როგორ მისცეთ მოტივაცია თანამშრომელს, როცა მისი დაწინაურება არ შეგიძლიათ

უმეტეს სამსახურში დაწინაურება კარიერული წარმატების და წინსვლის განმსაზღვრელი მთავარი ფაქტორია. დაწინაურების პროცესი, როგორც წესი, დროში გაწელილია და შეიძლება წლებიც კი დასჭირდეს. საბოლოო დაწინაურებამდე შეიძლება შეუმჩნეველი დარჩეს თანამშრომლის ეტაპობრივი განვითარება და პროგრესი. დაწინაურება ყოველთვის სრულად დამოკიდებული არ არის მენეჯერზე ან დასაქმებულზე. მიუხედავად მენეჯერის სურვილისა, შეიძლება კომპანიაში არ არსებობდეს დასაქმებულის დასაწინაურებლად შესაბამისი, უფრო მაღალი პოზიცია ან შეზღუდულია მენეჯერული პოზიციების რაოდენობა.

დამსაქმებელს არ შეუძლია ყველა თანამშრომელი დააწინაუროს. ყოველთვის იარსებებენ თანამშრომლები, რომლებიც კარგად ასრულებენ მათზე დაკისრებულ მოვალეობებს და დაწინაურება სურთ, თუმცა ეს ფიზიკურად შეუძლებელია. Harvard Business Review-ს თანახმად, დასაქმებულების მიერ სამსახურის ცვლილების ყველაზე გავრცელებული მიზეზი კარიერული ცვლილებების ნაკლებობაა.

ამ ფაქტის წინაშე დამდგარ მენეჯერებს რთული ამოცანის გადაჭრა უწევთ. მენეჯერმა უნდა შეიმუშავოს შიდა სტრატეგიები იმისთვის, რომ მოტივაცია შეუნარჩუნოს დასაქმებულებს.

საუკეთესო დასაქმებულის შემთხვევაშიც კი, შეიძლება არსებობდეს მისი დაწინაურების ხელისშემშლელი ფაქტორები. შეიძლება დასაქმებულს არ აქვს საკმარისი გამოცდილება ან კონკრეტული უნარები. გაესაუბრეთ თანამშრომელს და გაუზიარეთ თქვენი შეხედულებები და გამოცდილება როგორ შეიძლება შეიძინოს დაწინაურებისთვის საჭირო უნარები.

გამოიკვლიეთ რა მნიშვნელობა აქვს დაწინაურებას დასაქმებულისთვის. დაწინაურებას შეიძლება ჰქონდეს რამდენიმე განსხვავებული მიზეზი, მაგალითად:

- სტატუსის მატება სამსახურში;

- საჯარო აღიარება;

- უფრო მეტი პასუხისმგებლობის აღების სურვილი;

- დეპარტამენტში ან კომპანიაში უფრო მეტი გავლენის მოპოვების სურვილი;

- მაღალი ანაზღაურება;

ამ მიზნების გააზრებით, მენეჯერს შეუძლია განსაზღვროს დაწინაურების ნაცვლად რისი შეთავაზება შეუძლია დასაქმებულისთვის საუკეთესო სამუშაო გამოცდილების შესაქმნელად. მაგალითად, თუ ანაზღაურების გაზრდა დაწინაურების ერთ-ერთი მთავარი მოტივია დასაქმებულისთვის, მენეჯერს შეუძლია დაწინაურების გარეშე კომპანიის პოლიტიკის გათვალისწინებით განსაზღვროს თანამშრომლისთვის ანაზღაურების გაზრდის საკითხი.

გაითვალისწინეთ სხვა მაგალითებიც:

თუ დასაქმებულს სურს უფრო მეტი გავლენა ჰქონდეს სამსახურში, მოიძიეთ შეგიძლიათ თუ არა მისი მნიშვნელობის გაზრდა კლიენტებთან და დამფუძნებლებთან. ხომ არ არის შესაძლებლობა, რომ დაესწროს მნიშვნელოვან შეხვედრებს, უშუალო კომუნიკაცია დაამყაროს სხვა ლიდერებთან და შემდეგ განსაზღვროს, რომელი მიმართულებით წარმართოს თავისი კარიერა.

შესაძლებელია, დასაქმებულს უნდა უფრო მეტი საჯარო აღიარება. მოიძიეთ ხომ არ შეგიძლიათ უფრო მეტად ხილვადი გახადოთ დასაქმებულის მიერ შესრულებული სამუშაო. მაგალითად, შეიძლება თუ არა თანამშრომლის ნომინირება პროფესიულ ჯილდოზე ან მათი მიღწევების შესახებ ინფორმაციის საჯარო კომუნიკაციის საშუალებებში გაჟღერება. თუ დასაქმებულს სურს მენეჯერი გახდეს, დანიშნეთ დროებით რაიმე გუნდის ლიდერად, ჩააბარეთ უმცროსი თანამშრომლის მენტორობა.

მიუხედავად იმისა, თუ რა ალტერნატიულ პირობებს შესთავაზებთ დასაქმებულს, არ შეიქმნათ მოლოდინი, რომ დასაქმებული უსასრულო ვადით დაელოდება დაწინაურებას. მიეცით მათ უკუკავშირი, რაც დაეხმარებათ განვითარებაში და დაწინაურების პერსპექტივასთან დაკავშირებით შეუქმენით ადეკვატური მოლოდინები. დაწინაურების ნაცვლად ალტერნატიული საშუალებების გამოყენება მოკლევადიანი გეგმაა.