კანდიდატის გამოცდილება - რეკრუტინგის სტრატეგია ტალანტების მოსაზიდად
სამსახურის მაძიებლები საკუთარ გამოცდილებას კომპანიების მიერ წარმართულ შერჩევის პროცესზე, უმეტესწილად უარყოფითად ახასიათებენ.
მიუხედავად იმისა, რომ კანდიდატებს შერჩევის უნაკლო პროცესების მოლოდინი არ აქვთ, რაც დრო გადის ისინი უფრო და უფრო ხშირად საუბრობენ იმ უარყოფით ემოციებზე, რომელიც აპლიკაციის შევსებიდან გასაუბრების პასუხის მიღებამდე ეუფლებათ.
კანდიდატები საუბრობენ გაურკვევლად რთულ აპლიკაციის შევსების პროცესებზე, ავტომოპასუხის გაუმართავ მეილებზე, რეკრუტერის მიერ ხშირად შეცვლილ გასაუბრებების გრაფიკზე, გამოუცდელი რეკრუტერის მიერ კომპეტენციების შეფასებაზე. როგორც ირკვევა, შერჩევის პროცესიდან მიღებული შთაბეჭდილების გავლენით, კანდიდატებს უარყოფითი განწყობა კომპანიის პროდუქტის მიმართაც ეუფლებათ.
დიდი დეპრესიის დროს, ამერიკაში დაახლოებით 8.1 მილიონი სამუშაო ადგილი გაუქმდა, უმუშევრობამ კი 10%-იან მაჩვენებელს მიაღწია. კომპანიები თვითგადარჩენის რეჟიმზე მუშაობდნენ, რაც მომხმარებლის შენარჩუნებასა და მოზიდვას გულისხმობდა. ამასთან, კომპანიები საგრძნობლად ამცირებდნენ საოპერაციო ხარჯებს. სწორედ ამ პერიოდში, სამსახურის მაძიებლების სიმრავლის გამო, კომპანიები შერჩევის გამართულ პროცესზე ყურადღებას არ ამახვილებდნენ.
კანდიდატის ნეგატიური გამოცდილება დამსაქმებელზეც აისახება
ბოლო 4 წლის განმავლობაში, ამერიკაში უმუშევრობის დონემ 4.3%-მდე დაიწია. შედეგად, კომპანიების მიერ გამოცხადებულ ვაკანსიებზე ტალანტების მოძიება რთული გახდა. შესაბამისად, კომპანიები დღეს მეტ ყურადღებას ამახვილებენ იმ პროცესებზე რომელსაც კანდიდატი შერჩევისას გადის, რადგან ხვდებიან, რომ ამ პროცესში კანდიდატის ცუდმა გამოცდილებამ, შესაძლოა ხელი შეუშალოს ტალანტის აღმოჩენას და დააზიანოს დამსაქმებლის ბრენდი.
ვაშინგტონის უნივერსიტეტის ადამიანური რესურსების მართვისა და ორგანიზაციული ქცევის ლექტორი ლინ შაო ამბობს, რომ კომპანიები კიდევ უფრო ყურადღებით და ფრთხილად უნდა მოეკიდონ კანდიდატის შერჩევის პროცესს. დღეს უამრავი გლობალური ფორუმი არსებობს, სადაც კანდიდატებს საშუალება აქვთ საკუთარი მოსაზრება თუ გამოცდილება გააზიარონ ამა თუ იმ კომპანიის შერჩევის პროცესზე. მათ მიერ ცუდი გამოცდილების გაზიარება კი კომპანიის, როგორც დამსაქმებლის ბრენდს, ძალიან აზიანებს.
სოცილაურმა ქსელმა და ინტერნეტის ხელმისაწვდომობამ კანდიდატებს სხვადასხვა კომპანიებში შერჩევის პროცესზე საკუთარი გამოცდილების გაზიარების საშუალება მისცა. CareerArc-ის კვლევის მიხედვით კანდიდატთა დაახლოებით 60% კომპანიასთან ცუდი გამოცდილება აკავშირებს, ხოლო მათგან 72% ამის შესახებ ან სოციალურ ქსელში წერს, ან პირად საუბრებში ყვება.
ამერიკის ერთ-ერთი ყველაზე მსხვილი HR სერვისების მქონე კომპანიის Randstand North America-ს მარკეტინგის დეპარტამენტის ხელმძღვანელი ამბობს, რომ იმ კანდიდატების აზრი, რომლებიც სოციალურ ქსელში თავისი ცუდი გამოცდილების შესახებ ყვებიან, მკითხველის ან სხვა კანდიდატების განწყობაზე ნეგატიურად აისახება და მაღალია ალბათობა, კომპანიის ვაკანსიაზე აპლიკაციის შევსების სურვილი სხვა კანდიდატებს გაუქრეს, რაც უარყოფითდ მოქმედებს კომპანიის ფუნქციონირებაზეც.
