებს აქვთ უფლება იმუშაონ სადაც გაეხარდებათ. მეტიც, ჰოლანდიელები უფრო თანასწორობის მომხრეები არიან, ვიდრე მათი მეზობლები, როცა საქმე ოფისის მოწყობას ეხება. პირადი სივრცის განკარგვის საკითხი არ არის დაკავშირებული დასაქმებულთა სტატუსზე ამიტომ კომპანიის მენეჯერები მათი დაქვემდებარებულების გვერდიგვერდ ღია ტიპის ოფისებში შრომობენ. შესაძლოა ეს ფაქტი იყოს ახსნა იმისა, თუ რატომ არის ნიდერლანდებში დასაქმებულთა ნახევარზე მეტი კმაყოფილი თავისი სამსახურით.

მაშინ როცა პირადი სივრცის განკარგვა სხვადასხვა ქვეყანაში სხვადასხვაგვარად აღიქმება, ჩვენმა კვლევამ აჩვენა რომ სამუშაო ადგილით კმაყოფილება და კომპანიის მიმართ ლოიალობა ღრმა კავშირშია დასაქმებულის მიერ გარემოს კონტროლის შესაძლებლობასთან. ჩვენს კვლევაში კომპანიის მიმართ ლოიალურად განწყობილი თანამშრომლების 98%-მა განაცხადეს, რომ ისინი ადვილად ახერხებენ სამუშაო ადგილზე კონცენტრირებას და ეს ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია, რაც მათი სამუშაო გარემოთი კმაყოფილებას იწვევს. მათ ასევე მაღალი შედეგი აჩვენეს ჯგუფურ მუშაობაში ხელისშემშლელი ფაქტორების გარეშე, სადაც მათ შეუძლიათ ოფისში ადგილის შერჩევა, საქმის შესაბამისად - ეს ორი ფაქტორიც ასევე კრიტიკული აღმოჩნდა დასაქმებულთა ლოიალობის და კმაყოფილების განსასაზღვრად. ამის საპირისიპიროდ რაც უფრო უკმაყოფილო იყო თანამშრომელი და ნაკლებად ლოიალური მით ნაკლები კონტროლი ჰქონდა იმაზე, თუ სად და რა პირობებში უხდებოდა მუშაობა. ასეთ დასაქმებულთა შორის ადვილად კონცენტირებას მხოლოდ 15 % ახერხებდა.

პირადი სივრცის შესაქმნელი პერსონალური სტრატეგიები

ადგილობრივი კულტურის გარდა, ისეთი ფაქტორები როგორიცაა ორგანიზაციული კულტურა, სამუშაოს ტიპი, სამუშაო განწყობა და პიროვნული ინდივიდუალობა განსაზღვრავენ თუ რა დოზით სჭირდებათ ადამიანებს პირადი სივრცე და თუ როგორ ახერხებენ ისინი მის მოპოვებას. ასე მაგალითად ინტროვერტები მიილტვიან ისეთი ადგილებისაკენ, სადაც ისინი მაქსიმალურად შეძლებენ ნებისმიერი ტიპის სტიმულატორის მართვას. სიუზენ კეინის ბოლოდროინდელ შრომაში ინტროვერტებზე ნათქვამია, რომ ისინი არ არიან მორცხვები, არამედ უფრო სენსიტიურები არიან გარესტიმულატორების მიმართ, ვიდრე ექსტრავერტები. ჩვენმა კვლევამ გამოავლინა ის ხუთი სტრატეგია, რომლებსაც ადამიანები იყენებენ, ხშირ შემთხვევაში გაუცნობიერებლად, რათა მართონ სტუმულაციაც და ინფორმაციაც. ესენია: სტრატეგიული ანონიმურობა, სელექტიური საჯაროობა, დაკისრებული ნდობა, გამიზნული თავდაცვა და მიზანმიმართული მარტოობა.

