თანამშრომლების შეფასების სავარაუდო მოდელი ახალ რეალობაში

21 საუკუნეში, მოლოდინია, რომ  ორგანიზაციები უფრო მეტად მოქნილები გახდებიან, უფრო მეტი ტექნოლოგიები შეაღწევენ და შეცვლიან კომუნიკაციის, კლიენტების მომსახურებისადა ზოგადად, ორგანიზაციის მართვის პროცესებს, ანუ გაციფრულების ტენდენცია მზარდი იქნება. ამას გარდა, კოვიდ 19 ის ახალმა რეალობამ შექმნა ხელშესახები მოლოდინიც, რომ გაიზრდება „საზღვრებს გარეშე“ დაქირავებაც, რადგან „სახლიდან მუშაობა“, მიუხედავად იმისა, დასაზუსტებელია პოზიტიურ შედეგებს იძლევა თუ არა,   პრაქტიკად აუცილებლად დარჩება და ორგანიზაციები ამ პრაქტიკას ძალიან წარმატებულად გამოიყენებენ სხვადასხვა ქვეყნებიდან ტალანტების მოსაზიდად და დასაქირავებლად.

მოლოდინი მართლაც ბევრს აქვს, რომ სხვა რეალობა აუცილებლად დადგება მენეჯმენტშიც. თუმცა, მიმდინარე რეალობაა ის, რომ კვლავ არსებობს ბიურორკატიული ორგანიზაციები, პროცესზე ორიენტირებული კულტურები, ხალხის მართვის არც თუ ისე თანამედროვე მიდგომები, რომლებსაც უფრო მეტი პრობლემის შექმნა შეუძლია ახალ რეალობაში, ვიდრე მზარდი შედეგების.

ერთერთი ასეთი „ხელშეუხებელი“ თემა თანამშორმლების შეფასების სისტემაა, რომელიც  მე -20 საუკუნიდან დღემდე, ბევრჯერ შეიცვალა, თითქოს ფეხი აუწყო ტექნოლოგიური რევოლუციებით შექმნილ გამოწვევებს,  მაგრამ თანამშრომლების შეფასებისა და უკუკავშირის სისტემა, კვლავ რჩება ბიუროკრატიულ და პოლიტიკურ „ბრძოლის ველად“, სადაც აბსოლუტურ ძალაუფლებას ფლობს მენეჯერი. ამას ემატება  საინტერესო „ხასიათიც“-  წლის შემაჯამებელი შეფასება ხშირად არის მოლაპარაკება ბონუსზე ან დაწინაურებების პერსპექტივებზე, ვიდრე თანამშორმლის ცოდნის ან უნარების განვითრების საჭიროების გამოვლენა, რაც შეფასების სისტემის რეალური მიზანი და არსებობის მიზეზიცაა. 

შეფასების სისტემის მომავალი არც თუ ისე ბუნდოვანია. კომპანიები, Spotify, Amazon, NASA, Morgan Stanley, Wall Mart, ING Bank, Haier და სხვ.,  ჩამონათვალი ვრცელია, ე.წ Agile მოდელზე, თვითმართვადი გუნდების სტრქუტურაზე გადავიდნენ. ამ მოდელის მიხედვით, გუნდი დამოუკიდებელია და  პასუხისმგებელია შედეგების შექმნაზე, არ არსებობს ფორმალური „ბოსი“, არ არსბეობს სტრუქტურა და შესაბამისად, „უმენეჯერო“ გუნდში შეფასების ტრადიციული მოდელი, სადაც მენეჯერი ფლობს ძალაუფლებას, შეუსაბამო აღმოჩნდა.

შესაძლოა ბევრმა ორგანიზაციამ ვერ გაბედოს ან შეძლოს თვითმართვადი გუნდების ან Agile კულტურის შექმნა, მაგრამ „სახლიდან მუშობამ“ უკვე შექმნა  საფიქრალი, როგორ უნდა მოახერხოს მენეჯერმა თანამშრომლის შეფასება, როდესაც მართვა „დისტანციურია“ და სამუშო სრულდება სხვადასხვა მისამართებზე. ამ გამოწვევის პასუხიც თითქოს ნაპოვნია, ლიდერობისა და მენეჯმენტის ექსპერტები ამბობენ, რომ  კოვიდ 19 რეალობის შესაბამისი ე.წ  სოციალური უკუკავშირია, რაც გულისხმობს უკუკავშირის, შეფასების მიღებას ნებისიერი კოლეგისაგან, ვისთანაც კი თანამშორმელს საქმინი ურთიერთობა ჰქონია.

რას გულისხმობს სოციალური უკუკავშირი, ანუ უკუკავშირი ორგანიზაციის წევრებისგან? ამ პროცესის მიხედვით, თანამშრომელის შემფასებელია იმ ადამიანთა სიმრავლე, ვისთანაც თანამშრომელს ინტენსიური ან ნაკლებად ინტენსიური საქმიანი ურთიერთობა ჰქონდა დროის გარკვეულ მონაკვეთში. უკუკავშირის გაზიარება, ძირითადად, ხდება თაანამშორმლის ქცევებსა და  დამოკიდებულებაზე. კიდევ უფრო გასაგები რომ  გახდეს სოციალური უკუკავშირის შინაარსი, წარმოვიდგინოთ ასეთი სიტუაცია: თანამშორმელი ანა მიწვეულია „ზუმშეხვედრაზე“, სადაც მონაწილეები ელიან მის ჩართულობას. ანამ საკუთარი მოსაზრება უნდა გაუზიაროს კოლეგებს. ამ შეხვედრის ნებისმიერი მონაწილე შეიძლება გახდეს ანას შემფასებელი, ანას სურვილისა და მენეჯერის თანხმობის მიხედვით. ასეთი შეფასება შესაძლებელია, წლის განმავლობაში მინიმუმ 50 ჯერ მოხდეს  (თუ წარმოვიდგენთ ონლაინ კომუნიკაციის ინტენსივობას, შესაძლებელია მეტიც...) სოციალურ უკუკავშირში ანას  უშუალო მენეჯერის  როლიც განსხვავებულია, მან უნდა შეაჯამოს (დააჯგუფოს), კოლეგებისაგან მიღებული უკუკავშირი და გაუზიაროს ანას საკუთარ შეფასებასთან ერთად. ანუ, მიღებული უკუკავშირის  გაზიარების პროცესში, ანა  მენეჯერისგანაც მიიღებს უკუკავშირს. მაგრამ ერთი საინტერესო სხვაობაა- მენეჯერის შეფასება უფრო რჩევის სახისაა ვიდრე რაიმე ტიპის გადაწყვეტილებაზე გავლენის მქონე მესიჯი.

