შედეგებზე ორიენტირებული კულტურა

პანდემიის გავლენით შეცვლილი სამუშაო გარემო კომპანიებისგან მოქნილობას მოითხოვს. თუმცა, სამუშაო გარემოს ცვლილებებთან ერთად, ტერმინმა, მოქნილობამ ახალი მნიშვნელობა შეიძინა და აღარ გულისხმობს მხოლოდ დისტანციურ, ან ჰიბრიდულ სამუშაო გარემოსთან ადაპტაციას. თანამედროვემოვლენები მენეჯმენტის არსებულ პრაქტიკას რადიკლაურად ცვლის და ერთერთია შეფასების სისტემა, რომლის თანამედროვე მოდელი მოითხოვს თანამშორმლის შედეგების მიხედვთ შეფასებას და არა სამუშაო პროცესის, ან სამუშაო დროის მიხედვით.

პანდემიამდეც და კიდევ უფრო ადრეც ვიცოდით რომ, ადამიანის წარმატება სამუშაო მაგიდასთან გატარებული დროის მიხედვით არ შეფასდება, ვერ გაიზომება. ასევე მცდარია მოსაზრებაც რომ, ადამიანები მხოლოდ ოფისიდან მუშაობენ „კარგად“, პროდუქტიულები არიან. დღევანდელ, შეცვლილ სამუშაო გარემოში, თანამშრომლის წარმატება და შესრულებული სამუშაო ვეღარ გაიზომება თუნდაც ერთ ამოცანაზე დახარჯული დროის მიხედვით. თანამშორმლის შეფასების თანამედროვე მოდელი კი შედეგების მიხედვით თანამშორმლის შეფასებაა, რომლისთვისაც კომპანია და თანამშრომლის მოლოდინები თუ ხედვები შედეგებზე, აუცილებელია ემთხვეოდეს და ორივე მხარეს იდენტურად ესმოდეს თუ რას ნიშნავს თუნდაც „გამორჩეული შედეგი“. შედეგების შეფასება კომპანიებს აუცილებლად დაეხმარება დისტანციურად, მაგრამ შედედეგებზე ორიენტირებული სამუშაო კულტურა შექმნას ან შეირნარჩუნოს

თანამედროვე ორგანიზაციებს წარმატებისთვის განსხვავებული ორგანიზაციული კულტურა სჭირდებათ, რომლის შექმნისათვის მნიშვნელოვანია ნდობა, მოქნილობა და შედეგებზე ორიენტირებული ფილოსოფია. ბიზნეს გამოცემა Fastcompany-მ გაგვიზიარა 4 რჩევა, რომელიც კომპანიებს თანამედროვეობასთან შესაბამის სამუშაო კულტურის შექმნაში დაეხმარება:

მეტრიკები

შედეგების ეფექტურად და ზუსტად გაზომვის მიზნით, აუცილებელია ორგანიზაციაში არსებობდეს მეტრიკები, ანუ შედეგების შესაფასებელი მეთოდები. მაგალითისთვის, დედლაინი, კონკრეტული ციფრი ან შედეგი. (ე.წ benchmark) არის შედეგებზე ორიენტირებული შეფასების სისტემის მთავარი კომპონენტები. შედეგების შესაფასებელი მეტრიკები გუნდს ეხმარება უფრო სტრუქტურულად მიუდგნენ სამუშაოებს და იმ ამოცანებს რომლებიც ორგანიზაციას მიზნების მიღწევაში დაეხმარება

მნიშვნელოვანია, რომ მეტრიკები იყოს მარტივი და გასაგები, რითაც მენეჯერებს დიდი რაოდენობის, უშედეგო ინფორმაცია შეუმცირდება. გუნდი წარმატებულად იმუშავებს მაშინ, როცა მათ საწყის ეტაპზევე ეცოდინება პროექტის მნიშვნელობა და მოსალოდნელი შედეგები. ასეთი მიდგომა კომპანიებს დაეხმარება სტრუქტურული ერთეულებისთვის კონკრეტული მიზნების განსაზღვრასა და კონკრეტული მეთოდებით მიღწევაში.

