სიკეთის გავლენა თანამშრომლობაზე

ყველას უნდა იყოს ბედნიერი. თუმცა, ხშირად ჩნდება კითხვა, როგორ შეგვიძლია ამ, თითქოს მიუწვდომელი, მიზნის მიღწევა? ბედნიერების ძიება რთული იყო გლობალურ პანდემიამდე და დღეს ამაზე ფიქრი კიდევ უფრო რთულია. მშობლები ცდილობენ მოძებნონ ბალანსი დისტანციურ მუშაობისა და ონლაინ სკოლის გრაფიკებს შორის; ბევრი ადამიანი ცხოვრობს მარტო და მარტოობაში ცდილობს შეინერჩუნონ საკუთარი ფოკუსი, მიაგნოს საკუთარი ცხოვრების აზრს და მნიშვნელობას. როდესაც ჩვენი დღევანდელი ცხოვრება გრძელდება და იზომება „ზუმშეხვედრიდან ზუმშეხვედრამდე“, აბაზანის მიღებაც კი შეიძლება საკუთარ სამუშაო განრგიგზე გამარჯვებად მოგვეჩვენოს.

სამუშაო ადგილის ტრანსფრომაცია ონალინ შეხვედრების სახით, დეპრივაციის კიდევ ერთი მსუყე წყარო გახდა, ჩვენ მოგვაკლდა მოულოდნელი შეხვედრების გამოცდილება და განცდაც. ბევრი ადამიანისთვის ენერგიისა და კარგი განყობის წყარო იყო კოლეგისგან მიღებული მადლობა, ან მენეჯერის შექება -„ძალიან კარგი ნამუშევარია“, ეს გამოცდილება თითქოს წარსულად იქცა. ყავის აპარატთან შემთხვევითი შეხვედრები, მოკითხვა და კომუნიკაცია, ლანჩი ან ყავის შესვენება კოლეგებთან, დიდი ხანია, აღარ გვაქვს. მათ გარეშე კი საქმეს თითქოს ხალისი აკლია. მაშ რა უნდა ვქნათ, როგორ უნდა მოვიქცეთ რომ ჩვენს ვირტუალურ შრომას ხალისი არ დაეკარგოს?

HBR რამდენიმე მოკრძალებულ მოსაზრებას გვთავაზობს და ეს რჩევები ძირითადად სიკეთის კეთებასა და კეთილგანწყობაზეა. გასულ წელს, მენეჯერებისთვის ყველაზე აქტუალური და ხშირად გაცემული რჩევა იყო „ონლაინ“ გუნდის პროდუქტიულობის შენარჩუნება, კეთილგანწყობას არც თუ ისე ხშირად ახსენებდნენ და ცხადია, ის არც არავის ახსოვდა უჩვეულო და რთულ პერიოდში. თუმცა, HBR კიდევ ერთხელ გვახსენებს რომ ვირტუალური გუნდის პროდუქტიულობის გაზრდა და ტრანსფორმაცია შესაძლებელია კეთილგანწყობით, აღიარებითა და მადლობის გადახდით.

კეთილგანწყობას და ზოგადად, სიკეთეს ბევრი სარგებლის მოტანა შეუძლია. პირველ რიგში, ასეთი დამოკიდებულება გუნდისთვის სასარგებლოა და უაღრესად პოზიტიური გავლენის მოხდენა შეუძლია. აღიარება ამცირებს თანამშორმლების „გადაწვას“, აბსენტიზმს, აუმჯობსესებს საქმის მიმართ ინტერესს და ამას ადასტურებს Gallup-ის 2020 წლის აშშ დასაქმებულების გამოკითხვაც. კომპლიმენტის მიღება, აღიარება, დაფასება ადამიანს ეხმარება სრულყოფილად იგრძნოს თავი, იზრდება ნდობა საკუთარი თავის მიმართ, აუმჯობესებს საკუთარი შესაძლებლობების შეფასებას და პოზიტიური ემოციების ტრიგერია. ზოგადად, კომპლიმენტი თუ შექება, აძლიერებს ადამიანის პოზიტიურ თვითშეფასებას, რადგან ის კიდევ განამკტიცებს ჩვენს თვითშეფასებას და გვეხმარება საკუთარი მე-ს კიდევ უფრო პოზიტიურად აღქმაში.