ცხადია, სოციალური შეფასება ორგანიზებულია და შესაბამისი „წესებიც“აქვს, რომელსაც მენეჯერი უწევს კოორდინაციას.  პირველი წესია, ვინ შეიძლება გახდეს უკუკავშირის ავტორი, შემფასებელი? ამ მოდელის მიხედვით, უკუკავშირის გაცვლა შეიძლება მოხდეს თუნდაც გუნდებს შორის და   არა გუნდის ინდივიდუალურ თანამშორმელზე. ეს მეთოდი განსაკუთრებით კარგად მუშაობს Agile გარემოში და თვითმართვად გუნდებში, სადაც გუნდები ერთმანეთს უზიარბენ, გუნდის შეჯერებულ შეფასებას უკვე დასრულებულ ამოცანაზე.  გუნდური უკუკავშირის გასაცემად საჭიროა არსებობდეს  სტანდარტიც, რა მესიჯებით ან რა ფორმატით (გუნდიდან ვინ საუბრობს) უნდა მოხდეს ერთი გუნდის მიერ მეორეს შეფასება.

გუნდის გარდა, ვიცით და ცნობილია, თითოეული თანამშორმლის შეფასება მისი პირადი „ნეთვორქით“, ანუ საქმიანი კავშირებიდან. ამის ადგილობრივი პრაქტიკა კი ე.წ 360 გრადუსიანი შეფასების სისტემაა, სადაც მენეჯერის გარდა, თანამაშრომელს კოლეგებიც შეაფასებენ დადგენილი პერიოდულობით.  თანამშორმლის საქმიანი „ნეთვორქით“ შეფასების ყველაზე მოქნილი მოდელი კი Google -ს აქვს, რომლის მიხედვითაც თანამშრომელი შეარჩევს, ვისგან სურს შეფასების უკუკავშირის მიღება და ეს კოლეგები აუცილებლად არიან: კოლეგები, მენეჯერი, მენეჯერის მენეჯერები, იერარქიულად უმცროსი კოლეგებიც. ყველა „შემფასებლის“ შეფასება თანაბარი მნიშვნელობისაა, თანაბარი წონისაა.  მიღებული შეფასებები კი შეჯამდება მენეჯერის მიერ და  რეგულარულ ე. წ chek-in შეხვედრებზე (რომელიც ხდება თვეში ერთხელ) თანამშრომელი მენეჯერისგან ისმენს რას ფიქრობენ მასზე კოლეგები და მენეჯერები.  ასეთი მეთოდით მიღებული უკუკავშირის გაზიარება ხდება წლის შემაჯამებელ  შეხვედრაზე, რომელსაც აუცილებლად მოსდევს გადაწყვეტილებების განხილვა თანამშორმლის განვითარებასა და ანაზღურებაზე.

სოციალური შეფასების მეორე წესია შეფასების ანონიმურობა.  ამბობენ, უმჯობესია უკუკავშირი იყოს პირდაპირი, ღია და პროცესი კი  გამჭვირვალე. მაგრამ უმეტეს ორგანიზაციებში ასეთი ღია ურთიერთობის კულტურა არ არსებობს, კოლეგები ერიდებიან სტრესულ კომუნიკაციას, ურთიერთობების დაძაბვას, კოლეგის გაღიზიანებას.  ისევ Google-ში  შეგვიძლია ვნახოთ პრაქტიკა, სადაც შეფასება ანონიმურია და მხოლოდ მენეჯერს აქვს შესაძლებლობა ნახოს, ვინ არის რომელიმე კონკრეტული შეფასების „ავტორი“. ამ მიდგომით არსებობს ჩვენთანაც 360 გრადუსიანი შეფასების სისტემა, სადაც მხოლოდ მენეჯერი ხედავს შემფასებლის ვინაობას.