სტრატეგიული ანონიმურობა

ზოგიერთი ჩვენგანი პირადი სივრცის ძიებაში კაფეებს აშურებს და იქ უცნობების გარემოცვაში ცდილობს კონცენტრირებას. როდესაც ადამიანები კაფეში მიდიან სამუშაოდ, ისინი იმ სოციალური ხელისშემშლელი ფაქტორების ჩახშობას ცდილობენ, რომლებიც სამუშაო გარემოში აქვთ. რავი მეჰტას, რუი ჟუს და ამარ ჩემასს ბოლოდროინდელ შრომაში, რომელიც Journal of Consumer Research-ში გამოქვეყნდა,  ნაჩვენებია რომ საშუალო ხმაურით გაჯერებულ გარემოში მუშაობა დადებითად მოქმედებს შემოქმედებითი ტიპის მუშაობის შედეგიანობაზე. მრავალ ადამიანს მოსწონს კაფეებსა და აეროპორტებში გამეფებული ფუსფუსი, სადაც მათ შეუძლიათ იმუშაონ, იკითხონ ან დაისვენონ, ისე რომ სამუშაო რიტმიდან არ ამოვარდნენ. ამ შემთხვევაში მთავარი მომენტი ანონიმურობის სტრატეგიაა, სადაც ადამიანები თავად ირჩევენ როდის და როგორი ფორმით გაითქვიფონ უცნობ გარემოში.

სელექტიური საჯაროობა

თანამედროვე მსოფლიოში, სადაც ჩვენი პირადი ინფორმაციის გაზიარება ახალ-ახალი არხების საშუალებით გვიწევს, ძნელია იმის დადგენა თუ რა არის პირადი ინფორმაცია და რა - არა, მათ შორის ზღვარი მუდამ იცვლება. ადამიანები თავად ირჩევენ თუ ვის რა გაუზიარონ, პირადი ინფორმაციის რა დოზა გაამხილონ და რა წრეში. რეალურ სამყაროშიც ასე ხდება, ჩვენ თავად ვირჩევთ რომელი დოკუმენტი გავუზიაროთ თანამშრომლებს და რა პირადი არტეფაქტი (ფოტო, სუვენირი) გამოვამზეუროთ სამუშაო მაგიდაზე. ისევე, როგორც პირადი გადაწყვეტილების საკითხია ადამიანს ვიდეოზარით დავურეკავთ, თუ ტელეფონით იმისდა მიხედვით, გვინდა თუ არა ჩვენი თანამოსაუბრე რომ გვხედავდეს.  

დაკისრებული ნდობა

პირადი სივრცის ქონა საერთოდ არ ნიშნავს მარტოობას. სამუშაო გარემოში ხშირად ვხვდებით ისეთ სიტუაციებს, სადაც ადამიანებს სივრცე სჭირდებათ დელიკატური საუბრებისთვის.  არის მომენტები, როდესაც მენეჯერებს დაკისრებული ნდობის ფარგლებში თანამშრომლებთან შესრულებული სამუშაოს შედეგიანობის განხილვა უწევთ, ან უფრო ხშირად სპონტანურად წარმოშობილი პრობლემის შესახებ ცალკე დალაპარაკება. ცარიელი საკონფერენციო დარბაზის პოვნა კი ასეთ დროს დიდ პრობლემას წარმოადგენს, ვინაიდან ისინი წინასწარ უნდა დაიჯავშნოს. ღია ტიპის ოფისებში დიდია მოთხოვნა მცირე ზომის საკონფერენციო ოთახებზე, სადაც ადამიანთა გარკვეულ ჯგუფს შეკეტვა და პირადი პრობლემების განხილვა შეეძლება.

