ჰიბრიდული გუნდების მართვა

სამუშაო გარემო დრამატულად შეიცვალა და ჰიბრიდული გუნდების მართვა ერთ-ერთი აუცილებელი უნარი გახდა ლიდერებისთვის. მენეჯერების პოზიცია მუდმივი გამოწვევებით არის სავსე - მათ უწევთ გუნდის საჭიროებებზე ფიქრი და დაბალანსება, ინდივიდუალური დავალებების შესრულება და საკუთარი მენეჯერის მოლოდინების გამართლება.

ბევრი მენეჯერისთვის, ჰიბრიდულ გუნდთან მუშაობა კიდევ უფრო მეტ ჩართულობას და თავდადებას ნიშნავს.

რას გულისხმობს ჰიბრიდული სამუშაო მოდელი?!

ჰიბრიდული სამუშაო მოდელი გულისხმობს დასაქმებულების ოფისიდან ან დისტანციურად მუშაობის არჩევის შესაძლებლობას. ამ ფორმით გარკვეული კომპანიები პანდემიამდეც მუშაობდნენ, თუმცა კოვიდ-19-ის დროს სოციალური დისტანციის პროტოკოლებმა დამსაქმებლები იძულებული გახადა დისტანციურად მუშაობის მოდელზე გადართულიყვნენ. ჰიბრიდული მუშაობის მოდელი დასაქმებულს აძლევს შესაძლებლობას იმუშავოს იმ ლოკაციიდან და იმ დროს, სადაც თავს ყველაზე პროდუქტიულად გრძნობს.

რა სურთ დასაქმებულებს?!

დასაქმებულებს სურთ სამუშაო ადგილის შერჩევის მოქნილობა და ავტონომია, თუმცა ამავდროულად, მათთვის მნიშვნელოვანი და ძვირფასია პირისპირ კომუნიკაციაც. Cushman & Wakefield-ის ანგარიშის თანახმად, გამოკითხული დასაქმებულების ნახევარი აცხადებდა, რომ მათ გაუჭირდათ კომპანიის ღირებულებების გათავისება პანდემიის პერიოდში.

ჰიბრიდული სამუშაო მოდელის წარმატებისთვის მნიშვნელოვანია სწორი ბალანსის პოვნა - საზიანოა როგორც ზედმეტად ბევრი დისტანციურად მუშაობა, ასევე, ბევრი პირისპირ კონტაქტიც. ამ ბალანსის პოვნა მენეჯერებს და ლიდერებს ევალებათ, მათ უნდა შეარჩიონ საკუთარ გუნდზე მორგებული მოდელი, რომელიც გაზრდის გუნდის პროდუქტიულობას და წაახალისებს პოზიტიურ ურთიერთობებს.

Forbes გვიზიარებს 5 საუკეთესო პრაქტიკას, რაც მენეჯერებს შეუძლიათ ჰიბრიდული მოდელის დაგეგმვისას გაითვალისწინონ:

1. დაიწყეთ საკუთარი თავით;

გაიაზრეთ თქვენი ემოციები და გრძნობები. დაფიქრდით რას გრძნობთ ჰიბრიდული სამუშაო მოდელის მიმართ. ხომ არ გაქვთ ჩამოყალიბებული წინასწარ განწყობა, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს თქვენი მენეჯმენტის სტილზე? თქვენი შეხედულება თუ რას ნიშნავს დისტანციურად მუშაობა, შეიძლება არ შეესაბამებოდეს არსებულ რეალობას ან კონკრეტული ადამიანის მუშაობის სტილს.

მარტივია უპირატესობა მიანიჭოთ იმ დასაქმებულს, რომელიც თქვენი მსგავსი სტილით მუშაობს.

2. შექმენით უსაფრთხო გარემო;

დასაქმებულებმა უნდა იცოდნენ, რომ მათ მიერ სამუშაო ადგილის შერჩევა არ მოახდენს უარყოფით გავლენას კარიერულ წინსვლაზე. შექმენით უსაფრთხო გარემო, სადაც ყველა დასაქმებულს ექნება საკუთარი მოსაზრებების გაზიარების თანაბარი შესაძლებლობა. ჰიბრიდული სამუშაო მოდელის მთავარი გამოწვევა პროდუქტიულობა არ არის, ამაზე მეტად მნიშვნელოვანი დასაქმებულების ჩართულობა და ორგანიზაციული კულტურის შენარჩუნებაა.

დაეკითხეთ თქვენი გუნდის წევრებს თუ რა სჭირდებათ თქვენგან და კომპანიისგან წარმატებისთვის. გახსოვდეთ, რომ თუ დასაქმებული პირადად თქვენთან არ მოდის კონკრეტული პრობლემით, არ ნიშნავს იმას, რომ პრობლემები არ არსებობს.