გამორჩეულია  Netflix, რომლის  კულტურა ცალკე ყურადღებასა და დიდ ინტერესს იმსახურებს.  კომპანიაში „რადიკალური გულწრფელობის“ კულტურაა, სადაც კოლეგები საკუთარ შეფასებებს პირისპირ უზიარებენ  ერთმანეთს. წესია, რომ „ნეტფლიქსელებმა“ ერთმანეთს  გაუზიარონ უკუკავშირი ისეთ ქცევებზე, რომელიც  კოლეგამ ა) არ უნდა გაიმეოროს (stop); ბ) სხვანაირად უნდა მოიქცეს (start) და დ) გააგრძელოს მუშაობის არსებული სტილი (continue). ამ კულტურამდე, ნეტფლიქსი უკუკავშირის ანონიმურობას იყენდება შესაბამისი ტექნოლოგიური მხარდაჭერით.  წლების განმავლობაში, Netflix-ში შეფასების კულტურა შეიცვალა და კომპანიაში 360 გრადუსიანნი შეფასების ღია წესი დამკვიდრდა.  ნეტფლიქსელებს ასწავლეს, როგორი უნდა იყოს გულწრფელი და თანაც, კონსტრუქციული უკუკავშირი. დღეს Netflix- ის ღია უკაკავშირის კულტურას 4 A ეწოდება, სადაც: A- aim to assit, ანუ შეფასება უნდა იყოს პოზიტიური და დაეხმაროს ადამიანს დაინახოს, რა აქვს შესაცვლელი;  A -actionable, უკუკავშირი უნდა იყოს კონრკეტული, კოლეგამ გაიაზროს რა და როგორ  შეცვალოს;  A- appreciate, ეს უკვე უკუკავშირის მიმღების საპასუხო რეაქციაა, რომლის დროსაც მან მადლობა უნდა გადაუხადოს კოლეგას დახმარებისთვის; A- accept or discard, კომპანიაში თანამშრომელს უამრავი ადამიანისგან, ფაქტიურად ნებისმიერისგან შეუძლია მიიღოს შეფასება. ამიტომ, მისი გადასაწყვეტია, გაიზიარებს თუ არა შეფასებას. ეს კი პირველ ორ A-ზეა დამოკიდებული. მთავარია, ნეტფლიქსელმა მიიღოს უკუკავშირი, გადაიხადოს მადლობა და გაითვალისწინებს თუ არა, ეს უკვე მან უნდა გადაწვყიტოს.

Netflix კულტურა რადიკალურად განსხვავებულია (მათი ფილოსოფიაც ხომ რადიკალური გულწრფელობაა), მაგრამ რადიკალური ცვლილებები არ არის საჭირო და „დახურული“  უკუკავშირი კოლეგებისგან შეგვიძლია გავაგრძელოთ, ეს მნიშვნელოვან ინფორმაციას იძლევა.

სოციალური უკუაკვშირის კიდევ ერთი წესია:  სპონტანური თუ დაგეგმილი? უკაკავშირის დროულობა მნიშვნელოვანია,  სოციალური უკუკავშირი უფრო მეტად სპონტანურია, მაგრამ სპონტანურობაზე გავლენას აუცილებლად მოახდენს ორგანიზაციის ტემპი, ამიტომ, შესაძლებელია უკუკავშირი კოლეგებისგან შეგროვდეს კვარტალურად, ყოველთვიურად ან ამოცანის თუ პროექტის დასრულებისთანავე.

ორგანიზაციაში პროცესების დინამიკის გარდა,  მნიშვნელოვანია უკუკავშირის მოცულობაც- სოციალური შეფასება ბევრი მონაწილისგან ბევრჯერ მიღებული ინფორმაციაა ერთ ადამიანზე. როგორც ვახსენეთ, ეს არ არის თანამშრომლის შეფასება კოლეგების მცირე წრისგან. ამ ახალი მოდელის ავტორები ამბობენ, რომ  შესაძლოა, 50-ზე მეტი ადამიანიც კი აღმოჩნდეს უკუკავშირის წყარო ერთი წლის განმავლობაში. მაგალითად,  Praxis Precision Medicines,ბოსტონის ბიოტექნოლოგიური კომპანიაა, სადაც თანამშრომლების შეფასება ხდება ყოველთვიურად. ერთ ადამიანზე კი წლის განმავლობაში 100 კოლეგის შეფასება „გროვდება“. კომპანია იყენებს  Microsoft Office Analyticsიმისთვის რომ იდენტიცფიკაცია მოახდინოს, რომელ და რამდენ ადამიანთან ჰქონდა თანამშრომელს ხშირი საქმიანი კომუნიკაცია.  თვეში ერთხელ, სისტემა მინ. 10 ადამიანს უგზავნის უკუკავშირის გაზიარების მოთხვონას ერთ თანამშრომელზე

ასე რომ, მოცულობა და დრო, ორივე  მნიშვნელოვანი დეტალია სოციალური უკუკავშირისთვის. ამას გარდა, როგორც ვნახეთ, ტექნოლოგიური პროდუქტის  მხარდაჭერაც არ იქნება ურიგო.

სოციალური უკუკავშირის მიხედვით, ყველა შეფასება თანაბრად მნიშვნელოვანია, თანაბარი წონისაა. ეს კი  თვითმართვადი გუნდების კულტურასთან  ყველაზე თავსებადია.  თუ თანამშრომელი ერთი წლის განმავლობაში 100 ადამიანისგან  მუდმივად ნეგატიურ შეფასებას იღებს,  ესე იგი, ეს ორგანიზაციის ხმაა, ანუ კომპანიაას არ მოსწონს თანამშრომლის რაღაც ქცევა. ეს კი უფრო დამაჯერებელია, ვიდრე მენეჯერის ან თუნდაც მხოლოდ 10 კოლეგის შეფასება..

ENEL-  ელექტრო და გაზმომარაგების კორპორაციაა, სადაც მოქმედებს სოციალური უკუკავშირის სისტემა. კომპანიაში თანამშრომელს შეუძლია მოითხოვს უკუკავშირი ნებისმიერისგან, ვისთანაც კი საქმიანი შეხება ჰქონდა. უკუკავშირისთვის შერჩეულ თანამშორმელს შეუძლია გაუზიაროს საკუთარი მოსაზრება კოლეგას ან თქვას უარი, თავი შეიკავოს. შეფასებები ყოველთვიურად აგრეგირდება შეფასების შემაჯამებელ რეპორტში და ყველა კოლეგის შეფასება თანაბარი წონისაა.  შეჯამებულ რეპორტზე კი წვდომა აქვს მენეჯერსა და კოლეგას, მათთვის სასურველ, ნებისმიერ დროს. ამას გარდა, ENEL -ის თანამშორმლები შეფასებისთვის იყენებენ შიდა პლატფორმასაც, სადაც „იუზერი“ გახსნის უკუკავშირის  ღილაკებს  და მონიშნავს „შექებას“ ან გაუმჯობესების  ღილაკს. ამ პროცესს მაქსიმუმ 5 წთ სჭირდება.