მეორე, სიკეთის კეთება ადამიანის ცხოვრებას კიდევ უფრო მეტ მნიშვნელობას სძენს. მაგალითად, სხვების ფინანსური დახმარება, მოხალისედ მუშაობა სხვების დასახმარებლად ან რაიმეს გასაუმჯობესებლად, ქმნის ადამიანის კმაყოფილებასა და განცდას, რომ ცხოვრება კიდევ უფრო მნიშვნელოვანია. ამის მიზეზი კი ისაა, რომ სიკეთის კეთება ესაა ინვესტიცია სხვებში და როდესაც ვინმეს ვეხმარებით ან სასიკეთო საქმეს ვაკეთებთ, ჩვენი პოზიტიური რეპუტაცია გამტკიცდება სხვა ადამიანებისა და საკუთარ თავთან მიმართებაშიც კი. სიკეთის კეთება ადამიანს უქმნის რწმენას, რომ ის კარგი ადამიანია. დისტანციური მუშაობის პირობებში, როდესაც სასიხარულო ან თუნდაც ბედნიერი მომენტების განცდა რთულია, კეთილგანწყობა და გუნდის წევრების დახმარება განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, რადგან ეს გუნდის წევრების სამუშაოს მიმართ გრძელვადიან კმაყოფილებას ქმნის.

მესამე, სხვადასხვა კვლევები ადასტურებს, რომ კომპლიმენტის გაცემა უფრო მეტად აბედნიერებს ადამიანს, ვიდრე მიღება. ცოტა უცნაურადაც კი ჟღერს, მაგრამ სიკეთის კეთებას ჰედონიკური სარგებელი ნამდვილად აქვს. საინტერესოა, რატომ ქმნის კომპლიმენტის გაცემა ბედნიერების განცდას? ძირითადი მიზეზი კი კომპლიმენტის მიერ შექმნილი სოციალური კავშირია. HBR კვლევის მიხედვით, კომპლიმენტის გაცემა უფრო მყარ სოციალურ კავშირს ქმნის, ვიდრე მიღება, რადგან მისი გაცემისას ვაკვირდებით, ფოკუსირებული ვართ ადრესატზე. რა თქმა უნდა, კომპლიმენტის მიღება ასევე სასიამოვნოა, თუმცა სხვებისთვის კომპლიმენტის გაკეთება ჩვენგან მოითხოვს დავფიქრდეთ სხვა ადამიანზე, გავაანალიზოთ მისი ქცევები, ემოციები და ხასიათი. სხვა ადამიანზე ფიქრი კი მასთან კავშირისა და ხშირად, ურთიერთობის წინაპირობაა. ასე რომ, კომპლიმენტი ერთგვარი სოციალური წებოა, რომელიც ქმნის და აუმტკიცებს კავშირებს, პოზიტიურ ურთიერთობებს და გვიქმნის ბედნიერების განცდას.

ბევრი ადამიანი კომპლიმენტის გაცემისგან თავს იკავებს, ფიქრობს რომ, მისმა კომპლიმენტმა შეიძლება ადრესატის დისკომფორტი გამოიწვიოს. ამ ფსიქოლოგიური ბარიერის პარალელურად, ვირტუალურ სამუშაო გარემოში სტრუქტურული ბარიერიც გაჩნდა- ჩვენ ხომ აღარ გვაქვს არაფორმალური კომუნიკაციის საშულება?! ჩვენი „ზუმ შეხვედრები“ სტრუქტურირებულია, განრგის მიყვება და ხშირად, ერთმანეთისთვის კომპლიმენტების გაზიარების დრო აღარც რჩება.

