რჩევა მილენიალებს: როგორ უნდა მართოთ მენეჯერი?

ამბობენ, რომ მილენიალები წინამორბედი თაობისაგან განსხვავებულად იზრდებოდნენ. მათი მშობლები არ იყვნენ ავტორიტარები და სკოლაც ყველა მათგანს აჯილდოებდა შესრულებული სამუშაოსთვის.

სწორედ ეს არის მიზეზი იმისა, რომ მილენიალ თანამშრომლებს ხშირად უჭირთ დაქვემდებარებულსა და მენეჯერს შორის ურთიერთობის აღქმა. დღევანდელ ბიზნეს სამყარში ეს ურთიერთობები, ხშირ შემთვევაში, იმ ტრადიციულ იერარქიულ მოდელს ჰგავს, რომელიც 1980იანი წლების აღზრდის ტენდენციებსა და სკოლებს ახასიათებდა.

ბევრი ადამიანი ფიქრობს, რომ მათი კარიერული წარმატება მხოლოდ მათ მიერ სამუშაოს პირნათლად შესრულებაზეა დამოკიდებული. ეს მოსაზრება მხოლოდ ნაწილობრივ შეესაბამება სიმართლეს, რადგან შეიძლება თანამშრომელი სამუშაოს ძალიან კარგად ასრულებდეს, თუმცა მენეჯერმა ამის შესახებ არაფერი იცოდეს.

არსებობს ისეთი შემთხვევებიც, როდესაც მენეჯერმა იცის, თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს მაღალი ხარისხის შესახებ. ასეთ დროს ბევრი მენეჯერი თვლის, რომ თანამშრომელი ბედნიერი იქნება იმ შემთხვევაში თუ უფრო მეტ მსგავს საქმეს დაავალებს. არადა დაქვემდებარებულს დაწინაურება, პოზიციის ცვლილება ან ხელფასის მატება შეიძლება ერჩივნოს.

იმისთვის, რომ ადამიანმა სამსახურში წარმატებას მიაღწიოს და მიიღოს ის, რაც უნდა, კარგად უნდა იცოდეს, თუ როგორ მართოს საკუთარი მენეჯერი.

გთავაზობთ რამდენიმე რჩევას, თუ როგორ უნდა მართოს მილენიალმა თანამშრომელმა თავისი მენეჯერი:

ძირითადი გზავნილი

მილენიალმა თანამშრომელმა საკუთარ თავი მარკეტინგის ერთკაციან გუნდად უნდა აღიქვას. უნდა იფიქროს იმაზე, თუ რა არის მისი კონკურენტული უპირატესობები და როგორ წარმოაჩინოს ისინი მენეჯერთან მთავარი გზავნილის სახით. მაგალითად, თუ თანამშრომლის პოზიციის სახელწოდება „მთავარი რეკრუტერია“, კარგია, თუ საკუთარ თავს ასე მოიხენიებს: „ მე ვარ გამოცდილი რეკრუტერი - საუკეთესო და ძნელად მოსაძიებელი კადრების რეკრუტინგის ექსპერტი.“

ეს გზავნილი უნდა გასდევდეს მისი და მენეჯერის ურთიერთობას. კარგია, თუ ეს თანამშრომელი წარმატებულად შესრულებული საქმის შემდეგ მენეჯერს ეტყვის: „ მე Facebook-ის საშუალებით სამი საუკეთესო კანდიდატი მოვიძიე - ეს ვერცერთმა რეკრუტერმა შეძლო“.

გულწრფელობა

ცოტაოდენი პარანოია თითქმის ყველა მენეჯერის დამახასიათებელი ნიშანია. ისინი ყოველთვის ღელავენ იმაზე, რომ დაქვემდებარებული არ შეასრულებს დავალებას, ან ცუდად შესრულების შემთხვევაში, რამეს დამალავს. პარანოიის დასაძლევად ბევრი მენეჯერი მიკრომენეჯმენტის ხერხს მიმართავს, რომელიც დასაქმებულისთვის ძალიან არაკომფორტული ხდება და სამუშაოს შესრულებაში უშლის ხელს. ასეთ შემთხვევაში ბრალი დასაქმებულსაც მიუძღვის, რადგან მან ვერ შეძლო საკუთარი მენეჯერის სწორი მართვა.

თანამშრომელმა მენეჯერთან არასდროს უნდა დადოს ცრუ პირობები და აიღოს ის ვალდებულებები, რომლის შესრულებასაც ვერ შეძლებს. თუ თანამშრომელი პირდაპირ ეუბნება მენეჯერს რისი შესრულება შეუძლია და რისი არა, თუ იგი გულწრფელია მენეჯერთან, მიკრომენეჯმენტის და უნდობლობის პრობლემაც იხსნება.

მოულოდნელობები

მენეჯერებს არ უყვართ მოულოდნელობები. მათ დღის განმავლობაში შესასრულებელი აქვთ უამრავი დავალება, ხვდებიან უამრავ ადამიანს და აქვთ გადატვირთული დღის წესრიგი. თუ მათ წესრიგს მოულოდნელი პრობლემა ემატება, ისინი ნამდვილად არ არიან კმაყოფილები.

იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელს პროექტის მიმდინარეობისას პრობლემები შეექმნა, რომლებიც რისკის ქვეშ აყენებს მის წარმატებულ დასასრულს, უმჯობესია გაუმხილოს მენეჯერს საწყის ეტაპზე. ამ შემთხვევაში იგი აძლევს მენეჯერს საშუალებას გადაარჩინოს პროექტი წარუმატებლობისგან და შესაბამისად, თავიდან აცილებს მოულოდნელობებსაც.

დეტალებზე ორიენტირებულობა

Baby Boomer თაობის ერთ-ერთი წარმატებული მენეჯერი ამბობს: „ ყველაზე სულელური რამ, რაც შეიძლება თანამშრომელმა გააკეთოს, მენეჯერთან შეხვედრაზე მოუმზადებელი მისვლაა. ჩემი რჩევა იქნება: თუ მენეჯერთან შეხვედრას 1 საათი ეთმობა, 10 საათი დახარჯეთ მომზადებაში“

დღევანდელი ბიზნეს გარემოსთვის 10 საათი შეიძლება ძალიან ბევრია, რადგან ჩვენი შეხვედრები ხშირად არაფორმალურიცაა. თუმცა, მენეჯერი ყოველთვის ჩაეძიება თანამშრომლის სამუშაოს დეტალებს. ასე იგი დაადგენს, რამდენად კარგად იცის მან საქმე და რამდენად ხარისხიანად ასრულებს მას. თუ თანამშრომელი ვერ პასუხობს მენეჯერის კითხვებს, იგი კარგავს მის ნდობას, რომლის აღსადგენადაც დიდი დრო დასჭირდება.

სიტყვათა შეთანხმება - „ხომ გეუბნებოდი“

დასაქმებული ვალდებულია თავისი აზრები გაუზიაროს მენეჯერს მანამ, სანამ ის გადაწყვეტილებას მიიღებს. თუ თანამშრომელი ფიქრობს, რომ მენეჯერი არასწორ გადაწყვეტილებას იღებს, მან ყველაფერი უნდა გააკეთოს იმისათვის, რომ იგი თავისი აზრის სისწორეში დაარწმუნოს. თუმცა, ეს ძალისხმევაც შეიძლება უშედეგო აღმოჩნდეს. როდესაც მენეჯერი თანამშრომლისთვის არასასურველ გადაწყვეტილებას იღებს, თანამშრომელი ვალდებულია გააკეთოს ყველაფერი იმისთვის, გადაწყვეტილება წარმატებულად აღსრულდეს.

არცერთი მენეჯერი არ მოისმენს სიტყვებს : „ხომ გეუბნებოდი“. თუ თანამშრომელს არ შეუძლია დაუჯეროს მენეჯერის გადაწყვეტილებას და აღიქვას ის როგორც სწორი მოცმეული პერიოდისთვის, მაშინ თანამშრომელმა ახალი სამსახურის ძებნა უნდა დაიწყოს.

წუწუნი

ზოგიერთ ადამიანს ძალიან უყვარს წუწუნი. ისინი წუწუნებენ მეგობრებთან მეუღლეებზე, მეუღლეებთან - სამსახურზე, მშობლებთან - შვილებზე. ეს ნოემალურია, თუმცა არცერთ მენეჯერს სურს თანამშრომლის წუწუნის მოსმენა არც საქმესთან, არც მომხმარებელთან და არც სხვა თანამშომელთან დაკავშირებით. მენეჯერი არცერთი თანამშორმლის ფსიქოლოგი არ არის.

წუწუნის დროს დასაქმებული მენეჯერზე თავის უარყოფით ემოციებს უზიარებს. ამ დროს შეიძლება თანამშრომელი თავს უკეთესად გრძნოდეს, თუმცა ეს მენეჯერისთვის დამანგრეველია, მითუმეტეს მაშინ თუ მას კონკრეტული საკითხის გამოსასწორებლად არაფრის გაკეთება შეუძლია. ამიტომ აუცილებელია, თანამშრომელი ყოველთვის ეძებდეს გამოსავალს და სანამ მენეჯერს პრობლემას წარუდგენს ჰქონდეს ალტერნატიული გამოსავლის გეგმა.

#1 სამუშაო

მილენიალების უმრავლესობა ფიქრობს, რომ მათი მთავარი სამუშაო დავალების დროულად და მაღალი ხარისხით შესრულებაა. ეს სიმართლეს არ შეესაბამება. დასაქმებული პირველ რიგში მენეჯერის წარმატებისთვის უნდა მუშაობდეს და პირიქით, მენეჯერის #1 საქმიანობასაც დასაქმებულის წარმატებაზე ზრუნვა წარმაოდგენს.

ეს #1 პრიორიტეტი უნდა იყოს როგორ მენეჯერებისთვის, ისე დასაქმებულისთვის. სწორედ ამ საკითხთან დაკავშირებული პრიორიტეტების არევა იწვევს სამუშაო სივრცეში არსებული პრობლემებისა და კონფლიქტების უმრავლესობას.