„დამიწერე სტრატეგია“

ქართულ კომპანიებში ადამიანური რესურსის მართვის თავისებური აღქმაა. ბევრია ორგანიზაციაა, სადაც ადამიანური რესურსის მართვა რატომღაც განცალკევებულ მიმართულებად და ბიზნესთან ნაკლებად დაკავშირებულ სფეროდ მიაჩნიათ. ცოტაა მენეჯერი რომელმაც იცის, რომ თანამშრომლების მოტივაციის მართვა მისი საქმეა და არამარტო მისი კომპანიის HR მენეჯერის; ცოტაა მენეჯერი, რომელმაც იცის, რომ სამოტივაციო სისტემა მხოლოდ ბონუსის გადახდა არ არის; ძალიან ცოტაა მენეჯერი, რომელმაც იცის რომ თუ ორგანიზაციაში რეორგანიზაცია ან რაიმე დიდი ცვლილება ხდება, ეს ინფორმაცია პირველ რიგში HR მენეჯერს უნდა გაუზიაროს და ერთად დაგეგმონ როგორ განახორციელონ ცვლილებები ისე, რომ ორგანიზაციაში არ შეიქმნას შფოთვა/პანიკა და გუნდის წევრებს შორის არასტაბილურობის განცდა.

ამ უცნაური ცოდნიდან თუ ჩვევებიდან გამომდინარე, ბევრ ორგანიზაციაში HR მენეჯერის როლი ბუნდოვნია და ზედმეტად გამარტივებული - ხშირად მხოლოდ ადმინისტრაციულ საქმიანობასთან არის გაიგივებული (შრომითი კონტრაქტების გაფორმება თანამშრომლებთან, დაგვიანებების და შვებულებების აღრიცხვა და სხვ) და საჭიროებისამებრ რეკრუტინგსაც HR მენეჯერი მართავს.

ხალხის მართვა მენეჯერის პირველი და მთავარი საქმეა, შეცდომაა HR მენეჯერის როლი იყოს მხოლოდ ადმინისტრაციული, აი მისი საქმიანობის მიმართულებები კი დამოკიდებულია ორგანიზაციის მიზნებსა და გეგმებზე. ნებისმიერი ბიზნესის მენეჯერს (ან მენეჯერებს) სჭირდებათ ბიზნეს პარტნიორი HR მენეჯერის სახით, რომელიც მინიმუმ ურჩევს მას, რომ ორგანიზაციას ჰყავს საიმედო ადამიანური რესურსი უფრო მეტი შედეგების მისაღწევად, ან პირიქით, ურჩიოს, რომ ამბიციური გეგმის მიღწევა გაჭირდება, რადგან მაღალია ხალხის დენადობა/წასვლა და ფაქტიურად, მწირია შედეგების მიღწევის ალბათობა.

ხშირად ხდება, ორგანიზაციის მენეჯერი HR მენეჯერს აძლევს დავალებას, ავალებს დამიწერე შენი სტრატეგია, რა უნდა გააკეთო. ეს არ არის ცუდი დავალება, მაგრამ ცოტა შესაცვლელი გვაქვს დავალების მიცემის მეთოდიც და ალბათ სტილიც.

პირველ რიგში, ადამიანური რესურსის მართვის სტრატეგია, ეს არის ხედვა, როგორი უნდა ვმართოთ ჩვენი ხალხი ისე, რომ ბიზნესმა მიიღოს დაგეგმილი შედეგები, ეს არის გადაწვეტილებების ერთობლიობა, რომელმაც უნდა გაზარდოს ბიზნესის შედეგები, ეს არის გადაწყვტილებები, რომელმაც უნდა შეცვალოს ორგანიზაციის წევრების ქცევა (ან შექმნას ახალი), იმისათვის რომ ორგანიზაციამ მიიღოს დაგეგმილი შედეგები. HRM (ადმიანური რესურსის მართვის) სტრატეგია ბიზნეს სტრატეგიასთან ინტეგრირებულია. დავალება, რომ HR მენეჯერმა დაწეროს სტრატეგია არასწორია, რადგან მან უნდა იცოდეს რა არის ბიზნეს სტრატეგია და ბიზნესის მართვის გუნდის სრულფასოვანი წევრი უნდა იყოს და ვიდრე ორგანიზაციის სტრატეგია დამტკიცდება, სწორედ HR მენეჯერს უნდა მოუსმინონ რა არის კონკრეტული სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად გუნდის შესაძლებლობები და საფრთხეები.