ორგანიზაციებისთვის ძალიან სასარგებლოა სიკეთის პრაქტიკის განვითარება. როდესაც ადამიანები გრძნობენ კეთილგანწყობას, დახმარების სურვილს, მათი რეაქციაც შესაბამისია- სიკეთეს სიკეთითვე უხდიან. ეს კი ორგანიზაციაში ქმნის გამორჩეულ კულტურას. Harvard business review ს კვლევაში, სადაც მონაწილეობდა 3500 ბიზნეს ერთეული და 50.000 ზე მეტი ინდივიდი, მკველვარებმა დაადგინეს რომ თავაზიანობა, დახმარებისა და მადლობის გადახდის სურვილი ორგანიზაციას მიზნების მიღწევაში დაეხმარა. რატომ? მიზეზი მარტივია- თანამშორმლები ერთმანეთისგან და მენეჯერებისგან კეთილგანწყობას გრძნობდნენ, მათი პროდუქტიულობა და ეფექტურობა გაიზარდა, შეცდომები და თანამშორმლების დენადობა კი შემცირდა. როდესაც მენეჯერი და თანამშორმლები ერთმანეთის მიმართ კეთილგანწყობილ დამოკიდებულებას იჩენენ, ისინი ქმნიან და აძლიერებენ თანამშორმლობისა და ინოვაციურ კულტურას.

როგორ უნდა მოიქცნენ ლიდერები რომ მათ „დათესონ სიკეთე“ ორგანიზაციაში? პირველი, აუცილებელია რომ ისინი თვითონ იყვნენ ქცევის ნიმუშები. ცნობილია, ორგანიზაციაში მაღალ იერარქიაზე მყოფი მენეჯერები ქცევის სტანდარტის შექმნელები არიან. თანამშრომელბის შექებით, მადლობის გადახდით, ლიდერებს შეუძლიათ წაახალისონ გუნდის წევრები რომ მიბაძონ ლიდერებს და თუნდაც მადლობის გადახდა ჩვეულებრივ ქცევად აქციონ.

მეორე, საქმიანი შეხვედრების გარდა, ლიდერებს შეუძლიათ „გამამხნევებელი“ „ზუმშეხვედრების“ ორგანიზებაც, სადაც მონაწილეებს შეეძლებათ კოლეგების აღიარება, მათი შედეგების ან თუნდაც ხასიათის შტრიხების გამორჩევა და შექება. შესაძლოა, ასეთი შეხვედრები მცირე ხანგრძლივობისა აღმოჩნდეს, მაგრამ რამდენიმე წუთის განმავლობაში კეთილგანწყობის გამომჟღავნებას გუნდის მორალის გაუმჯობესება და სოციალური კავშირების გამტკიცება შეუძლია.

მესამე, კეთილგანწყობა გავაიგივოთ და ვაქციოთ ე. წ „მოჭრილი“ ბონუსად. მაგალითან, Google იყენებს ე.წ peer bonus სისტემას, სადაც თანამშრომელს შეუძლია წაახალისოს კოლეგა ბონუსით კარგი თანამშორმლობისათვისდ(რა თქმა უნდა, კომპანიის ფონდიდან). რა მოცულობისაც არ უნდა იყოს თანხა, მას მაინც პოზიტიური ეფექტი ექნება, ადამიანებს ხომ ძალიან მოსწონთ კეთილგანწყობის მცირე გამოვლინებაც კი. ელექტრონული ფოსტით გაგზავნილი სასაჩუქრე ბარათი, ან „ელექტრონული საჩუქარიც“კარგი საშუალებაა კეთილგნაწყობის გამოსახატად. მთავარია, თანამშრომელმა იგრძნოს, რომ მას აფასებენ, აღიარებენ და ის გუნდისთვის მნიშვნელოვანი წევრია.

სიკეთის ძალას შეუძლია შეამციროს დღვეანდელი და ინტენსიური ონლაინ „ყოფის აუტანელი სიმსუბუქე“. ამას გარდა, სიკეთის კეთება ლიდერის ერთერთი მნიშვნელოვანი თვისებაა, რომელიც ხალხზე უნდა გავრცელდეს, შეეძლოს გუნდის წევრების ქცევასა და განწყობაზე პოზიტიური გავლენის მოხდენა. სიკეთის „პრაქტიკაში კეთებით“ ორგანიზაციის კულტურაც სასიკეთოდ იცვლება, ურთიერთობა და თანამშრომლობა ხომ სწორედ ორგანიზაციული კულტურის ფუნდამენტია.