გამიზნული თავდაცვა

ადამიანები საკუთარი უფლებების დარღვევაზე ალაპარაკდებიან ხოლმე, როდესაც გრძნობენ, რომ მათ უყურებენ ან აყურადებენ. ისინი სხვადასხვა თავდაცვით ტაქტიკას მიმართავენ რათა თავი დაიცვან ზედმეტი ყურისა და თვალისგან. ჩვენ ხშირად ვხედავთ, თუ როგორ გადიან ისინი განცალკევებულ ოთახებში დასარეკად, ან თუ როგორ ირჩევენ საამისოდ ხალხმრავალ ხმაურიან ადგილებს, რათა მათ საუბარს ყურადღება არავინ მიაქციოს. ზოგი გაურბის ისეთ ადგილას მუშაობას, სადაც ისინი მოახლოებული თანამშრომლების გადაადგილებას ვერ ხედავენ. ზოგჯერ ისიც ხდება, რომ ადამიანები გამიზნულად იცავენ თავს საკითხის ჯგუფური განხილვისაგან, ან კოლეგათა აზრების წნეხისგან, რათა გარეშე პირების ზეგავლენისაგან თავისუფალი საკუთარი ხედვა ჩამოაყალიბონ. 

მიზანმიმართული მარტოობა

განმარტოება ძირითადად გარემოებებზე და გუნება-განწყობაზეა დამოკიდებული. ადამიანის ფიზიკური მდებარეობა, ჩვევები და გარემოსთან დამოკიდებულება შეიძლება გახდეს იმის მიზეზი, რომ ადამიანმა ჯგუფისაგან გარიყულად იგრძნოს თავი. თუმცა არსებობს მიზანმიმართული მარტოობაც, როდესაც ადამიანი გადაწყვეტს, რომ კოლეგებს გამოეყოს რათა უკეთესად გაამახვილოს ყურადღება საქმეზე, ან რათა განიტვირთოს, ან რათა უბრალოდ თავისი პირადი საქმეებით დაკავდეს. ზოგს საამისოდ დახურული სივრცე ურჩევნია, სადაც მათ არამხოლოდ ხმოვანი, არამედ ვიზუალური პირადი სივრცე ექნებათ დასასვენებლად ან პროექტზე უკეთესად კონცენტრირებისთვის. ზოგს კაფეტერიის შორეულ, ცარიელ კუთხეში ურჩევნია ლანჩის მირთმევა, ზოგს კი ეზოში წყნარად ჩამოჯდომა, ან მარტოს მცირეხნიანი გასეირნება ურჩევნია.

ვინაიდან ორგანიზაციებმა აღიარეს პირადი სივრცის აუცილებლობა, მათ იმის გათვიცნობიერებაც მოუწევთ, რომ პირადი სივრცის არსებობა საერთოდ არ უშლის ხელს ურთიერთთანამშრომლობას. პირადი სივრცის ხელშეწყობით ჩვენ სინამდვილეში ჯგუფურ აქტივობებს ვავსებთ და ვსრულყოფთ. ორგანიზაციების არსენალში მოიძიება რიგი სტრატეგიების, რომელთა გამოყენებაც მათ ნებისმიერ დროს შეუძლიათ, თუმცა საბოლოო წარმატება დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად უწყობენ ისინი ხელს თანამშრომლებს, რომ თავად განსაზღვრონ სად და როგორ იმუშავებენ და ასევე იმას, თუ როგორ განკარგავენ ისინი თავიანთ პირად სივრცეს. ადამიანები ავლენენ გარკვეულ თავისებურ ქცევებს დროის განმავლობაში, ორგანიზაციული კულტურა კი ყალიბდება მაშინ, როდესაც ეს ქცევები გათვალისწინებულია, ხაზგასმულია და მთელი ორგანიზაციის მასშტაბით არის მიღებული. კომპანიის ლიდერები, რომლებიც ქმნიან სასურველი ქცევის მოდელს ირიბად აძლევენ ნებართვას, რომ მისი ქცევა გადაიღონ და შემდეგი გზავნილი გაავრცელონ: „აქ ჩვენ აი, ასე ვმუშაობთ!“.

