7 გზა ლიდერებისთვის დასაქმებულების მიმართ პატივისცემის გამოსახატად

ყველა წარმატებულ ლიდერს ერთი საერთო აქვს - სხვების მიმართ პატივისცემის გამოხატვა. პატივისცემა ნებისმიერი ურთიერთობის საფუძველია, თუმცა ბევრ მენეჯერს უჭირს მისი გამოხატვა. დასაქმებული, რომელიც ვერ გრძნობს პატივისცემას სამსახურში ნაკლებად პროდუქტიულია და არ მუშაობს მისი სრული პოტენციალის გამოსავლენად.

Harvard Business Review გვიზიარებს რჩევებს, თუ როგორ შეიძლება ლიდერებმა გამოხატონ პატივისცემა დასაქმებულების მიმართ:

1. მრავალფეროვნების დაფასება;

დასაქმებულები, რომლებიც ვერ გრძნობენ პატივისცემას სამსახურში, ხშირად აღნიშნავენ, რომ ისინი განსხვავებულები არიან და ვერ ერგებიან კომპანიას.

ბევრი მენეჯერი აქტიურად ცდილობს თანამშრომლების შერჩევისას, შეარჩიოს ერთმანეთისგან განსხვავებული კანდიდატები. ასეთ დროს მენეჯერი მზად უნდა იყოს, რომ განსხვავებულ ადამიანებთან ურთიერთობისას მოუწევს მრავალფეროვანი შეხედულებების და პერსპექტივების მოსმენა. ამ გამოწვევისთვის ყველა მენეჯერი მზად არ არის.

ღირსეული სამუშაო გარემოს შესაქმნელად მენეჯერი უნდა დარწმუნდეს, რომ ყველაფერს აკეთებს მრავალფეროვან გუნდში თანაბარი მიდგომების დასამკვირდებლად, რომ გუნდის ყველა წევრი გრძნობს თავს დაფასებულად მიუხედავად განსხვავებებისა.

2. დასაქმებულების საჭიროებების და უკმაყოფილებების მოსმენა, მათი მართვა;

მენეჯერმა გუნდში უნდა შექმნას გარემო, სადაც თანამშრომლებს შეეძლებათ ერთმანეთისთვის და მენეჯერისთვის სენსიტიური თემების და უკმაყოფილობების გაზიარება. მენეჯერი ვალდებულია მოუსმინოს თანამშრომლებს, პერიოდულად გადაამოწმოს როგორ გრძNობენ ისინი თავს და საჭიროების შემთხვევაში, შესთავაზოს მათ დახმარება. ყურადღების გამოჩენა აჩვენებს, რომ მენეჯერი პატივს სცემს მისი გუნდის წევრებს.

3. ნდობის გამოხატვა;

Harvard Business Review-ის კვლევის თანახმად, თუ გუნდში ერთი ადამიანიც კი არ ენდობა მენეჯერს, ეს საკმარისი იმისთვის, რომ საგრძნობლად შემცირდეს სხვა წევრების ნდობის მაჩვენებლებიც. ნდობის და შესაბამისად უნდობლობის გრძნობები - გადამდებია.

ნდობას სამი მთავარი ფაქტორი განაპირობებს - პოზიტიური ურთიერთობები, ცოდნის და გამოცდილების გაზიარება და თანმიმდევრულობა. თუ მენეჯერი თანამშრომლებს პატივისცემით ეპყრობა მიუხედავად მათი წინაპრების, ენის, კულტურის, რელიგიის, სექსუალური ორიენტაციისა, მყარდება მათ შორის არსებული კავშირები და იზრდება ნდობა.

