არის თუ არა ფული მოტივატორი?
როდესაც მოტივაციაზე ვსაუბრობთ, ხშირად, ფინანსურ ანაზღაურებას ვგულისხმობთ ხოლმე და არგუმენტირებულადაც- თუ ადამიანი საკუთარი ძალისხმევის ან შექმნილი შედეგების შესაბამის ანაზღაურებას არ იღებს, ის მუშაობის ინტერესს კარგავს. ჩნდება კითხვა, რა ოდენობის ანაზღაურება ქმნის მოტივაციას? რა შეიძლება იყოს თანამშორმლისთვის „იდეალური“ ან „ძალიან კარგი ანაზღაურება“? ბევრი ფიქრობს, მაღალი ანაზღაურება უკეთესი შედეგების მისაღებად აუცილებელია, მაგრამ არსებობს საინტერესო კვლევევები, რომლებიც მიუთითებენ, რომ რომ ანაზღაურება- მოტივაცია- მაღალ შედეგები „ჯაჭვი“ მყიფეა და მათ შორის პირდაპირი კავშირი ძალიან სუსტია. შესაძლებელია, ადამიანს ჰქონდეს მაღალი შემოსავალი და სრულებით არ მოსწონდეს საკუთარი სამუშაო. ორგანზიაციული ქცევის ის სპეციალისტებიც კი, რომლებსაც მიაჩნდათ რომ ფული ძლიერი მოტივატორია, ეთანხმებიან სხვადასხვა პერიოდში და არც თუ ისე იშვიათად ჩატარებულ კვლევის შედეგებს, რომ ფული არ არის საკმარისი ადამიანის მოტივირებისთვის. კვლავ ჩნდება კითხვა, შეუძლია თუ არა კარგ ანაზღაურებას მოგვაწონოს და შეგვაყვაროს საქმე რომელსაც ვაკეთბეთ? შესაძლებელია თუ არა, გვქონდეს მაღალი ანაზღაურება და ვიყოთ დემოტივირებულები?
მოდით ვნახოთ, რას გვთავაზობს მასშტაბური და საინტერესო კვლევა პირველ კითხვაზე, არის თუ არა ფინანსური ჯილდო ძლიერი მოტივატორი. ჟურნალში, Journal of Vocational Behavior, 2010 წელს გამოქვეყნდა ტიმ ჯაჯისა (ოჰაიოს უნივერსიტეტი) და 5 ფსიქოლოგის მიერ ჩატარებული კვლევის შედეგები, რომელმაც გაანალიზა და დაამუშავა 120 წლის განმავლობაში 92 რაოდენობრივი კვლევს მონაცემები, ჩატარებული 15.000 ინდივიდიზე და 115 კორელაციური კოეფიციენტით. კვლევის მიხედვით, ხელფასსა და შრომით კმაყოფილებას შორის კავშირი სუსტია (კორელაციის კოეფიციენტი r = 0.14) და 15.000 რესპოდენტის მხოლოდ 2 % ის შემთხვევაში, ანაზღაურება ქმნის კმაყოფილებას. უფრო მეტიც, სახელფასო განაკავეთების მიხედვით ხელფასით კმაყოფილების კორელაციაც შედარებით დაბალი აღმოჩნდა (4.8%), რაც მიუთითებს იმაზე, რომ ანაზღაურებით კმაყოფილება არ ქმნის შრომით კმაყოფილებას. კვლევის შედეგები სხვადასხვა ქვეყნების მიხედვითაც დამუშავდა და აღმოჩნდა, რომ ანაზღაურებასა და სამუშაო კმაყოფილებას შორის კორელაცია იდენტურია აშშ ში, ინდოეთში, ავსტრალიაში, დიდ ბრიტანეთსა და ტაივანში.
მსგავსი სტანდარტი გამოვლინდა სხვადასხვა ინდიკატორით კლასიფიცირებული ჯგუფების გამოკითხვის შედეგების შედარებისასაც და როგორც კვლევის ავტორები ამბობენ, მაღალშემოსავლიანი ადამიანების შრომითი კმაყოფილების დონე იგივეა, რაც დაბალშემოსავლიანი ჯგუფის რესპოდენტებისა. ამ მონაცემებს Gallup -ის 2011 წელს ჩატარებული ჩართულობის კვლევაც ადასტურებს, რომელმაც შეისწავლა 49 ინდუსტრიის 192 ორგანიზაციის 1.4 მლნ თანამშრომელი და დადგინდა, რომ თანამშრომლების შრომიტ კმაყოფილების დონეზე ანაზღაურების ოდენობა პოზიტიურ გავლენას არ ახდენს.