ზოგი სტრატეგია ახალი ტიპის სივრცეში დიდ ინვესტიციებს მოითხოვს, ზოგი კი მოკრძალებული რედიზაინით ცდილობს ფონს გასვლას კულტურული და ქცევითი ცვლილებების ხარჯზე. ჩვენი აზრით ოთხი ყველაზე ეფექტური საშუალება ამის მისაღწევად არის: პროტოკოლების დანერგვა, ქცევათა ნიშნების გადმოღება, სივრცის სტრატეგიული დაგეგმარება და სხვადასხვა ტიპის სივრცეთა ეკოსისტემა.

პროტოკოლების დანერგვა

ორგანიზაციებს შეუძლიათ იმ წესების განსაზღვრა, რომლებიც პირადი სივრცის დაცვისათვის მისაღებ ქცევებს უზრუნველყოფს. ამ წესებით შედგენილი პროტოკოლი შესაძლოა მთელი კომპანიის ფარგლებში ვრცელდებოდეს, ან მხოლოდ კონკრეტული დეპარტამენტის, გნებავთ კონკრეტული დროის, ან ადგილის მიხედვით იყოს მისი დაცვა სავალდებულო. ასე მაგალითად ორგანიზაციამ შეიძლება დააწესოს კონკრეტული საათები წყნარი მუშაობისათვის, რომელიმე დეპარტამენტში, ან რომელიმე სართულზე, გნებავთ ოთახში. ან შესაძლოა შემოიღოს წესი, რომ აუდიოვიზუალური ინფორმაციის მიღება მხოლოდ ყურსასმენებით იყოს ნებადართული. კომპანიის ლიდერებმა პროტოკოლი ცხადად უნდა განუმარტონ თანამშრომლებს და ახსნან მისი შემოღების კონკრეტული მიზანი. ხშირად ისე ხდება ხოლმე, რომ როდესაც ადამიანებს არ ესმით ამა თუ იმ წესის აუცილებლობა, ისინი მას ივიწყებენ და არც კი ახსოვთ რა ტიპის ქცევაა მისაღები და რა - არა. პროტოკოლის დასანერგად საჭიროა გულწრფელი საუბარი მაშინ, როდესაც ის არ სრულდება და იმის ახსნა, თუ რა მოყვება პროტოკოლის რომელიმე წესის ხელმეორედ დარღვევას.

ქცევათა ნიშნები

ქცევათა ნიშნები პროტოკოლების მსგავსია, თუმცა ისინი ორგანიზაციის ფარგლებში ოფიციალურად კი არ არის დადგენილი, არამედ ქცევითი ნორმის სახით ვრცელდება თანამშრომლიდან თანამშრომელზე. საამისოდ ადამიანები სხვადასხვა ქცევით ნიშნებს მიმართავენ. ასე მაგალითად ყურსაცობები, აშკარა მოწოდებაა იმისაკენ, რომ ადამიანი არ შევაწუხოთ. ზოგი საამისოდ ხმისჩამხშობ ყურსაცვამებს იყენებს რათა ცხადად გადმოსცეს გზავნილი კოლეგების მიმართ. ზოგი სამუშაო მაგიდასთან პატარა აბრას ამაგრებს: „მე ვცდილობ ვიყო მარტო“ და ა.შ. 

თანამშრომლებს საზღვრების მოსახაზად მრავალი დამხმარე საშუალების ან მოწყობილობის გამოყენება შეუძლიათ, თუმცა გაჯეტები ვერ დაგვეხმარება იქ, სადაც ორგანიზაციული კულტურა არ იცავს პირადი სივრცის ქონის უფლებას. კომპანიის ლიდერებმა ცხადად უნდა განუმარტონ თანამშრომლებს, რომ პატივი სცენ სხვების პირად სივრცეს, მისი დაცვისაკენ მომწოდებელ ნიშნებს და ღია ტიპის სივრცეში ხელი შეუწყონ კონკრეტული ინდივიდების ძალისხმევას, აკონტროლონ მათი ინფორმაცია და ხელისშემშლელი ფაქტორები.

