როგორ დავეხმაროთ Gen-Z თანამშრომლებს სამსახურში საკუთარი ადგილის პოვნაში

Gen-Z თაობა 1995-2010 წლების შუალედში დაიბადა. ამ თაობის წარმომადგენლები უკვე აყალიბებენ ახალ სამუშაო გარემოს მათ ირგვლივ. Gen-Z-ის სამსახურში მოაქვს საკუთარი პრიორიტეტები, ეს განსხვავებული და მრავალფეროვანი თაობაა, რომელიც დამსაქმებლისგან მეტ გამჭვირვალობას და აღიარებს ითხოვს. მიუხედავად ამისა, Gen-Z-ის უჭირს სამსახურში საკუთარი ადგილის პოვნა. 2022 წლის Gallup Poll-ის თანახმად, Gen-Z დასაქმებულების 54% ამბივალენტურია ან არ არის ჩართული სამუშაო პროცესებში.

Harvard Business Review გვიზიარებს 7 სტრატეგიასსამუშაო ადგილას დინამიური გარემოს შესაქმნელად, იმისთვის, რომ Gen-Z-ის გაუმარტივოთ ადგილის პოვნა კორპორაციულ კულტურაში:

1. მიაწოდეთ თანამშრომლებს ინფორმაცია ღიად და გამჭვირვალედ;

Gen-Z პირველი სრულად ელექტრონული თაობაა, რომელიც რეალურ დროში ინფორმაციასთან შეუზღუდავი წვდომით გაიზარდა. გლობალური პანდემიის შემდეგ, Gen-Z განიცდის კონტროლის ნაკლებობის შეგრძნებას, ისინი არ არიან დარწმუნებულები რა იქნება მომავალში და სხვა ასაკობრივი ჯგუფის წარმომადგენლებთან შედარებით უფრო მეტად განიცდიან შფოთვას, დეპრესიას და სტრესს.

Gen-Z-ის ნდობის მოსაპოვებლად პრიორიტეტი მიანიჭეთ გამჭვირვალობას. თქვენი კომუნიკაცია უნდა იყოს მაქსიმალურად ღია და გულწრფელი. მიაწოდეთ დასაქმებულებს ნებისმიერი, თუნდაც ნეგატიური შინაარსის ინფორმაცია. მაგალითად, კომპანიის შედეგები არ არის მიზნებთან შესაბამისი, გიწევთ ანაზღაურების შემცირება და ა.შ. ინფორმაციაზე ხელმისაწვდომობა განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია Gen-Z-თვის. ეს მათ ეხმარებათ აკონტროლონ შფოთვა და მართონ პროცესები მათ ირგვლივ.

ამგვარი კომუნიკაციის დასანერგად შემდეგი შეკითხვები დაგეხმარებათ:

- მაქვს თუ არა ჩემი გუნდის წევრებთან ორმხრივი დიალოგი სხვადასხვა პლატფორმის მეშვეობით?

- განვიხილავ თუ არა გუნდთან ერთად გუნდის სტრატეგიას და გუნდის გავლენას კომპანიაზე? იცის თუ არა გუნდმა რა შედეგი მოაქვს მათ მუშაობას კომპანიისთვის?

- ვიყენებ თუ არა გუნდის შეხვედრებს შედეგების, პერფორმანსის და სამომავლო გეგმების განსახილველად?

- ვეკითხები თუ არა ჩემს გუნდს რეგულარულად უკუკავშირს, ვიღებ თუ არა რეკომენდაციების ცვლილებების შესახებ? საჭიროა თუ არა უფრო მეტი სიცხადე და გამჭვირვალობა? მაგალითად, ცხადად გამიჯნული როლები და პასუხისმგებლობები?