უკეთესია და სწორია, მენეჯერებმა HR მენეჯერს ცალკე სამუშაო დავალება კი არ მისცენ, არამედ ერთად დაგეგმონ, ერთად იმსჯელონ როგორ უნდა მართონ ხალხი ახალი შედეგების მისაღწევად.

ადამიანური რესურსის მართვის ძირითადი სტრატეგიებია სტაფინგი (კომპანიის ადამიანური რესურსისთ უზრუნველყოფა), განვითარება (მეტი ინვესტიცია რესურსის ტრენინგსა და კარიერულ ზრდაში, შედეგების მართვა) შენარჩუნება (უფრო მეტ ჩართულობაზე ზრუნვა) რესურსის შემცირება, ანაზღაურების მართვა. ამ ძირითადი სტრატეგიების გარდა, არსებობს რეკრუტინგის სტრატეგიებიც (მაგ. მხოლოდ საუკეთესოების დაქირავება), არსებობს განვითარების სტრატეგიებიც (მხოლოდ საუკეთესო შედეგების მქონე თანამშრომლების წახალისება), არსებობს ანაზღაურების სტრატეგიები (ბაზარზე ყველაზე მაღალი სახელფასო ანაზღაურების გადახდა) და სხვ.

იმისდა მიხედვით, თუ რა სჭირდება ორგანიზაციას, რა არის გამოწვევები და შესაძლებლობები, რა არის ორგანიზაციის ძლიერი და სუსტი მხარეები, HR მენეჯერმა უნდა განიხილოს მენეჯმენტის გუნდთან ერთად თუ რა იქნება მათი სტრატეგია (ბიზნესის სტრატეგიის მიხედვით) და არა მაგალითად, დაჯდეს და დაწეროს.

„სტრატეგიის დაწერაც“ მცდარ მოლოდინებს აღძრავს. ცოტა გაუკრვეველია, რა უნდა დაწეროს HR მენეჯერმა, მოლოდინები? ბუნდოვანია.

ხშირად ხდება ორგანიზაცია დაიქირავებს აუტსორსინგულ კომპანიას სტრატეგიის დასაწერად (ჩემი აზრით ეს მცდარია- სხვა ვერ გვირჩევს, როგორ ვმართოთ ბიზნესი და ხალხი), შეიქმნება მრავალფურცლიანი დოკუმენტი და დასრულდება პროცესი.

ხალხის მართვის სტრატეგია დოკუმენტი არ არის, რომელსაც დირექტორი დაამტკიცებს, დაიდება თაროზე და ვიქნებით მშვიდად, რომ გვაქვს. HR სტრატეგია ეს სამოქმედებო გეგმაა, ქმედებების გეგმა, რომელიც კონკრეტულ დროში უნდა შესრულდეს კონკრეტული შედეგებით და შეგვეძლოს შედეგების შეფასებაც. თუ ვამბობთ, რომ ჩვენი სტრატეგიაა „ვიყოთ #1 დამქირავებელი სამშენებლო ბიზნესში“ და ამას არ მოსდევს სამოქმედო გეგმა როგორ უნდა გავხდეთ პირველები, მაშინ ეს ლოზუნგია და ამ შემთხვევაში მისაღებია მიდგომა - დაიწეროს და კარგად შევინახოთ ადამიანური რესურსის მართვის სტრატეგია.

ზოგადად, ჩვენი ძირითადი პრობლემაა ის, რომ გვგონია HR მენეჯერის საქმე ზედმეტად ჰუმანიტარული სფეროა ვიდრე ბიზნესის მართვა. სამწუხაროდ ეს ასე არ არის, ადამიანური რესურსის მენეჯერის საქმე მხოლოდ რეკრუტინგი და საბუთების მოწესრიგება არ არის, HR მენეჯერს უნდა მოსთხოვოთ და მოგაწოდოთ ინფორმაცია როგორია თქვენი ორგანიზაციის ადამიანური რესურსის სტრუქტურა, როგორია რესურსის „შინ“ და „გარეთ“ მოძრაობა, რა შედეგი და რა ეკონომიკური ღირებულება მოაქვს ერთ თანამშრომელს და სხვ.

სტრატეგიის დაწერას თუ დავავალებთ, მაშინ უნდა ვესაუბროთ HR მენეჯერს რა არის ჩვენი ხედვა, რა გვინდა და რა არის ბიზნესის სტრატეგია. ისე სტრატეგიას ვერავინ „დაწერს“.