სივრცის სტრატეგიული დაგეგმარება

პირადი სივრცის განკარგვის კუთხით სამუშაო ადგილების დაგეგმარების ორ დიზაინურ გადაწყვეტას გამოყოფენ: შერეულ მოდელს და ზონურ მოდელს. შერეულ მოდელში ადგილები, სადაც სტიმულაციის კონტროლია შესაძლებელი, შერეულია საერთო სივრცესთან, რომელიც ჯგუფური მუშაობისათვის გამოიყენება. ეს მოდელი უადვილებს ადამიანებს სამუშაოს ტიპის მიხედვით სამუშაო ადგილის დროულ ცვლილებას. ასე მაგალითად, თანამშრომელს შეიძლება სჭირდებოდეს კონცენტრირება შეხვედრისათვის მზადების პროცესში, შემდეგ მეზობელ ოთახში გადავიდეს სხვებთან ერთად სამუშაოდ და ბოლოს კოლეგასთან ერთად ცალკე ოთახში განმარტოვდეს კონკრეტული ამოცანის წყნარ ვითარებაში გადასაჭრელად. შერეული სივრცეების ფიზიკური სიახლოვე აადვილებს ადგილმონაცვლეობას განსხვავებული ტიპის სამუშაოების დროს.

ზონური მოდელის ფარგლებში გვაქვს ერთი დიდი საერთო სამუშაო სივრცე, რომელიც დაყოფილია ზონებად, ნაწილი ინდივიდუალური მუშაობისათვისაა განკუთვნილი, ნაწილი - ჯგუფური. ორგანიზაციებმა შესაძლოა მთელი სართულიც კი გამოყონ, სადაც ბიბლიოთეკის ტიპის ოთახებს, ან წყნარ თავშეყრის ადგილებს მოაწყობენ. ამ მოდელში ინდივიდუალური მუშაობისათვის განკუთვნილი ადგილები ფიზიკურადაა გამოყოფილი ღია სივრცისგან და მისი მთავარი უპირატესობა იმაში მდგომარეობს, რომ ზონური მოდელის ფარგლებში უსიამოვნო ხმაურის უფრო ეფექტიანი კონტროლია შესაძლებელი.

სხვადასხვა ტიპის სივრცეთა ეკოსისტემა

ჩვენი კვლევები აჩვენებს, რომ ყველაზე წარმატებული სამუშაო გარემო ქმნის სივრცეთა დიაპაზონს, ერთგვარ ეკოსისტემას, რომელიც ადამიანებს საშუალებას აძლევს აირჩიონ სად და როგორ გააკეთონ მათი უშუალო საქმე. არის სიტუაციები, როდესაც ადამიანებს საკუთარი შემოღობილი სამუშაო ადგილები ურჩევნიათ ყოველდღიური საქმიანობისთვის. თუმცა ასეთი სამუშაო ადგილების განსაზღვრა უნდა ხდებოდეს არა იერარქიული პრინციპით, არამედ საჭიროებებიდან გამომდინარე. ასე მაგალითად, ხელმძღვანელი თანამდებობების პირებს, როგორც წესი, დიდი და ტევადი სამუშაო ოთახები აქვთ, რომლებიც ხშირად ცარიელია, ამ უკანასკნელთა ხშირი მივლინებების გამო. სამუშაო სივრცეს უფრო ეფექტიანად ავითვისებთ თუ სხვა თანამშრომლებს ასეთი ცარიელი ოთახების გამოყენების უფლებას მივცემთ მათი მთავარი მომხმარებლის არყოფნის დროს. აქვე ისიც უნდა აღნიშნოს, რომ სხვების მსგავსად, ორგანიზაციებში, ლიდერებსაც სჭირდებათ დაკეტილი სივრცე სხვადასხვა დელიკატური და სპეციფიური სამუშაოს შესასრულებლად.