2. აჩვენეთ Gen-Z-ის მათი კარიერული განვითარების გზა;

Gen-Z პრაგმატულად აზროვნებს. მათთვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია უსაფრთხოების შეგრძნება და კარიერული წარმატების შესაძლებლობა. მათ უნდა იცოდნენ როგორ იზომება მათ მიერ შესრულებული სამუშაო, რა გეგმები აქვთ და როგორ უნდა შეასრულონ დასახული გეგმები, რა მოლოდინები არსებობს მათ მიმართ და როგორ შეუძლიათ მოახდინონ გავლენა მომავალზე. შესაბამისად, განუმარტეთ როგორ მოქმედებს კომპანიაში დასაქმებულთა შეფასების სისტემა და რა შეიძლება იყოს შეფასების შედეგები.

Gen-Z-თვის განსაკუთრებით მნიშნელოვანია თანაბარი ანაზღაურების საკითხი. Gen-Z არ ერიდება საკუთარი ანაზღაურების შესახებ ინფორმაციის გაზიარებას, შესაბამისად, ისინი დამსაქმებლისგან ელოდებიან ამომწურავ, ღია ინფორმაციას ანაზღაურების შესახებ. ესაუბრეთ მათ, გაარკვიეთ მათი სახელფასო მოლოდინები და განუმარტეთ კომპანიაში კარიერული ზრდის არსებული და სამომავლო შესაძლებლობები.

3. განუმარტეთ ინდივიდუალური მუშაობის მნიშვნელობა;

Gen-Z მიზნით მოტივირებული თაობაა. მათ სურთ იცოდნენ რა შედეგები მოჰყვება ინდივიდუალურ კონტრიბუციას, რა არის მათი როლი და როგორ შეუძლიათ დაეხმარონ კომპანიას მიზნის მიღწევაში. ისინი არჩევანს აკეთებენ იმის მიხედვით, თუ რა გავლენას მოახდენს ეს არჩევანი მსოფლიოზე. ჩაატარეთ შეხვედრები და განიხილეთ თქვენი გუნდის ხედვა, მისი გავლენა კომპანიაზე. ყველას გვჭირდება ვიცოდეთ რას გულისხმობს ჩვენი პოზიცია და პასუხისმგებლობები, თუმცა Gen-Z-ის სჭირდება გაიგოს როგორი მნიშვნელობა აქვს მის პოზიციას. ამ კომუნიკაციის განსახორციელებლად გაითვალისწინეთ შემდეგი რჩევები:

- წაახალისეთ გუნდის წევრები გაგიზიარონ საკუთარი უნიკალური უნარები;

- ინდივიდუალურად გამოკითხეთ მათ აზრით, როგორ შეიძლება შეუწყონ ხელი და წაახალისონ კომპანიის განვითარება;

- განუმარტეთ კომპანიის გეგმები და კომპანიის პოზიტიური გავლენა მსოფლიოზე. აჩვენეთ, რომ კომპანიისთვის მნიშვნელოვანია საზოგადოების კეთილდღეობა და სოციალური საკითხები;

4. მოტივაციის შესანარჩუნებლად, მიეცით სივრცე თავისუფლებისთვის;

ინფორმაციასთან შეუზღუდავი წვდომის პირობებში გაზრდის გამო, Gen-Z დამოუკიდებლად იღებს ინფორმირებულ გადაწყვეტილებებს. მათ სჭირდებათ სივრცე ექსპერიმენტებისთვის. მოტივაციის შესანარჩუნებლად, თქვენი მენეჯმენტის სტილი მოარგეთ Gen-Z-ის, მიეცით მათ მეტი ავტონომია, რომ გამოიკვლიონ საკუთარი უნარები და გაუმჯობესდნენ მუშაობის პროცესში. მიეცით შესაძლებლობა რომ სრულად დაეყრდნონ მათ სიძლიერეს - ტექნოლოგიებს, სოციალურ მედიას და კავშირების ჩამოყალიბების სურვილს.