ჩნდება კითხვა, რისი შეფასება უნდა მოხდეს, რაზე უნდა მიიღოს უუკავშირი კოლეგამ ფაქტიურად, მთელი ორგანიზაციისაგან? ამ მიმართულებით სოციალური უკუკავშირი დიდად არ განსხვავდება ტრადიციულისაგან და  შეფასება მიმართულია მუშაობის პროცესზე, კომუნიკაციაზე, ქცევაზე, დამოკიდებულებაზე. ეს კი აუცილებელია, რომ  შესაბამისობაში იყოს  კომპანიის კულტურასა და  ღირებულებებთან. ამერიკული ბიოფარმაცევტული კომპანია, Praxis Precision Medicine, უკუკავშირისთვის იყენებს შემდეგ სქემას: სამი კატეგორია შედეგებისთვის (what) და 4 კატეგორია ქცევისთვის (how). შემფასებელს არ მოეთხოვება ყველა კატეგორიაში შეფასების გაზიარება, მან უნდა შეაფასოს მხოლოდ ის, რაც მისთვის ხილვადი იყო თანამშორმლობის პერიოდში.

ახლა კი მთავარი კითხვა,  რთულია თუ არა ეს პროცესი?

თუ დავაკვირდებით, სოციალური უკუკავშირი ბევრ შეფასებას მოიცავს ბევრი ადამიანისგან. შეფასების პროცესი უნდა იყოს მარტივი და სწრაფი, დაჭირდეს მხოლოდ რამდენიმე წუთი. ტრადიციული შეფასების სისტემას სჭირდება მომზადება, ინფორმაციის მოძიება, დამუშავება და მომზადება შეფასების ინტერვიუსთვის. ამ პროცესს შეფასების ინტერვიუსთან ერთად, მინიმუმ 1 სთ ერთ თანამშრომელზე აუცილებლად სჭირდება. სოციალური უკუკავშირის სისტემას კი ამდენი დრო არ სჭირდება- ეს არის რამდენიმე წუთის საქმე, რომლის დროსაც კოლეგის შეფასება წააგავს სოციალურ ქსელში like ან dislike  ღილაკებზე დაწკაპუნებას.

რა შეიძლება იყოს ამ სისტემის პოტენციური შემაფერხებელი ფაქტორები? პირველ რიგში, ესაა მენეჯერები, რომლებსაც, ალბათ „დაენანებათ“ საკუთარი  შეფასების წონის დათმობა და კოლეგების შეფასებებთან გათანაბრება. თუმცა, აქ გამოსავალი არსებობს- მენეჯერებისთვის საჭიროა განმარტება,  რომ  განვითარებაზე გაზიარებული პასუხისმგებლობა ეფექტურია და საჭიროც. სოციალური შეფასებისას,  მენეჯერი ჯერ კურატორია, რომელიც შეაჯამებს ინფორმაციას და შემდეგ კი  ქოუჩი, რომელიც თანამშრომელს ურჩევს რა შეცვალოს „ხალხის ხმის“ და მისი საკუთარი შეფასების მიხედვით.

ორგანიზაციებისთვის თანამშორმლის შეფასება და განვითარების სწორი მიმართულების გამოკვეთა ისედაც სირთულეს წარმოადგენდა. ისიც ფაქტია, რომ ბევრ მენეჯერს თანამშორმლის შეფასების პროცესი არც თუ ისე მოსწონს და ცდილობს რაც შეიძლება გადაავადოს, გადაწიოს შეფასების პროცესი.  2021 დან კი შეფასების პროცესის სირთულე კიდევ უფრო „დამძიმდება“ და სავარაუდოდ, ბევრ ორგანიზაციაში ნომერ პირველ ამოცანად იქცევა, როგორ უნდა შევაფასოთ თანამშრომლები, როცა მენეჯერსა და თანამშორმელს შორის ყოველდღიური ურთიერთობა შემცირდა და თანამშრომლებს შორის კომუნიკაციაც შემცირდა. მენეჯერის 5 , თუნდაც 10 კოლეგის შეფასება რაღაც პერიოდულობით (ყველაზე გავრცელებულია,  წელიწადში ორჯერ) ვეღარ იქნება საკმარისი ვერც თანამშორმლის განვითარებისა და ვერც მათი მოტივაციის შესანარჩუნებლად. სოციალური უკუკავშირის ფილოსოფია მარტივია: მენეჯერი და კოლეგები, ფაქტიურად ორგანიზაციის წევრები, ინაწილებენ პასუხისმგებლობას ერთმანეთის განვითარებაზე, ერთმანეთის მოტივაციაზე, როდესაც თანამშრომელი შეფასებას იღებს ნებისმიერი კოლეგისგან, წლის განმავლობაში და ეს კოლეგები ყველა ჯერზე ერთი და იგივე არარის..

