რატომ გახდა HRM მარკეტინგული?

“კომპანიის ბრენდინგი” პოპულარული თემაა უახლესი პერიოდის მენეჯმენტსა და HR მენეჯმენტში. დაახლოვებით 2012 წლიდან, კომპანიის ბრენდინგი ხალხის მართვის სტრატეგიაა ბევრ დასავლურ კორპორაციაში. დამქირავებლის ბრენდინგის აქტივობები განვითარდა და ჩვენც მომსწრეები ვართ, სოციალური ქსელით ვადევნოთ თვალყური თუ რა “საინტერესო რამეები” ხდება სხვადასხვა საერთაშორისო თუ ქართულ კომპანიებში.

რამოდენიმე სიტყვით კომპანიის (იგივე დამქირავებლის) ბრენდინგზეც: ეს არის ორგანიზაციის, როგორც საუკეთესო სამუშაო ადგილის სარეკლამო კამპანია ტალანტების მოსაზიდად და შესანარჩუნებლად. დამსაქმებლის ბრენდინგის საჭიროება კი ტალანტების სიმწირემ შექმნა თითქმის ყველა სფეროში და ყველა ბაზარზე.

ამბობენ, რომ HR მენეჯერმა დღეს კარგად უნდა იცოდეს მარკეტინგი, რადგან ტალანტების მოზიდვა-შენარჩუნება ფაქტიურად კლიენტების მოზიდვა-შენარჩუნების მსგავსია. სხვათაშორის, კლიენტების მოზიდვას HRM-ში უკვე აქვს ანალოგი, სახელად candidate journey როდესაც კომპანია შეისწავლის, რომელი სასწავლებლებიდან (ან კომპანიებიდან) იღებს უფრო მეტ CV-ს, რომელი სასწავლებლის (ან კომპანიის) კანდიდატები გამოირჩევიან მისთვის საჭირო უნარებით, რომელი ორგანიზაციიდან ჭარბობენ წარამტებული კანდიდატები, რამდენი კანდიდატი დაიქირივა და სხვ.

გარდა ტალანტების სიმცირისა, HRM-ის მარკეტინგულ ტრანფორმაციას სხვა, საინტერესო მიზეზებიც აქვს, კერძოდ: ტექნოლოგიების განვითრებით გამოწვეული ცვლილებები ნებისმიერ ბიზნესში, როდესაც სამუშაო სივრცე უფრო და უფრო ინაცვლებს ოფისიდან სოციალურ სივრცეში; ახალმა თაობამ (Z Generation, Millenials) ფაქტიურად სრულად დაიკავა პოტეცნიური კანდიდატებისა და პოტენციური თანამშორმლების ბაზარი, ამას გარდა, ახალი თაობის ღირებულებები, ინტერესები და კომუნიკაციის სტილი რადიკალურად განსხვავებულია და ტრადიციულ HRM-ს ტექტონიკური ძვრებიც კი გაუჩინა. მარკეტინგული ტრანსფორმაციის კიდევ ერთი, ძალიან საინტერესო მიზეზია “ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება”, რომელმაც ჩაანაცვლა ე.წ. ფსიქოლოგიური კონტრაქტი. ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება გულისხმობს გუნდის და სამუშაო ადგილზე “დემოკრატიას”, როდესაც ნებისმიერ ადამიანს შეუძლია გამოთქვას მოსაზრება, იდეა, გუნდის წევრი გრძნობს მისი ლიდერისგან მხარდაჭერას და მინიმალურია სტრესის განცდა ნებისმიერ არასტაბილურ სიტუაციაში. მაგალითად, ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების შედეგია როდესაც ადამიანები ამბობენ “ძალიან კარგი სამუშაო გარემოა”, ფსიქოლოგიური უსარფრთხოების შესაქმენლად ორგანიზაციები ქირაობენ ტრანსფორმაციულ ქოუჩებსაც, ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების შექმნის მიზნით, ორგანიზაციები ცდილობენ შეამცირონ ბიუროკრატია და სხვ.

