GenZ-ის მენეჯერებზე უკეთეს კარიერულ რჩევებს ChatGPT სთავაზობს

კარიერულ განვითარებაზე საუბრისას, ბევრი დასაქმებული აღნიშნავს, რომ მათ მმართველ მენეჯერებს არ შეუძლიათ კარგი რჩევების მიცემა. ამ ფაქტით განსაკუთრებით იმედგაცრუებულები GenZ დასაქმებულები არიან. INTOO-ის მიერ ჩატარებული უახლესი კვლევის თანახმად, გამოკითხულთა 47% უთითებს, რომ მათ კარიერული განვითარების შესახებ მენეჯერებთან შედარებით უკეთესი რჩევები ChatGPT-გან მიიღეს, ხოლო 44%-მა მიუთითა, რომ სამსახურის ცვლილებას გეგმავს მომდევნო 6 თვის განმავლობაში.

დასაქმებულების კმაყოფილება და სამსახურის მიმართ ერთგულება, მჭიდროდ არის დაკავშირებული კომპანიის მხრიდან დამოკიდებულებაზე, კერძოდ, რამდენად უჭერს მხარს კომპანია დასაქმებულებს, რამდენად დებს მათ განვითარებაში ინვესტიციას. ამ ორ კომპონენტს კონკურენციას ანაზღაურებაც კი ვერ უწევს.

არ არის აუცილებელი მენეჯერმა რაიმე დიდი ჟესტით გამოხატოს დასაქმებულის განვითარების მიმართ მხარდაჭერა. საკმარისია მცირედი ყურადღების და დაინტერესების გამოხატვაც კი. მაგალითად, საყვარელი პოდკასტის გაზიარება, სადაც დასაქმებულს შეეძლება მოისმინოს მისი პროფესიისთვის აქტუალური საკითხები და ა.შ.

მნიშვნელოვანია, კომპანია დარწმუნებული იყოს, რომ მენეჯერებს აქვთ ცოდნის გაზიარების უნარები. ამისთვის, მუდმივად უნდა ტარდებოდეს ვორქშოფები, ტრენინგები, ონლაინ კურსები ან გარე ქოუჩების ჩართულობით ჩატარდეს სხვადასხვა სესია, რაც მენეჯერებს დაეხმარებათ კომუნიკაციის და ლიდერული უნარ-ჩვევების ჩამოყალიბებაში.

მენეჯერებმა კვარტალში ერთხელ მაინც უნდა დანიშნონ პირისპირ შეხვედრა დასაქმებულებთან, რომლის დროსაც განიხილავენ თანამშრომლის კითხვებს, მიიღებს უკუკავშირს, ისაუბრებს დასაქმებულის მოლოდინებზე და მისწრაფებებზე. ამგვარი შეხვედრებისას თანამშრომელი თავს დაფასებულად და აღიარებულად გრძნობს, მასსა და მენეჯერს შორის ყალიბდება მჭიდრო კავშირი.

კარიერულ განვითარებაზე საუბრისას, განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია გამჭირვალობა. დასაქმებულმა უნდა განუმარტოს მენეჯერს რისი მიღწევა სურს, ხოლო თავის მხრივ მენეჯერმა უნდა შესთავაზოს ამ მიზნის მისაღწევად საუკეთესო გზა. გზები სხვადასხვაგვარი შეიძლება იყოს, მაგალითად, დაწინაურება, ტრენინგებზე დასწრება და ა.შ. შეიძლება კონკრეტულ მომენტში კომპანიას არ ქონდეს საკმარისი რესურსი დასაქმებულის სურვილების შესასრულებლად, ნებისმიერ შემთხვევაში, მენეჯერი ვალდებულია მიაწოდოს მას სრული და ამომწურავი ინფორმაცია. ამბის უარყოფითი კონტექსტის გათვალისწინებით, ამგვარ პასუხს შეიძლება დასაქმებული არ ელოდებოდეს, თუმცა არგუმენტირებული პასუხის მიღება პატივისცემის გამოხატვაა. დასაქმებულმა იცის, რომ მისი სურვილი მოისმინეს და სერიოზულად განიხილეს. მენეჯერისგან მიღებული ინფორმაცია კი დაეხმარება სამომავლოდ ინფომირებული გადაწყვეტილების მიღებაში.

მენტორობის პროგრამები GenZ დასაქმებულებისთვის

ახალი ტალანტის კომპანიაში მოსვლისას მნიშვნელოვანია ონბორდინგის პროცესი - კომპანიის შესაბამისი წარმომადგენელი აუცილებლად უნდა შეხვდეს ახალმოსულ თანამშრომელს, გაიგოს მისი მისწრაფებები, მოკლე და გრძელვადიანი გეგმები.

ხშირად აღნიშნავენ, რომ Gen Z არ არის სასურველი დასაქმებული, რადგან მათ არაფერი იციან ოფისის ეტიკეტის შესახებ, არ იციან როგო გაუმკლავდნენ უკუკავშირს, არ იციან ჩაცმის მიღებული სტანდარტები და ა.შ. ამ პრობლემების მოგვარება მატივია მენტორობის პროგრამის დანერგვით.

მენეჯერი აქტიურად უნდა იყოს ჩართული ახალმოსული ტალანტების მენტორობის პროგრამაში, დააკვირდეს მათ განვითარებას, შესთავაზოს დამატებითი ტრენინგები, დაეხმაროს უნარების გაუმჯობესებაში. მენეჯერს უნდა ახსოვდეს, რომ დასაქმებულებს განსხვავებული საჭიროებები აქვთ და შესაბამისად, ინდივიდუალურად გაითვალისწინოს მათი სურვილები. მაგალითად, მილენიალის კარიერული მიზნები განსხვავდება ბეიბი ბუმერების ან GenZის კარიერული მიზნებისგან და სხვა.

კომპანიისთვის საუკეთესო შედეგების მომტანი იქნება მომავალი ლიდერების წინასწარ დატრენინგება. ტალანტები, რომლებსაც უკვე აქვთ ლიდერული უნარ-ჩვევები, უფრო ეფექტურად შეასრულებენ მათზე დაკისრებულ მენეჯერულ ვალდებულებებს, ვიდრე თანამშრომელი, რომელსაც მართვის არანაირი გამოცდილება არ აქვს და დაწინაურების შედეგად აღმოჩნდა გუნდის ლიდერის პოზიციაზე.

კომპანიის ვალდებულებაა უზრუნველყოს, რომ მენეჯერებს ჰქონდეთ ლიდერობისთვის საჭირო უნარები, შეეძლოთ კომუნიკაცია, მოსმენა და უკუკავშირის მიღება.

დასაქმებულების პერიოდული გამოკითხვა საუკეთესო გზაა იმის გასარკვევად, თუ რას ფიქრობენ კომპანიის თანამშრომლები, რა არის საჭირო კონკრეტულ დეპარტამენტში, რისი გაუმჯობესება სურთ თანამშრომლებს. ხელოვნური ინტელექტი გადაწყვეტილებებს იღებს მისთვის ხელმისაწვდომი ფაქტობრივი ინფორმაციის საფუძველზე, მას არ შეუძლია განსაზღვროს და გაითვალისწინოს ადამიანური ბუნებისთვის დამახასიათებელი შტრიხები.