სოციალური უკუკავშირის პილოტირება შესაძლოა რამდენიმე, წინასწარ შერჩეულ ჯგუფზეც. პილოტირებისას, გამოკითხვის არსებული პლატფორმების გამოყენებაც შესაძლებელია (მაგ google survey). უკვე აღიარებულია, რომ „კოვიდრეალობაში“  ტრადციცული შეფასების პროცესს გაუჭირედება. ამას ადასტურებს არც თუ ისე მცირე სტატისტიკა, კომპანიებმა განაცხადეს, რომ  თანამშორმლების შეფასების პროცესი გადაიდო სახლიდან მუშაობის გამო.  უკუკვაშირი კი ალბათ მალე ყველას დაგვჭირდება, თუნდაც იმის გამო, ვიცოდეთ როგორ მოვერგეთ ახალ რეალობას, შეგვიძლია თუ არა ისევ ეფექტურად  და თანაც, დამოუკიდებლად მუშაობა სახლიდან; ან თუნდაც იმ მიზნით, რომ გავიგოთ, მართლა ეფექტურია თუ არა სახლიდან მუშაობა ორაგანიზაციისთვის, მისი ყველაზე ძვირადღირებული და რთულად სამართავი, ადამიანური კაპიტალისთვის.

 

მომზადდა: HBR-ისა და McKinsey & Company-ის სტატიების მიხედვით

ავტორი: მედეა ტაბატაძე

 