კვლევის ეს შედეგები მენეჯმენტისთვის გარკვეულ სირთულეებს ქმნის. აღმოჩნდა, რომ თანამშრომლების ჩართულობაზე ანაზღაურება არ მოქმედებს; თუ გვინდა, რომ თანამშრომლების კმაყოფილებას მივაღწიოთ თუნდაც ანაზღაურების მიმართ, ფული არ არის გამოსავალი და მოკლედ, ფული არ ქმნის არც ჩართულობას და „ფულით ყველაფერს ვერ იყიდი“.
დაგვრჩა მეორე კითხვა- არის თუ არა ფული დემოტივატორი? ზოგი მკვლევარი ფიქრობს რომ კი, რადგან შიდა და გარე მოტივატორებს შორის “ბუნებრივი კონფლიქტი“ არსებობს და ფინანსური ჯილდოები ასუსტებენ შიდა მოტივატორებს (მათ შორის საქმის და სწავლის მიმართ ინტერესს და ახალი გამოწვევების აღმოჩენის ინტერესაც კი). მიუხედავად იმისა, რომ ამ მოსაზრების გადასამოწმებლად და შესაფასებლად ბევრი ექსპერიმენტი ჩატარდა, კონსენსუნსი ფულის დემოტივაციურ ხასიათზე , ჯერჯერობით მაინც არ არსებობს. თუმცა, მკვლევარების ინტერესი კვლავ მაღალია და უწყვეტი, ჩნდება ბევრი სტატიაც, რომ ფული უფრო დემოტივატორია და ნეგტიური გავლენა აქვს ადამიანის ჩართულობაზე.
პირველი მეტა ანალიზი ედვარდ დესის და მის კველვით გუნდს ეკუთვნის. ავტორებმა გააერთიანეს 128 ექსპერიმენტის მონაცემები და დაადგინეს, რომ გარე მოტივატორები, დაწყებული მცირედი საჩუქრიდან და დასრულებული მნიშვნელოვანი ფულადი ჯილდოთი, მუდმივად ნეგატიურად მოქმედებს ადამიანის შიდა მოტივატორებზე. ეს განსაკუთრებით კარგად ჩანს მაშინ, როდესაც სამუშაოები თავისი შინაარსით საინტერესოა, მაგრამ საქმის საინტერესო ასპექტებს მოსალოდნელი ფულადი ჯილდო ჩრდილავს. დესის ანალიზისა მიხედვით, თუ ნებისმიერი ფინანსური ჯილდოს სტანდარტული დევიაცია იზრდება, საქმის საინტერესო ასპექტების მიმართ შიდა მოტივაცია 25 % ით მცირდება. როგორც კი მოსალოდნელი ფინანსური ჯილდო წინასწარ ცნობილია, ადამიანების შიდა მოტივატორები მცირედება 36% -ით. დესის დასვკნა შემდეგია, ‘ფინანსური წამახალისებლების სტრატეგია მოტივაციის სერიოზულ რისკს წარმოადგენს“
მეორე კვლევა 2015 წელს იონ ჟიკ ჩო და ჯეიმს პერის ეკუთვნის. ავტორებმა გაანალიზეს ამერიკის შეერთებული შტატების საჯარო სექტორის 200.000 თანამშრომლის გამოკითხვის შედეგები. ამ კვლევის მიხედვითაც, თანამშორმლების ჩართულობას მხოლოდ შიდა მოტივატორები ქმნის და არა ფინანსური ჯილდოები. ანუ, როდესაც თანამშრომლებს მცირე ინტერესი აქვთ გარე წამახალისებლების (ფული) მიმართ, მათი შიდა მოტივატორების გავლენა სამჯერ იზრდება და პირიქით, თუ თანამშორმლები ფოკუსირდებიან გარე მოტივატორებზე, შიდა მოტივატორების გავლენა მნიშვნელოვნად მცირდება. ეს მოსაზრება მარტივად შეგვიძლია წავიკითხოთ- როდესაც თანამშორმლები შიდა მოტივატორების გავლენას განიცდიან, მათი ჩართულობა მაღალია. კიდევ უფრო მარტივადაც შეიძლება გადმოვცეთ- თუ თქვენი ფოკუსი, აქცენტი გადმოვა თქვენს სამუშაოს შინაარსზე თუ პროცესზე, შესაძლოა, ის ძალიანაც მოგეწონოთ და შეგიყვარდეთ; ხოლო თუ თქვენი ყურადღება და ფოკუსი გადავა ანაზღაურებაზე, მაშინ ფულადი ჯილდო უფრო შეგიყვარდებათ და დაგაინტერესებთ. დასაჯერებლად რთულია, მაგრამ ეს მიგნება ვრცელდება დაბალშემოსავლიან ადამიანებზეც. ახლა სკეპტიკოსების მოსაზრებების დროც მოვიდა, რომლებიც აუცილებლად დასავამენ კითხვას- თუ ადამიანს საქმე არ მოსწონს და არ უყვარს, მაშინ რა არის მოტივატორი, თუ არა ფული? ამ მოსაზრების „ძლიერ არგუმენტად“ მიჩნევა მრთულია, თუმცა აუცილებლად უნდა არსებობდეს, როგორც კრიტიკული მოსაზრება. მაგრამ, ასევე უნდა არსებობდეს მეორე მოსაზრებაც, რომლის მიხედვითაც ადამიანი, რომელიც უფრო მეტად ფოკუსირებულია ფულად ჯილდოზე, საკუთარ მოტივაციას თვითონვე ბლოკავს, იზღუდავს შესაძლებლობებს ისიამოვნოს საქმით.