კომპანია Philips -ის დამსაქმებლის ბრენდინგისა და რეკრუტინგის მენეჯერი ლიზა ჩარტერი ამბობს, რომ კანდიდატებიც კომპანიის „ბრენდის მომხმარებლები“ არიან. შერჩევის პროცესში მონაწილეობაზე სურვილის გამოთქმა კანდიდატის მხრიდან არ ნიშნავს მხოლოდ ამ კომპანიაში დასაქმების სურვილს. ამ პროცესში კანდიდატი კომპანიის ბრენდთან და პროდუქტთან ურთიერთობებსაც აყალიბებს. კარგი გამოცდილების შემთხვევაში კი დიდი ალბათობა, ის კომპანიის ბრენდის მომხმარებელი გახდეს.
რატომ არის კანდიდატის პოზოტიური გამოცდილება მნიშვნელოვანი?
რეცესიის პერიოდში, კომპანიებმა გადარჩენის მიზნით მომხმარებლის მთავარი საჭიროებების დადგენა და მათი გაუმჯობესება დაიწყეს. ლინ შაოს აზრით, კანდიდატის გამოცდილების გაუმჯობესება კომპანიებისგან სწორედ მსგავს მიდგომას მოითხოვს- დამსაქმებელმა კანდიდატი „ დაინტერესებულ მხარედ“ უნდა აღიქვას, ბრენდის გათვალისწინებით შეადგინოს გეგმა, რომელიც გააუმჯობესებს, როგორც შერჩევის, ასევე „ონბორდინგის“ პროცესსაც.
ტექნოლოგიურმა განვითარებამ და მუშახელის დაბერებამ დასაქმების ბაზარზე უპრეცენდენტო კონკურენცია შექმნა. ხშირია შემთხვევა, როდესაც ერთი კანდიდატი რამდენიმე კომპანიისთვის სასურველი კანდიდატი ხდება. შესაბამისად, კონკურენტუნარიანობის გასაზრდელად და შესანარჩუნებლად, კომპანიებმა კანდიდატს შერჩევის პროცესში დადებითი ემოციები უნდა შეუქმნან, რადგან შესაძლოა, სწორედ ამან განაპირობოს კანდიდატის არჩევანი- სად გადაწყვეტს დასაქმებას!
როგორ გავაუმჯობესოთ კანდიდატის გამოცდილება
გთავაზობთ 6 რჩევას, რომელიც დაგეხმარებათ კანდიდატის გამოცდილების გაუმჯობესებაში:
1. ყველა კანდიდატთან ემოციური კავშირის შექმნა :ამისათვის საჭიროა, გაანალიზოთ მთელი შერჩევის პროცესი: ბრენდის წარდგენა, ვაკანსიის სამუშაო აღწერა, ონლაინ აპლიკაციების მოხერხებულობა, ინტერვიუების ხასრისხი, სამუშაო შეთავაზება და „ონბორდინგ“ აქტივობების შინაარსი.
პროცესის განმავლობაში კანდიდატი უნდა გრძნობდეს, რომ ურთიერთობა აქვს პროფესიონალებთან და შესაბამისად, წარმატებულ კომპანიასთან! ორგანიზაციაში დასაქმებული თითოეული ადამიანი უნდა ხვდებოდეს, რომ მათი ქცევა კომპანიის ბრენდზე აისახება.
2. არსებული პროცესების გაანალიზება: განსაზღვრეთ რამდენად სწორად ან არასწორად მიმდინარეობს მოცემული მომენტისთვის კანდიდატის შერჩევის პროცესი. ჩაატარეთ კვლევები, ფოკუს ჯგუფები, მოიპოვეთ ყველა საჭირო მონაცემი და შეისწავლეთ თითოეული დეტალი.
აუცილებელია, იცოდეთ, რას წერენ სოციალურ ქსელში თქვენს კომპანიაზე! ეს დაგეხმარებათ კანდიდატის მოლოდინების დადგენაში. დააყენეთ თქვენი თავი კანდიდატის ადგილას და ჩართეთ ყველა პროცესში აქტიურად, რათა დაინახოთ სრული და ნათელი სურათი.