მარკეტინგული HRM-ის ძირითადი შედეგი კომპანიისთვის არ შეცვლილა, თუმცა საუკეთესო თანამშრომლების მოზიდვა და შენარჩუნება განსხვავებული მეთოდებით ხდება, კერძოდ კი ჩართულობის მართვით. კანდიდატების ჩართულობის კამპანიები ცალსახად მარკეტინგულია, ამისი საუკეთესო ნიმუშად შეგვიძლია 2016 წლის “ისტ პოინტის მერის” არჩევნებიც მოვიყვანოთ, როდესაც კომპანიამ სავაჭრო ქალაქის მენეჯერი ფაქტიურად სანიმუშო მარკეტინგული კამპანიიით შეარჩია.

კანდიდატების ონლაინ ჩართულობის საუკეთესო ნიმუშია ციფრული და კრეატიული სააგენტოს “ლივინგსტონის” სოციალური რეკრუტინგული კამპანია, რომლის დროსაც კომპანიამ საკუთარ ფეისბუქ გვერდზე დაიწყო კანდიდატების დაინტერესების შექმნა საინტერესო მესიჯით “ვეძებთ სანთლით.”

თანამედროვე, ანუ მარკეტინგული HRM-ის კონსტრუქტია ჩართულობის 3S სტრატეგიაა, რომელიც საკონსულტაციო კომპანია Aon Hewitt მიერ არის შემუშავებული და გულისხმობს კანდიდატებისა და თანამშორმლობის მუდმივ ჩართულობას, რაც ასე გამოითქმება: 1.” Say” - ისაუბრე პოზიტიურად, “Stay” - დარჩი კომპანიაში, იყავი ეფექტური და განვითარდი; “Strive” - იზრუნე კომპანიაზე, გუნდის წევრებზე და მაღალ შედეგებზე. თუ დავაკვირდებით, 3S სტრატეგია კანდიდატებისა და თანამშრომლების პოზიტიური ემოციის შექმნაზე მუშაობას, რასაც მარეკტოლოგები, სავარაუდოდ, “ბრენდის სიყვარულს” დაარმქმევდნენ.

დამსაქმებლის ბრენდინგი და მარკეტინგული HRM კომპანიში და კომპანიის გარეთ საკმაოდ მრავალფეროვანია, კომპანიის შიგნით 3S მოითხოვს თანამშრომლების ქცევის ანალიტიკას და “რა სჭირდება კლიენტს” გადაწყვეტილებების შექმნას. ბევრ კომპანიაში დღეს აღირიცხება და მუშავდება ისეთი ინფორმაციები, როგორიცა თანამშრომლების შენარჩუნების საშუალო მაჩვენებელი, დაწინაურების კოეფიციენტი, განვითარების კოეფიციენტი და სხვ. სწორედ მონაცემების ანალიზი ქმნის კომპანიის თანამშრომლების საჭიროებაზე მორგებული გადაწყვეტილებებს და სწორედ ამიტომაცაა HRM მარკეტინგული, როდესაც “ბრენდის ერთგულ მომხმარებლებს“ (ანუ გუნდის წევრებს) მუდმივად შესთავაზოს მათ საჭიროებაზე მორგებული სწავლა, განვითარება და საქმეც კი.

მარკეტინგული HRM არ არის მხოლოდ კრეატიული გადაწყვეტილებები და სოციალურ ქსელში ინფორამციის გავრცელება - ეს საბოლოო პროდუქტის რეკლამირებაა. შედეგად კი მოიაზრება კომპანიის პოზიტიური რეპუტაცია და სანდოობა, რაც HRM ის მიმართულებით ასე გამოვლინდება:

1. საუკეთესო დამსაქმებელი - მაღალი ინტერესი და საუეკთესო კანდიდატების სიმრავლე

2. საუკეთესო დამსაქმებელი - ღია და გამჭვირვალე ურთიერთობები ლიდერებსა და გუნდის წევრებს შორის, საინტერესო საქმე, მინიმალური სტრესი

3. საუკთესო დამსაქმებელი - ზრუნავენ გუნდის წევრების განვითარებაზე და მომავალი ლიდერები მხოლოდ არსებული თანამშრომლებია

4. საუკეთესო დამსაქმებელი - ზრუნავენ კომპანიის წევრებმა იმუშაონ ისეთ საქმეებზე, რაც აინტერესებთ, ზრუნავენ გუნდის წევრებმა განივითარონ ცოდნა და უნარები