სათაური
გამოქვეყნების დრო
GEN Z
16.07.2021
დისტანციურად მუშაობის გამოწვევები
09.07.2021
ჰიბრიდული სამუშაო გარემოს გამოწვევები - #futurehrm
28.06.2021
ჰიბრიდული მუშაობის განრიგი
24.06.2021
ანაზღაურების 'ინფლაცია' - #futurehrm
23.06.2021
დაქირავება უნარების მიხედვით
21.06.2021
'ქაუნთეროფერი'
18.06.2021
რჩევები სამუშაოს მაძიებლებისთვის
14.06.2021
უინტერესო სამუშაოები
09.06.2021
Zoom გადაღლის მართვა
07.06.2021
ორშაბათის შიშის დაძლევის მეთოდი: კვირა ღამის ტესტი
31.05.2021
ლიდერობა მენეჯმენტის ნაცვლად
23.05.2021
სტრესი და მისი მართვის წესები
19.05.2021
შედეგებზე ორიენტირებული კულტურა
17.05.2021
დისტანციური შერჩევის პროცესი
14.05.2021
ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება ჰიბრიდულ სამუშაო გარემოში
12.05.2021
სიკეთის გავლენა თანამშრომლობაზე
10.05.2021
ეფექტური თანამშრომლობა დისტანციურად
07.05.2021
მენეჯერის ახალი როლი პოსტკოვიდურ სამყაროში
03.05.2021
შედეგები სტრესის გარეშე
28.04.2021
PwC ის მოქნილი სამუშაო კულტურა
22.04.2021
ვინ არის „მასლოუს პირამიდის“ ავტორი?
19.04.2021
ფსიქოლოგიური ტესტი და საეჭვო საქციელი
16.04.2021
ჭირვეულის მორჯულება
14.04.2021
დასვენების დღეების ისტორია
11.04.2021
დრო საკუთარი თავისთვის
07.04.2021
ბევრ მუშაობას ჭკვიანურად მუშაობა ჯობია
05.04.2021
CV-ის ისტორია
02.04.2021
ორად გაყოფილი ოფისი
31.03.2021
კულტურა, რომელიც ქმნის მოტივაციას
29.03.2021
გადაწყვეტილების მიღების ქიმია
22.03.2021
დაწინაურების პრერეკვიზიტი
17.03.2021
არასწორი რჩევები კარიერაზე
15.03.2021
დელეგირების ადამიანური სირთულეები
11.03.2021
განტვირთვა ციფრულ სამუშაო სივრცეში
09.03.2021
შერჩევის მეთოდების ტრანსფორმაცია
05.03.2021
როგორ და როდის უნდა დავბრუნდეთ ოფისში?
04.03.2021
მადლობის თქმის ძალა
01.03.2021
დღის რუტინა პანდემიის პერიოდში
25.02.2021
ახალი რეალობის ახალი ლიდერობა
22.02.2021
მიკრო დაგეგმვა ბუნდოვანი მომავლის დასაგეგმად
16.02.2021
ორშაბათის რუტინა
14.02.2021
HRM - Agile მიდგომები
12.02.2021
როდის არის საჭირო პირისპირ კომუნიკაცია ?
10.02.2021
'ბუმერანგი' თანამშრომელი
08.02.2021
რას ნიშნავს მოსაუბრის მოსმენა
01.02.2021
Agile - სათხილამურო კურორტზე დაწყებული ტრანსფორმაცია
29.01.2021
როგორ შეცვალა ლოკდაუნმა ყოველდღიური რუტინა
27.01.2021
Wikipedia-ს შექმნის ისტორია
24.01.2021
არის თუ არა ფული მოტივატორი?
22.01.2021
სახლში შექმნილი კაპიტალიზმი
19.01.2021
კომპანია, რომელსაც კანდიდატის CV არ აინტერესებს
27.12.2020
6 საათიანი სამუშაო დღის უპირატესობა
24.12.2020
თანამედროვე სამყაროს 20 წესი სასურველი მიზნის მისაღწევად
22.12.2020
იმესიჯე ნაკლები
20.12.2020
HRM სფეროს კვლევა (2020 წლის დეკემბრის შედეგები)
18.12.2020
კომუნიკაციის ეფექტური სიჩუმე
14.12.2020
Upwork-ის პირველი ქალი აღმასრულებელი ხელმძღვანელი დისტანციური მუშაობის სათავეში
11.12.2020
6 უნარი, რომელიც პოსტ პანდემიის პერიოდში დასჭირდებათ დასაქმებულებს
08.12.2020
Digital HRM-ის 9 ყველაზე გავრცელებული ტერმინი
07.12.2020
Netflix-ის დნმ გამორჩეული შედეგებისთვის
03.12.2020
ტოპ თანამშრომელი vs ტოქსიკური თანამშრომელი
01.12.2020
სახლიდან მუშაობის რჩევები Microsoft-ის აღმასრულებელი დირექტორისგან, სატია ნადელასგან
30.11.2020
IT სფეროს ტალანტების ბაზრის კვლევა (2020 წლის სექტებრისა და ოქტრომბრის მონაცემები)
26.11.2020
ოჯახური ფოტოები სამუშაო მაგიდაზე
24.11.2020
Google-ის ახალი მეთოდი: 'კვირა შეხვედრების გარეშე'
22.11.2020
HBR - კვლევა: როგორ შეუძლიათ ვირტუალურ გუნდებს ცოდნის უკეთ გაზიარება?
20.11.2020
მასკი და ჯობსი - გუნდურად მუშაობის მომხრეები
18.11.2020
დისტანციურად მუშაობის მასტერკლასი Siemens-ისგან
16.11.2020
პროდუქტიულობა Covid-19-ის პანდემიის პირობებში
12.11.2020
სამუშაო კულტურა დისტანციურად მუშაობის პირობებში
11.11.2020
Soft Skill-ების შეფასება ვირტუალური გასაუბრების პირობებში
09.11.2020
ოთხფეხა მეგობრები სამუშაო სივრცეში
05.11.2020
დისტანციური Team Building
04.11.2020
Covid-19-ის გავლენა პირად და პროფესიულ ცხოვრებას შორის ბალანსზე
02.11.2020
მოთმინების უნარი ეფექტური მართვისათვის
30.10.2020
ბრაზის დაძლევა იმედგაცრუების დროს
29.10.2020
პირბადით კომუნიკაცია
26.10.2020
სტივ ჯობსის გამონათქვამები ლიდერებისთვის
23.10.2020
ვირტუალური შეხვედრების მართვა
21.10.2020
რისკიანი გადაწყვეტილებები
19.10.2020
6 კითხვა, რომელიც კომპანიებმა მენეჯერულ პოზიციაზე თანამშრომლის დაწინაურებისას უნდა დასვან
16.10.2020
სტივ ჯობსი - თანამშრომლების მოტივირებისა და შთაგონების მეთოდები
14.10.2020
მუდმივი განვითარება წარმატებული ლიდერობისთვის
12.10.2020
HBR: 3 მეთოდი გუნდის მოტივაციის გასაუმჯობესებლად