ფულის არამამოტივირებელ ხასიათზე ჩატარებული კვლევები აჩენს ლოგიკურ კითხვას: შეიძლება თუ არა ფულზე ორიენტირებული დამოკიდებულება შეიცვალოს ან გახდეს მართვადი? ან შეიძლება რომ ფულზე (ან საქმეზე) მოტივაცია ადამიანის ღირებულებებზეც მიუთითებდეს? შეიძლება რომ ეს ღირებულებები გაპირობებული იყოს ჩვენი „ხასიათით“, როდესაც ზოგი ადამიანი გარე მოტივატორებზეა ფოკუსირებული ზოგი კი შიდაზე? ამ კითხვაზე დენიელ პინქის მოსაზრება შეიძლება მოვიხმოთ, რომელიც ამბობს, რომ არსებობენ ემოციური და რაციონალური ადამიანები, ემოციური ადამიანისთვის მოტივატორი თვითონ საქმეა, პროცესი; რაციონალურ „გონებას“ კი მხოლოდ ჯილდო აინტერესებს. მიუხედავად პინქის მოსაზრებისა, მაინც უნდა ვივარაუდოთ, რომ შიდა ან გარე მოტივატორებზე ფოკუსს ქმნის ადამიანის ინტერესები, უნარები და ის საქმე, რასაც ასრულებს. ფსიქოლოგების მოსაზრებით, ტვინი „ელასტიურია“, რასაც შევთავაზებთ, ის გახდება მისი ფოკუსი. ეს კი დასაფიქრებელი გამოწვევაა. გვაქვს მეორე მოსაზრებაც - ვცადოთ და ხალხს „ვასწავლოთ“ ფოკუსირება საქმეზე, დავეხმაროთ აღმოაჩინონ მისი საინტერესო აპსექტები, ვიდრე მოტივატორად ვუქციოთ „დიდი ბონუსი“.
მაღალი ან გამორჩეული შედეგების მისაღწევად, ორგანიზაციებისთვის შიდა მოტივაციებზე ზეგავლენა უფრო სანდოა ვიდრე გარე მოტივატორების გააქტიურება. თუ ადამიანი უფრო მეტად აქცენტირებულია ხელფასზე, მისი ინტერესი ისწავლოს ახალი, სცადოს საქმის სხვაგვარად კეთება, რაც ადამიანს ეხმარება უკეთესი შედეგების მიღებაში. კიდევ ერთხელ უნდა ავღნიშნოთ, რომ მცირეა ის ფაქტები, რომელიც ფულის არამამოტივირებელ ხასიათს ასაბუთებენ, მაგრამ ბევრია მონაცემები, რომლებიც ადასტურებენ, რომ მოტივაციის მხოლოდ ფულით შექმნა გაცილებით ხარჯიანია.