4. კონფლიქტების მოგვარება;

გუნდის წევრებს შორის მცირე კონფლიქტიც კი ნეგატიურად მოქმედებს გუნდის საერთო ენერგიაზე და თანამშრომლებს შორის უპატივცემულობას იწვევს. ხშირად, როდესაც ლიდერები კონფლიქტებს აწყდებიან, არჩევენ არ ჩაერიონ და კონფლიქტი დამოუკიდებლად მოგვარდეს დასაქმებულებს შორის, თუმცა სხვა შემთხვევაში შეიძ₾ეა აქტიურად ჩაერიონ და თავად გადაწყვიტონ კონფლიქტური სიტუაცია.

ამგვარი შერჩევითი დამოკიდებულებით ლიდერი აჩვენებს არათანაბარ მიდგომას და იწვევს უპატივცემულობას გუნდში. გუნდში კონფლიქტი ტყეში პატარა ხანძარს ჰგავს, რომლის ჩაქრობა საწყის ეტაპზე მარტივია. თუმცა თუ მენეჯერი ყურადღებას აქ მიაქცევს, შეიძლება უდიდესი ზარალი მიაყენოს კომპანიას. მნიშვნელოვანია, რომ მენეჯერებმა სწორად მართონ კონფლიქტები და დაწყებისთანავე მოაგვარონ ის.

5. შედეგების მიღწევასა და დასაქმებულების კეთილდღეობას შორის სწორი ბალანსის პოვნა;

როდესაც კომპანიისთვის შედეგების მიღწევა ამ შედეგებისთვის მომუშავე ადამიანებზე მნიშვნელოვანი ხდება, დასაქმებულები თავს უპატივცემულოდ გრძნობენ. ამ პრობლემის გამოსწორება შეიძლება ყურადღების გამოხატვით, მაგალითად დამატებითი დასვენების დღეები, როდესაც დასაქმებულის შვილი ცუდად არის, მოხდება რაიმე გაუთვალისწინებელი შემთხვევა ან ვინმეს სჭირდება შესვენება მენტალური პრობლემების გამო.

საუკეთესო მენეჯერები ახერხებენ დააბალანსონ შედეგების მიღწევა და იმ ადამიანების კეთილდღეობა, რომელთა მუშაობის შედეგიც არის კომპანიის წარმატება. კომპანიებმა და ლიდერებმა მეტად უნდა მოუსმინონ დასაქმებულებს და უზრუნველყონ პირადი ცხოვრების და სამსახურს შორის ბალანსის დაცვა.

6. პრობლემების და განსხვავებული შეხედულებების გამოხატვა;

პატივისცემის გამოსაჩენად საუკეთესო გზაა ადამიანებისთვის სხვადასხვა კითხვების დასმა და მათი პასუხების მოსმენა. მენეჯერმა ყურადღებით უნდა მოისმინოს პასუხი დასმულ კითხვებზე და ჩაერთოს განხილვაში. როდესაც ლიდერი მზად არის მოისმინოს განსხვავებული პერსპექტივები და სხვების პრობლემები, ის აჩვენებს პატივისცემას. სხვების მოსმენა გულისხმობს ლიდერის შეხედულებებისგან განსხვავებული მოსაზრებების მოსმენასაც. მთავარია გუნდის წევრებმა იგრძნონ, რომ მიუხედავად განსხვავებული შეხედულებებისა, მათ მუდმივად მოუსმენენ.

7. გულწრფელი და სასარგებლო უკუკავშირის დაბრუნება;

პირდაპირი და გულწრფელი უკუკავშირის მიღებისას ადამიანები გრძნობენ პატივისცემას. უკუკავშირმა უნდა ასახოს ობიექტური რეალობა. თუ დასაქმებული სამუშაოს 90%-ს კარგად ასრულებს და 10 %-ს არასწორად. ობიექტური უკუკავშირი იქნება 90% პოზიტიური და 10% ნეგატიური უკუკავშირი. უკუკავშირის მიცემისას მხოლოდ შეცდომებზე მითითება, ამ შესწორებების პოზიტიური შეფასებებით დაბალანსების გარეშე ადამიანებს თავს უკმაყოფილოდ და უპატივცემულოდ აგრძნობინებს.