ჩაკეტილი სივრცე, მიუხედავად იმისა, მას მუდმივი პატრონი ჰყავს თუ საზიაროა, უფრო ეფექტურია, როდესაც მის მომხმარებლებს სტიმულირების კონტროლის საშუალება ეძლევათ. ხმაურს, წყლის მსგავსად, განჭოლვის თვისება აქვს და კედლებში და ჭერში დატოვებულ ცარიელ ღრიჭოებში აღწევს, ამიტომაც ჩაკეტილ სივრცეში ადვილია მიყურადების პრობლემის გადაჭრა, ვინაიდან ასეთ ადგილებში ხმა არც შიგნით აღწევს და არც გარეთ გამოდის. ასეთი ადგილების დაგეგმარების დროს კიდევ ერთი დეტალი, ვიზუალური ხელშემშლელი ფაქტორია გასათვალისწინებელი. ბოლოდროინდელი გამჭვირვალე ოთახების ტრენდმა მინის კედლები ნორმად აქცია, განსაკუთრებით იმ ადგილებში, სადაც კედლები ფანჯრების სიახლოვესაა განლაგებული, თუმცა მინის კედლებს ერთი დამატებითი უსიამოვნება, „აკვარიუმის ეფექტი“ ახლავს თან. ამ უსიამოვნების აღმოფხვრის ყველაზე მარტივი მეთოდი მოხატულ-მოჭიქული რელიეფია, რომლის მინაზე დატანითაც არც არავისი პირადი სივრცე დაირღვევა და არც მინის კონსტრუქციაზე მოგვიწევს უარის თქმა.

საოფისე ფართის მოწყობის კიდევ ერთი პოპულარული მეთოდია ე.წ. „გადატიხრული“ სივრცეები, რომლებიც საკმარის პირად სივრცეს იძლევა მრავალი საქმის შესასრულებლად. ისინი ნახევრად დახული სივრცეებია, რომლებსაც გადასატანი დაფით, ან ჭერამდეარმისული კედლებით ტიხრავენ. „გადატიხრული“ სივრცეები განსაკუთრებით ეფექტური შესაბამის პროტოკოლთან ტანდემში გამოდის, მაგალითად კედლების გამყოფებს შორის დაკიდებული „ნუ იხმაურებთ“ აბრით. თუ ზონურ მოდელში მათ წყნარ ზონებში მოვათავსებთ საოფისე სივრცის ეფექტიანობა ერთი-ორად ამაღლდება და ამავდროულად ამას მცირე ბიუჯეტით მივაღწევთ. ერთ-ერთ ჩვენს ასეთ სივრცეში ჩვენმა დიზაინერებმა წიგნები და მცენარეები განათავსეს და ბიბლიოთეკის ეფექტის შექმნით თანამშრომლებს ირიბად, ყოველგვარი ცხადი აკრძალვის გარეშე, სიჩუმის დაცვისკენ მოუწოდეს.