რა თქმა უნდა, ზემოთ ნათქვამი არ გულისხმობს რომ ადამიანები იმუშავებენ უხელფასოდ, ანაზღაურების გარეშე. შემოსავალი ხომ საჭიროა გადასახედების გადასახდელად, საკვების შესაძენად და როგორც მოტივაციის თეორიები გვასწავლიან, ძირითადი საჭიროებების დასაკმაყოფილებლდ. მაგრამ როგორც კი ძირითადი საჭიროებები გადაფარავენ ადამიანის ძირითად მოტივატორებს, ფულის პოზიტიური გავლენა სათუო ხდება. დანიელ კანემანისა და ანგუს დიტონის კვლევის მიხედვით, აშშ-ში ადამიანების პოზიტიური ემოცია იზრდებოდა ანაზღაურების მატებასთან ერთად და მაქსიმალური ზღვარი აღმოჩნდა 75.000$. შემდეგ კი ზრდა შეჩერდა, თანხის მოცულობამ ეფექტი დაკარგა. როგორც არნოლდ შვარცნეგერი ამბობს, „ფულს არ მოაქვს ბედნიერება, ახლა მაქვს 50 მილიონი მაქვს, მაგრამ ისეთივე ბედნიერი ვარ, როცა მქონდა 48 მილიონი“
ამ მოსაზრებების განზოგადება, ყველაზე თანაბრად გავრცელება რთულია. ჩვენი დამოკიდებულება ფულთან, იდიოსინკრატიულია. დღევანდელ ეპოქაში, როდესაც ყველაფრის ინდივიდუალურ საჭიროებებსა თუ პრეფერნციებზე მორგება ხდება (დაწუებული სოციალური მედიიდან დასრულებული ონლაინ შოპინგით) გაკვირვებას იწვევს, რომ ორგანიზაციების საკომპენსაციო სისტემები განზოგადებული ხასიათისაა და თავის თავში მოიცავს დაშვებას - თუ კარგი ბონუსი თუ ერთი ადამიანისთვის მოტივატორია, მაშინ ის ყველასთვის მოტივატორი იქნება.
გარდა გაცვლითი ღირებულებისა, ანაზღაურება ფსიქლოგიური სიმბოლოცაა და მისი აღქმა ძალიან სუბიექტურია. მაგალითად, ადამიანები განსხვავებულად აღიქვამენ, ფიქრობენ ან წუხან ფულზე; ადამიანები განსხვავებულად „აფასებენ“ფულს (მაგ: ზოგი ამბობს რომ ფული ძალაუფლებაცაა, მას მოაქვს თავისუფლება , უსაფრთხოება და სიყვარულიც კი). თუ ლიდერებს უნდათ თანამშრომლების მოტივირება, უნდა იცოდნენ რა არის მათი კოლეგებისთვის მნიშვნელოვანი და ღირებული. კვლავ კვლვებს მოვიშველიებთ, რომლებიც ამბობენ, რომ პიროვნული ღირებულებების მიხედვით, მოტივატორები განსხვავებულია, მაგ: შემოსავლებზე ფოკუსირდებიან ძალაუფლებაზე ორიენტირებული, ნარცისიზმისკენ გადახრილი ადამიანები, ან საკუთარ შესაძლებლობებში ნაკლებად დარწმუნებული ადამიანები. უნდა ვივარაუდოთ, რომ შესაძლოა ანაზღურების არსებული მეთოდები გადაიხედოს და ლიდერებმა იფიქრონ არა ცოდნასა და გამოცდილების მიხედვით ანაზღაურებაზე, არამედ თანამშრომლების ინტერესებსა და მოლოდინებში გადახდილ ანაზღაურებაზე.
და ბოლოს, კვლევების მიხედვით, თანამშორმლების მოტივაციის მიზნით, ადამიანის ფსიქოტპი უფრო კარგი პრედიქტორია, ვიდრე საბონუსე ფორმულა. 2002 წელს გამოქყვენებული კვლევის Five-Factor Model of Personality and Job Satisfaction, რომელიც ფლორიდის უნივერსიტეტში კვლავ ტიმ ჯაჯის კოორდინაციით ჩატარდა, ადამიანის ფსიქოტიპი 40% ით განსაზღვრავს შრომითი კმაოფილების დონეს, თუ ჭარბობს ემოციური სტაბილურობა, გააზრებულობა, ექსტოვერტიზმი- ასეთ ფსიქოტიპებში მაღალია ალბათობაც მოტივაციას ქმნიდეს საქმე და არა ფინანსური ჯილდო. მაგრამ მარტო ფსიქოტიპის იმედადაც ვერ ვიქნებით- ძლიერია ორგანიზაციული ფაქტორების ( კულტურა, მართვის სტილი, მენეჯერული უნრები) გავლენაც და ხშირად, სწორედ სუსტი მენეჯერული უნარებიც ქმნის გუნდის წევრების დემოტივაციას. ასე რომ, ფულით მოტივირებასა და საბონუსე სქემაზე ფიქრამდე, საჭიროა ვიცოდეთ, რომ მენეჯერების ფსიქოტიპიც გავლენას ახდენს გუნდის წევრების მოტივაციაზე და რამდენიღაცციფრიანი საბონუსე ანაზღაურების მოტივატორული ხასიათი მენეჯერის ერთმა სიტყვამაც კი უცბად გაანადგუროს.
მომზადდა: ჰარვარდის უნივერსიტეტისა და სტენფორდის უნივერსიტეტის კვლევებზე დაყრდნობით
ავტორი: მედეა ტაბატაძე