ღია და ემპათიური კომუნიკაცია

დისტანციურ ან ჰიბრიდულ სამუშაო გარემოში საჭიროა ღია და ემპათიური კომუნიკაცია როგორც მენეჯერების, ისე გუნდის წევრების მხრიდან. პანდემიის პირობებში, მსგავსი კომუნიკაცია კიდევ უფრო მნიშვნელოვანი გახდა, რადგან სამსახურსა და პირად ცხოვრებას შორის ზღვარი კიდევ უფრო გაფერმკრთალდა. აუცილებელია, მენეჯერებს ესმოდეთ, რომ თანამშრომლები, პირველ რიგში, ადამიანები არიან, რომლებიც პანდემიის გამო რთულ ფსიქოლოგიურ გზას გადიან. ღია კომუნიკაცია და ემპათია მენეჯერებს საშუალებას მისცემს გამოარკვიონ გუნდის წევრების ფიქრები, პრობლემები, საჭირობები; თანამშრომლებს კი საშუალება ექნებათ გააზიარონ საკუთარი გრძნობები თუ ემოციები, მიიღონ გუნდის წევრებისგან მხარდაჭერა და შეინარჩუნონ პროდუქტიულობა გუნდისგან მოწყვეტით, სხვა სივრცეში მუშაობისას.

შეფასება

დროა, მენეჯერები შეეგუონ ფაქტს, რომ თანამშრომლების შედეგების შესფასებლად, არასწორია მხოლოდ სამუშაო მაგიდასთან გატარებული დროის თვლა. შედეგების შესაფასებლად საჭიროა შეთანხმებული ხედვა შედეგებზე და ღია კომუნიკაცია. შედეგებზე ორიენტირებული სამუშაო მოდელი ამცირებს მიკრომენეჯმენტსაც, რადგან მენეჯერებისთვის უხილავი გახდა თანამშრომლების მიერ სამუშაოს შესრულების პროცესი. ჰიბრიდული სამუშაო გარმოს დადებითი მხარეების სრულყოფილად ასათვისებლად, კარგი იქნება, თუ მენეჯერები თავს აარიდებენ ზედმეტ კონტროლს, დააკვირდებიან პროექტის მიმდინარეობას და შედეგებს, რომელიც თანამშრომელს პროექტის მიმდინარეობის სხვადასხვა ფაზაში ექნება.

უკუკავშირი

შედეგებზე ორიენტირებული სამუშაო გარემო უკუკავშირის მეთოდსაც ცვლის, რადგან მენეჯერები ვეღარ აკონტროლებენ სრულ სამუშაო პროცესს და გუნდის წევრებს უკუკავშირი მხოლოდ მათ შედეგებზე უნდა გაუზიარონ. რა თქმა უნდა, ამ მეთოდისთვის ეფექტურია პირისპირი, რეგულარული შეხვედრები, სადაც უკუკავშირს იღებს ორივე მხარე- მენეჯერი და თანამშრომელი. უკუკავშირის ეს ფორმა ხელს უწყობს გაჩნდეს ნდობა მენეჯერსა და თანამშრომელს შორის, შექმნას კრეატიული და ინოვაციური სამუშაო გარემო, გუნდის წევრების მაღალი ჩართულოიბა. აუცილებელია, რომ შედეგებზე ორიენტირებული უკუკავშირი შედგეს მხოლოდ სპეციფიური და წინასწარ შეთანხმებული მეტრიკებით (იხ. ზემოთ).

დღევანდელ არასტაბილურ გარემოში, შედეგებზე ორიენტირებული სამუშაო კულტურა კომპანიებს დაეხმრება შედეგების შენარჩუნებასა და გაუმჯობესებაში. შედეგებზე ორიენტირებული კულტურა ცვლის საქმის მიმართაც დამოკიდებულებას და სამუშაო ადამიანების ცხოვრების ბუნებრივ ნაწილად იქცევა და არა „მთელ ცხოვრებად“. როდესაც კომპანია ორიენტირებულია შედეგებზე და არა ამ შედეგების მისაღწევად დახარჯულ დროზე, თანამშრომლებს უჩნდებათ შესაძლებლობა, ჰქონდეთ ბალანსი სამუშაოსა და პირად ცხოვრებას შორის, რაც აისახება როგორც მათ ინდივიდუალურ, ისე კომპანიის შედეგებზე.