5. მიეცით კონსტრუქტიული, კონკრეტული უკუკავშირი;

ყოველწლიური შეფასებები კარგი საშუალებაა გასული წლის შესაჯამებლად და ახალი მიზნების დასასახად. თუმცა, განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია Gen-Z-ის უკუკავშირი მისცეთ რეალურ დროში და არსებული, ცოცხალი მაგალითებით აუხსნათ რა მუშაობს და რა არ მუშაობს. გამოიყენეთ ეს შესაძლებლობა და დაუსვით მათ შემდეგი კითხვები იმისთვის, რომ გაიაზრონ შესრულებული სამუშაო და შედეგები:

- რას ნიშნავს წარმატება კონკრეტულ სიტუაციაში?

- რას სწავლობ ამ სამუშაო გარემოდან და პროექტიდან?

- რა გამოწვევები გაქვს გუნდში და რისი გაუმჯობესება შეიძლება?

6. დაეხმარეთ შექმნან კავშირები კომპანიის შიგნით;

რამდენადაც Gen-Z ყველაზე მეტად დაკავშირებული თაობაა ტექნოლოგიების, სოციალური მედიის და სმარტფონების მეშვეობით, იმდენად იზოლირებულები არიან ისინი. თქვენი კომპანია შეიძლება მათთვის პირველი არადისტანციური სამუშაო იყოს. მათ არ ჰქონიათ ბევრი შესაძლებლობა ჩამოეყალიბებინათ მჭიდრო პროფესიული ურთიერთობები, რაც თანამშრომლებს შორის ყალიბდება დროთა განმავლობაში.

მიეცით Gen-Z-ის სამუშაოს ლოკაციის არჩევის შესაძლებლობა, თუმცა შექმენით გარემო, სადაც სხვა თანამშრომლებთან ერთად იმუშავებენ. ჩაატარეთ გუნდის შეკრებები, კონკრეტული საკითხები განიხილეთ ერთად,

როგორც მენეჯერმა, თქვენ უნდა მისცეთ მუშაობის ლოკაციის არჩევის შესაძლებლობა. ამასთან ერთად უნდა შექმნათ პირადდ სხვა თანამშრომლებთან ერთად მუშაობის შესაძლებლობებიც, შექმენით მენტორობის პროგრამა მილენიალ და Gen-Z თანამშრომლებს შორის. Gallup Research ადასტურებს, რომ სამსახურში საუკეთესო მეგობრის ყოლა, თანამშრომლების ჩართულობის და წარმატებისთვის აუცილებელი წინაპირობაა.

7. პრიორიტეტი მიანიჭეთ კეთილდღეობას და მენტალურ ჯანმრთელობას;

მენტალური ჯანმრთელობა განსაკუთრებით მნიშნელოვანია Gen-Z დასაქმებულებისთვის. ბევრი მათგანი განიცდის შფოთვას, დეპრესიას, რაც გავლენას ახდენს მათ სამუშაო პროცესებზე. Gen-Z-თვის მთავარი პრიორიტეტია დამსაქმებელი ზრუნავდეს მათ მენტალურ კეთილდღეობასა და ჯანმრთელობაზე.

ჰკითხეთ თქვენი გუნდის წევრებს როგორ გრძნობენ თავს, დაიწყეთ საკუთარი მაგალითის გაზიარებით, მოუყევით თქვენი ემოციური მდგომარეობის შესახებ, რა გაწუხებთ, რა არის თქვენი გამკლავების მექანიზმები. ემპათია განაპირობებს ორმხრივად ღია საუბარს. შეეცადეთ კომპანიაში ჩამოაყალიბოთ კულტურა, რომელიც ღიაა კომუნიკაციისთვის და დასაქმებულს აძლევს დროს და შესაძლებლობას მენტალურ ჯანმრთელობაზე ზრუნვისათვის. დასაქმებულებს შესთავაზეთ მენტალურ ჯანმრთელობასთან დაკავშირებული ბენეფიტები. მაგალითად, LinkedIn მის თანამშრომელს სთავაზობს დამატებით დასვენების დღეებს, სამსახურში გადაწვის სინდრომთან გასამკლავებლად.