ღია ტიპის ოფისები თავისი არსით არც კარგია და არც ცუდი. წარმატებული საოფისე ფართის მოწყობის საიდუმლო იმაში მდგომარეობს აქვთ თუ არა უფლება თანამშრომლებს თავად მოიწყონ მათი სამუშაო გარემო და მართონ ინფორმაციაც და ხელშემშლელი ფაქტორებიც. როდესაც ადამიანებს შეუძლიათ თავად აირჩიონ თუ სად და როგორ იმუშავებენ, ამით ისინი უფრო ენერგიულად ეკიდებიან საქმეს, სხვებსაც მუხტავენ თავისი ენერგიით, მარტოობისას რომ იკრებენ საკუთარი პირადი სივრცის კუნჭულებში. თუკი ადამიანებს ადვილად შეუძლიათ ჯგუფური სამუშაოდან განმარტოებულ ამოცანებზე გადავიდნენ ამით ორგანიზაციაში ერთგვარი რიტმი იქმნება. როდესაც პრობლემის გარშემო გაერთიანებული ადამიანები ოფისის სხვადასხვა კუთხეებში მიმოიფანტებიან რათა იქ თითოეულმა თავისი იდეა წარმოშვას და შემდეგ დაბრუნებულები თავის იდეებს ერთ ხედვაში აქსოვენ, ამით იქმნება ის არსებითი ელემენტი, რომლის გარეშეც თანამედროვე ორგანიზაცია წარმოუდგენელია.

სტატია პირველად გამოქვეყნდა 2014 წლის ოქტომბერში Harvard Business Review-ში.

ინგლისურიდან თარგმნა ვახო ელერდაშვილმა

 

სათაური
გამოქვეყნების დრო
რატომ გახდა HRM მარკეტინგული?
02.11.2017
რა ენაზე უნდა იყოს CV?
12.10.2017
“ახალ გამოწვევებს ვეძებ”
02.10.2017
"ერთ კომპანიაში დამიბარეს გასაუბრებაზე"
25.08.2017
როცა პროფესიის შეცვლა გვინდა
16.06.2017
ინსორსის 2016 წლის პროექტების სტატისტიკა
22.12.2016
ალდაგის სოციალური რეკრუტინგი
19.12.2016
მე რომ რეკრუტერი ვიყო
12.12.2016
თუ გინდა, რომ განვითარდე
05.12.2016
რა შეიძლება ვისწავლოთ უმუშევრობისგან?
28.11.2016
ფინკა ბანკი - ადამიანური კაპიტალის მართვის თანამედროვე მიდგომები - სისტემები და ინოვაციები
05.08.2016
JTI - ხალხის მართვის 230 წლიანი ისტორია
06.06.2016
10 ყველაზე საინტერესო და კრეატიული სამუშაო ოფისი
17.04.2016
საუკეთესო ოფისი მსოფლიოში
05.01.2016
ინტელის ინტერვიუს შეკითხვები
23.12.2015
როგორ გადაახალისა Netflix-მა ადამიანური რესურსები
22.12.2015
კომპანიები გამორჩეული ბენეფიტებით
17.12.2015
ამაზონის ინტერვიუს შეკითხვები
14.12.2015
14 საუკეთესო რეკრუტმენტ ვიდეო
30.11.2015
რა არის პირველი ინტერვიუ?
18.11.2015
საუბარი რეკრუტერთან - “მე შევესაბამები თქვენს მოთხოვნებს”
09.11.2015
რეკრუტინგის 10 ყველაზე ინოვაციური კამპანია
09.11.2015
სოციალური ქსელის რეკრუტინგის აპლიკაციები
05.11.2015
დელოიტის ინოვაციური რეკრუტინგი სოციალური მედიის საშუალებით
29.10.2015
ჩაანაცვლებს თუ არა CV ს ვიზიუმე?
28.10.2015
რა არის თქვენთვის მისაღები ხელფასი?
26.10.2015
შეგიძლიათ თუ არა სტრესულ გარემოში მუშაობა?
21.10.2015
რა უნდა იცოდეს CEO-მ ადამიანური რესურსის მართვაში
19.10.2015
აბრაამის ბრალია
12.10.2015
CV და 6 წამი
09.10.2015
ახალი თანამშრომლის სირთულეები
05.10.2015
Don’t worry, be happy!
02.10.2015
"ერთი წელია ვეძებთ"
25.09.2015
რატომ წამოხვედით სამსახურიდან?
23.09.2015
„დამიწერე სტრატეგია“
18.09.2015
რატომ არის თანამშრომლის შეფასება რთული?
15.09.2015