ყურადღება გაამახვილეთ თქვენი გუნდის შედეგებზე და არა ნამუშევარი საათების რაოდენობაზე. თუ გუნდი დროულად ასრულებს დავალებებს და სასურველ შედეგებსაც აღწევს, არ აქვს მნიშვნელობა მუშაობენ თუ არა 9დან 5 საათამდე.

3. ურთიერთობები;

ადამიანური ურთიერთობების მთავარი მახასიათებელია სიახლოვე. ჩვენ იმ ადამიანებს ვუახლოვდებით, რომლებსაც ყველაზე ხშირად ვხედავთ და ვისთანაც ყველაზე მეტად გვაქვს ურთიერთობა. ფიზიკური და ემოციური სიახლოვე ჯანსაღი ურთიერთობების ჩამოყალიბებისთვის აუცილებელია. ჯანსაღი ურთიერთობების გარეშე კი შეუძლებელია სამუშაო გარემოში ინკლუზიური და თანაბარი კულტურის შექმნა.

პანდემიამდელ სამყაროში გაცილებით მარტივი იყო ენერგიის და ენთუზიაზმის ურთიერთგაცვლა. იმავე შეგრძნებებს ეკრანის მიღმა ნაკლებად ვგრძნობთ, რაც შეიძლება შეცდომით გაგებული იქნეს, როგორც ჩართულობის ნაკლებობა. ჩართულობა და სამუშაოს შესრულება ერთმანეთის სინონიმები არ არიან. ჩართულობა გულისხმობს თუ რას გრძნობთ სამსახურის, თანამშრომლების მიმართ. შეიძლება დასაქმებული პროდუქტიული იყოს და ასრულებდეს მასზე დაკისრებულ მოვალეობებს, თუმცა არ იზიარებდეს კომპანიის მისიას და არ იყოს ჩართული ყოველდღიურ სამუშაო პროცესებში.

4. ცხადი მოლოდინები;

ადამიანები ხშირად არიდებენ თავს ზედმეტი კითხვების დასმას და პირდებიან სხვებს იმას, რისი გაკეთებაც არ შეუძლიათ, ან იციან რომ არ გამოვა. ამის მიზეზი შეიძლება ის იყოს, რომ ადამიანებს არ სურთ უარის თქმა და სხვებისთვის იმედების გაცრუება. ამ გაურკვევლობის შედეგი კი ყველასთვის ცუდი იქნება.

ცხადი მოლოდინების შექმნა და გამჭვირვალე კომუნიკაცია აუცილებელია ყველა ურთიერთობაში. გუნდში ჩამოაყალიბეთ ნათელი და ყველასთვის გასაგები წესები და მოლოდინები. გუნდის ყველა წევრს უნდა ესმოდეს რა არის გუნდის მიზანი, როგორია სამუშაო გარემო, შეხვედრების სიხშირე, გადაწყვეტილების მიღების პროცესი და ა.შ.

5. მოქნილობა და ადაპტურობა;

ჰიბრიდული მუშაობის მოდელს მიუდექით, როგორც თქვენს ახალ ექსპერიმენტს. კომპანიას და დასაქმებულებს გარკვეული დრო დასჭირდებათ მასთან შესაგუებლად და მოსარგებად. მზად იყავით პროცესის დროს ცვლილებებისთვის, თუ აღმოაჩენთ, რომ რაღაც შესაცვლელია, შეცვალეთ ის.

ჰიბრიდული მოდელის პრაქტიკული შედეგების დასადგენად უნდა შეაფასოთ რამდენად ახერხებს თქვენი კომპანია დასახული მიზნების მიღწევას ამ მოდელით მუშაობისას. ჰიბრიდულ მოდელზე გადასვლიდან სამი თვის შემდეგ შეგიძლიათ გამოიყენოთ ე.წ. DAC მოდელი, რომელიც შეიმუშავა The Center for Creative Leadership-მა.

შესაფასებლად უპასუხეთ სამ შეკითხვას:

1. Direction - თქვენი გუნდის წევრები სწორი მიმართულებით მიდიან? შეესაბამება თუ არა მათი სამუშაო პროცესი გუნდის საერთო მიზნებს?

2. Allignment – გუნდის წევრები ერთად მუშაობენ? ერთმანეთთან ურთიერთობენ თუ არა გუნდის წევრები, რომლებსაც განსხვავებული დავალებები და პოზიციები აქვთ?

3. Commitment - გრძნობენ თუ არა გუნდის წევრები პასუხისმგებლობას? მუშაობენ თუ არა გუნდის წევრები გუნდის წარმატებისთვის, ისევე როგორც, კომპანიის წარმატებისთვის?