07.10.2020
HBR: რატომ ვაკრიტიკებთ HRM-ს?
05.10.2020
HBR: დიტანციური მართვის გამოწვევები
02.10.2020
პატარ-პატარა შესვენებების მნიშვნელობა მუშაობის დროს
30.09.2020
როგორ აწარმოებს Victorinox დღეში 45,000 ჯიბის დანას?
28.09.2020
Covid-19-ის გავლენა სამუშაოს მოქნილობაზე
23.09.2020
13 ნიშანი, რომლითაც თანამშრომლის სამსახურიდან წასვლის სურვილის ამოცნობაა შესაძლებელი
21.09.2020
HBR: შექმენი შენი 'მომავალი მე'
18.09.2020
სამუშაო აღწერაში 'დაფარული' მოთხოვნები
16.09.2020
შვებულება პანდემიის პირობებში
14.09.2020
6 კითხვა სტრატეგიულად ფიქრის უნარის გამომუშავებისათვის
12.08.2020
HBR: მენეჯერის ფუნქცია-მოვალეობების ტრანსფორმაციები
10.08.2020
ცივი შხაპი ადამიანის პროდუქტიულობას ზრდის
07.08.2020
ეგო ეფექტური მართვის მტერია
05.08.2020
მომავალზე ორიენტირებული უკუკავშირი
03.08.2020
ბილ გეითსის 5 რჩევა საქმის წარმატებული დელეგირებისათვის
31.07.2020
რა განაპირობებს მენეჯერის კარიერულ განვითარებას?
29.07.2020
თუ გინდა იყო უფრო პროდუქტიული, აკეთე ნაკლები
27.07.2020
MOOC-ის შექმნის ისტორია
24.07.2020
HBR: სამხედრო გამოცდილება კრიზისის მენეჯმენტისთვის
22.07.2020
IT სფეროს ტალანტების ბაზრის კვლევა
20.07.2020
როგორ ვიპოვოთ საოცნებო სამსახური კრიზისის დროს?
17.07.2020
2020 წლის ივნისის თვის დასაქმების ბაზრის ანალიზი
10.07.2020
შეხვედრების დროის ეფექტურად მართვის მეთოდები
08.07.2020
'ბენჟამენ ფრანკლინის ეფექტი'
06.07.2020
როგორ განვუვითაროთ ბავშვებს კრიტიკული აზროვნების უნარი?
03.07.2020
Covid-19-ის შესაძლო გავლენა ადამიანური რესურსების მართვაზე
01.07.2020
კვლევა: როგორ იმოქმედა Covid -19-მა ჩვენს სამუშაო განწყობასა და მოტივაციაზე
30.06.2020
დისტანციურად მომუშავე თანამშრომლებს დაწინაურების ნაკლები შანსი აქვთ
24.06.2020
მილენიალი თანამშრომლების კომუნიკაციის 3 თავისებურება
22.06.2020
HBR: სიცილის მნიშვნელობა დისტანციურად მუშაობის დროს
19.06.2020
ტრადიციული მენეჯერული მიდგომა VS თანამედროვე მენეჯერული მიდგომა
17.06.2020
'მოგვიყევით თქვენს შესახებ'
15.06.2020
ადამიანები უკეთესად სწავლობენ მაშინ, როდესაც ნაკლებს სწავლობენ
08.06.2020
Linkedin: პოზიციის ხშირი ცვლა თანამშრომლის შენარჩუნებას უწყობს ხელს
05.06.2020
ჯეფ ბეზოსის 10 რჩევა სინანულის გარეშე ცხოვრებისათვის
03.06.2020
HBR: პოზიტიური სამუშაო კულტურის დადებითი მხარეები
01.06.2020
ჯეფ ბეზოსის რჩევა - კითხვა, რომელიც უნდა დავსვათ კომპანიის 10 წლიანი მიზნების დასახვამდე
29.05.2020
HBR: როგორ დავამარცხოთ პროკრასტინაცია
27.05.2020
როცა სხვები გიყურებენ
25.05.2020
თანამედროვე ტექნოლოგიების წინაპრები
22.05.2020
HBR: როგორ გავხადოთ დისტანციური კომუნიკაცია უფრო ეფექტიანი?
20.05.2020
Google-ს და Apple-ს სამუშაო კულტურა
18.05.2020
მენეჯერის 4 კომპეტენცია, რომელსაც გაუმჯობესება სჭირდება
14.05.2020
გაკვეთილი ბიზნესს მსოფლიო ლიდერებისგან
13.05.2020
HBR: როგორ შევამციროთ კომპანიის თანამშრომლების სტრესი?
11.05.2020
Stay Interview
08.05.2020
რჩევა მილენიალებს: როგორ უნდა მართოთ მენეჯერი?
06.05.2020
რატომ არის დამღლელი „ზუმშეხვედრები“?
04.05.2020
რა დროს უთმობენ კომპანიის CEO-ები სამუშაოს?
01.05.2020
დროის მართვის მეთოდები ჯეფ ბეზოსისგან
29.04.2020
ბილ გეითსი: რჩევა სტუდენტებს
27.04.2020
მოსმენის უნარი
24.04.2020
თვისებები, რომლებიც კარგ მენეჯერს ახასიათებს
21.04.2020
რატომ ხდებიან 'B სტუდენტები' კარგი მენეჯერები
17.04.2020
HBR: განვითარება დღევანდელ პერიოდში
15.04.2020
როგორ გავხადოთ სახლში მუშაობა უფრო პროდუქტიული?
10.04.2020
დენ ფრაისი - კრიზისის მართვის განსხვავებული მიდგომა
06.04.2020
სახლიდან მუშაობის დადებითი მხარეები
01.04.2020
თანამშრომლების 8%ით შემცირება Zappos-ში
30.03.2020
HBR: 'მონდომებული' თუ 'თანდაყოლილი ნიჭის' მქონე კანდიდატი?
27.03.2020
ვირტუალური შესვენება კოლეგებთან ერთად
25.03.2020
გაიხსენე კოპმლიმენტი
23.03.2020
რატომ არ მოსწონდა სტივ ჯობსს სახლიდან მუშაობა?
20.03.2020
შერჩევის ინტერვიუ სოციალური დისტანცირების პერიოდში
18.03.2020
ნიუტონიც სახლიდან სწავლობდა
16.03.2020
CV ს რა ფორმატს გვირჩევს მსოფლიოს # 1 ბიზნეს გამოცემა
13.03.2020
დისტანციურად მუშაობის დადებითი მხარეები
11.03.2020
რატომ არ უნდა ვცდილობდეთ სამსახურში ბედნიერების მოპოვებას?
09.03.2020
Ford-ის ოთხფეხა კოლეგა
06.03.2020
რა არის თქვენი სახელფასო მოლოდინი?
04.03.2020
სამსახურში წაძინება ადამიანის მუშაობის ხარისხს ზრდის
28.02.2020
უნარები და გამოცდილება არ არის საკმარისი ახალი პროფესიის შერჩევისას
26.02.2020
რეკრუტინგში მენეჯერი შეუცვლელია
24.02.2020
ინსორსელი მილენიალები
21.02.2020