3. გამოსასწორებელი მიმართულებების იდენტიფიცირება: გამოავლინეთ კანდიდატის შერჩევის პროცესის გამოცდილების ის მიმართულებები, რომელსაც გაუმჯობესება სჭირდება და დაიწყეთ იმის გამოსწორებით, რომელსაც მეტი შედეგი ექნება და ნაკლები რესურსით მიიღწევა
ჩარტერი და მისი გუნდი Philips-ში შერჩევის პროცესს სხვადასხვა კუთხიდან განიხილავენ: ტექნოლოგიებით ხელმისაწვდომობა, გასაუბრების პროცესის გაუბჯობესება, რეკრუტერების ქცევა და ბრენდის კომუნიკაცია. მათ რეკრუტერების ქცევისა და ბრენდის კომუნიკაციის გამოსწორება პრიორიტეტად მიიჩნიეს. მათ შექმნეს ახალი სატრენინგო პროგრამები და გაატარეს ზომები, რომელმაც რეკრუტერებს კანდიდატზე ორიენტირებული ხედვები ჩამოუყალიბა.
ამასთან, Philips დამსაქმებლის ბრენდის კრეატიულ პლატფორმას ქმნის ყველა იმ ქვეყანაში, სადაც ოპერირებს. ეს კი გულისხმობს, მომხმარებელზე, ანუ პოტენციურ კანდიდატებზე ორიენტირებული ვებსაიტის შექმნას, რომელიც გაითვალისწინებს კანდიდატების გამოცდილების წინამორბედი კვლევების შედეგებს.
4. საჭირო რესურსის გამოყოფა: კანდიდატის გამოცდილების გაუმჯობესების პროცესში, აუცილებელია ჩართოთ პროფესიონალები და გამოყოთ საკმარისი ბიუჯეტი. ამ პროცესში განსაკუთრებულად მნიშვნელოვანია მარკეტინგისა და კომუნიკაციების სფეროს პროფესიონალების ჩართულობა. ამასთანავე, აუცილებელია HR Generalist ან რეკრუტერის მონაწილეობაც, რაც მათ დაეხმარებათ საჭირო უნარების განვითარებაში, მეტი გამოცდილების დაგროვებასა და მომავალი ინიციატივების გამოვლენაში. თუმცა უნდა აღინიშნოს, რომ მხოლოდ HR გუნდის მონაწილეობით პროექტის წარმატება შეუძლებელია.
5. დაგეგმვა და პროექტის დიზაინი: კანდიდატების გამოცდილების გაუმჯობესების შემთხვევაში კომპანიაში საქმის მოცულობა გაიზრდება. აუცილებელია, გავითვალისწინოთ, რისი გაკეთებაა შესაძლებელი მოცემულ ვადებსა და ბიუჯეტში.
მიხუედავად იმისა, რომ Philips კანდიდატების გამოცდილების გაუმჯობესებას მსოფლიოს მასშტაბით გეგმავს, კომპანიამ დაგეგმა პრიორიტეტული რეგიონები, სადაც პროექტი უპირობოდ და წარმტებულად უნდა განხორციელდეს. Philips -ის გეგმის მიხედვით, პროექტს რამდენიმე ფაზა აქვს და შესრულებაც ერთ კალენდარულ წელს მოითხოვს. თუმცა, გასათვალისწინებელია ადამიანური ფაქტორიც, რაც გულისხმობს, რადიკალურ ცვლილებებს ორგანიზაციაში ან მენეჯმენტის ხედვებში, რაც განვრცობადი და ხანგრძლივი პროცესია.
6. სხვა სფეროს გამოცდილებისა და ცოდნის გაზიარება:- უამრავი რამ შეიძლება ვისწავლოთ სხვა სფეროდან ან კომპანიების გამოცდილებიდან. მაგალითად, ციფრული მარკეტინგისა და სხვა, B2C (ბიზნესი კლიენტისთვის) ინდუსტრიები სწავლობენ კლიენტის ქცევისა თუ მოლოდინებს დღევანდელ, ფაქტიურად ციფრულ გარემოში. შესაბამისად, ციფრული მარკეტინგის გამოცდილების გაზიარება მნიშვნევლოვანია კანდიდატების გამოცდილების გასაუმჯობესებლად.
ადამიანებთან ურთიერთობის საჭიროება
შერჩევის პროცესზე კანდიდატის პოზიტიური გამოცდილების შექმნა გააუმჯობესებს თქვენი კომპანიის დამსაქმებლის ბრენდს, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში თუ „გამოცდილების“ თითოეული ეტაპი კომპანიის მისიას, ხედვებსა და მიზნებს შეესაბამება.
მნიშნველოვანია, პროცესის თითოეულ ეტაპზე შევქმნათ პოზიტიური ემოცია! ციფრულ სამყაროში კანდიდატის გამოცდილებაც ციფრულია, მაგრამ მეგობრული და ინდივიდუალური მიდგომა ყველა ეტაპზე აუცილებელია. ეს კი კომპანიის სასარგებლოდ მუშაობს და მას ნამდვილად გამორჩეულს გახდის კანდიდატების აღქმაში.