არასამუშაო საათებში მუშაობა საზიანოა, როგორც თანამშრომლისთვის, ისე კომპანიისთვის
19.02.2020
ორშაბათის რჩევა - დაიწყეთ სამუშაო დღე პოეზიის კითხვით
16.02.2020
როგორ მოვამზადოთ ბავშვები მეოთხე ინდუსტრიული რევოლუციისათვის?
14.02.2020
Google: 6 რამ წარმატებული მენეჯერობისათვის
09.02.2020
წარმატებული მენეჯერის სამი ნიშანი
06.02.2020
Everything is personal in business
05.02.2020
უკვე 2020 წელია და რატომ ვიყენებთ ისევ PowerPoint-ს?
02.02.2020
შეარჩიეთ ლიდერები იმის მიხედვით, რისი კეთება შეუძლიათ და არა რა გააკეთეს
31.01.2020
რატომ არ მოსწონთ სხვებს, როდესაც უკეთესობისკენ იცვლები?
29.01.2020
რას ნიშნავს Growth Mindset სინამდვილეში?
26.01.2020
იცხოვრე ყოველი დღე ისე, თითქოს ეს შენი სიცოცხლის ბოლო დღეა, ერთ დღესაც მართალი აღმოჩნდები
23.01.2020
რომელი პროფესიული და პიროვნული უნარ-ჩვევებია ყველაზე მოთხოვნადი 2020-ში?
22.01.2020
ჯეფ ბეზოსის რჩევა, რომელიც მან თანამშრომელს მარცხის შემდგომ მისცა
19.01.2020
როგორ ინარჩუნებს სწრაფის კვების კომპანია თანამშრომელთა გადინების აბსურდულად დაბალ მაჩვენებელს?
16.01.2020
რომელი უნარ-ჩვევები ჩავწეროთ რეზიუმეში?
14.01.2020
საიდუმლო სანტას ისტორია
12.01.2020
სატია ნადელა - 3 თვისება, რომელიც ყველა ლიდერს უნდა ახასიათებდეს
25.12.2019
17 წარმატებული კომპანიის დამფუძნებლი, რომლებმაც ბიზნესი 35 წლის ასაკის შემდეგ წამოიწყეს
22.12.2019
დღის შუქი ოფისში - დასაქმებულთა არჩევანი
19.12.2019
მართვის სტილი, რომელმაც ჯეფ ბეზოსი მსოფლიოში ერთ-ერთ ყველაზე მდიდარ ადამიანად აქცია
17.12.2019
კანდიდატის გამოცდილება - რეკრუტინგის სტრატეგია ტალანტების მოსაზიდად
16.12.2019
5 რჩევა, რომელიც 'ორგანიზაციული რიტმის' სწორად აწყობაში დაგეხმარებათ
11.12.2019
გატესტეთ პრეზენტაცია არაფორმალურ გარემოში
09.12.2019
აშშ-ს შეიარაღებული ძალები ადამიანური რესურსის მართვის მოდელს ცვლის
06.12.2019
10 პროფესია, რომელიც 10 წლის წინ არ არსებობდა
04.12.2019
ნუ იფიქრებთ ჩარჩოებს მიღმა, ეძებეთ ახალი ჩარჩო
03.12.2019
ალბერტ აინშტაინის 10 გამონათქვამი
28.11.2019
სტარტაპი, სადაც მოხვედრა უფრო რთულია, ვიდრე ჰარვარდში
27.11.2019
რა მნიშვნელობა აქვს მენეჯერის მხარდაჭერას დასაქმებულისათვის?
25.11.2019
14 ქცევა რომლითაც მილენიალები მშობლებისგან განსხვავდებიან
22.11.2019
Growth Mindset- Microsoft-ის ახალი მართვის მოდელი ლიდერებისათვის
20.11.2019
თუ არ სწავლობთ, არ ხართ პასუხისმგებლიანი
18.11.2019
ჯეფ ბეზოსმა Amazon-ში PowerPoint პრეზენტაციები აკრძალა
15.11.2019
არის თუ არა სიცილი სამუშაო გარემოში პროდუქტიულობისა და კრეატიულობის საწინდარი?
13.11.2019
ROWE
08.11.2019
როგორ ახერხებს Google საუკეთესო ლიდერების იდენთიფიცირებას?
03.11.2019
რატომ გახდა HRM მარკეტინგული?
02.11.2017
რა ენაზე უნდა იყოს CV?
12.10.2017
“ახალ გამოწვევებს ვეძებ”
02.10.2017
"ერთ კომპანიაში დამიბარეს გასაუბრებაზე"
25.08.2017
როცა პროფესიის შეცვლა გვინდა
16.06.2017
ინსორსის 2016 წლის პროექტების სტატისტიკა
22.12.2016
ალდაგის სოციალური რეკრუტინგი
19.12.2016
მე რომ რეკრუტერი ვიყო
12.12.2016
თუ გინდა, რომ განვითარდე
05.12.2016
რა შეიძლება ვისწავლოთ უმუშევრობისგან?
28.11.2016
ფინკა ბანკი - ადამიანური კაპიტალის მართვის თანამედროვე მიდგომები - სისტემები და ინოვაციები
05.08.2016
JTI - ხალხის მართვის 230 წლიანი ისტორია
06.06.2016
10 ყველაზე საინტერესო და კრეატიული სამუშაო ოფისი
17.04.2016
საუკეთესო ოფისი მსოფლიოში
05.01.2016
ინტელის ინტერვიუს შეკითხვები
23.12.2015
როგორ გადაახალისა Netflix-მა ადამიანური რესურსები
22.12.2015
კომპანიები გამორჩეული ბენეფიტებით
17.12.2015
ბალანსი „ჩვენ“-სა და „მე“-ს შორის: საუკეთესო სამუშაო სივრცე მარტოობასაც გულისხმობს
16.12.2015
ამაზონის ინტერვიუს შეკითხვები
14.12.2015
14 საუკეთესო რეკრუტმენტ ვიდეო
30.11.2015
რა არის პირველი ინტერვიუ?
18.11.2015
საუბარი რეკრუტერთან - “მე შევესაბამები თქვენს მოთხოვნებს”
09.11.2015
რეკრუტინგის 10 ყველაზე ინოვაციური კამპანია
09.11.2015
სოციალური ქსელის რეკრუტინგის აპლიკაციები
05.11.2015
დელოიტის ინოვაციური რეკრუტინგი სოციალური მედიის საშუალებით
29.10.2015
ჩაანაცვლებს თუ არა CV ს ვიზიუმე?
28.10.2015
რა არის თქვენთვის მისაღები ხელფასი?
26.10.2015
შეგიძლიათ თუ არა სტრესულ გარემოში მუშაობა?
21.10.2015
რა უნდა იცოდეს CEO-მ ადამიანური რესურსის მართვაში
19.10.2015
აბრაამის ბრალია
12.10.2015
CV და 6 წამი
09.10.2015
ახალი თანამშრომლის სირთულეები
05.10.2015
Don’t worry, be happy!
02.10.2015
"ერთი წელია ვეძებთ"
25.09.2015
რატომ წამოხვედით სამსახურიდან?
23.09.2015
„დამიწერე სტრატეგია“
18.09.2015
რატომ არის თანამშრომლის შეფასება რთული?
15.09.2015