6 შეკითხვა თვითრეფლექციისთვის თუ გუნდის შედეგებით იმედგაცრუებული ხართ

ლიდერობა მუდმივად გამოწვევებით არის სავსე, რასაც ადასტურებს მენეჯერების სტრესისა და გადაწვის მზარდი მაჩვენებლები - Gallup-ის მიერ ჩატარებული კვლევის თანახმად, 2021 წლის ნოემბერში გამოკითხული მენეჯერების 35%-მა მიუთითა, რომ ისინი გრძნობენ გადაწვას „ხშირად ან გამუდმებით“, იმავე კითხვაზე ანალოგიური პასუხი ჰქონდა არამენეჯერულ პოზიციაზე დასაქმებულთა 27%-ს.

მენეჯერების მოვალეობაა გუნდმა მიაღწიოს დასახულ შედეგებს. თუ ეს არ ხდება, მათი გონება ავტომატურად გადადის სტრესის, რეაქციის და განსჯის ფაზაში.

ჯანსაღი სამუშაო კულტურის მქონე სამსახურში, ლიდერებმა იციან როგორ უნდა დაიჭირონ სწორი ბალანსი შედეგის მიმართ პასუხისმგებლობასა და ემპათიას შორის. წარუმატებლობის შემთხვევაში მნიშნელოვანია, არა ნეგატიური რეაქციის გამოხატვა, არამედ მომხდარის მიზეზების რეფლექცია.

Harvard Business Review გვიზიარებს 6 შეკითხვას თვითრეფლექციისთვის, რომელიც მენეჯერმა უნდა დაუსვას საკუთარ თავს, თუ გუნდის შედეგებით იმედგაცრუებულია:

1. სწორად დავსახე თუ არა მიზნები?

ხშირად, ლიდერები საკმარის ყურადღებას არ აქცევენ კომუნიკაციას. გაიხსენეთ რამდენად სწორად გაუზიარეთ თქვენს გუნდს თქვენი მოლოდინები, აუხსენით მათი როლები, მიზნის მიღწევის გზა და სასურველი შედეგები. გუნდისთვის წინასწარ იმის ჩვენება, თუ როგორი უნდა იყოს წარმატებული შედეგი, ხშირად განაპირობებს იმას, რომ დასაქმებულები უფრო ეფექტურად ანაწილებენ საკუთარ დროს, ენერგიას და რესურსებს ცხადი მიზნის მისაღწევად.

სწორი ხედვების ჩამოყალიბებისთვის მნიშვნელოვანია ხშირი კომუნიკაცია. გუნდის წევრებს უნდა დაეხმაროთ მათი ინდივიდუალური როლების გააზრებაში. ხშირი კომუნიკაცია დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ გაურკვევლობა და გუნდი მუდმივად იქნება შედეგისკენ მიმავალ თქვენს მიერ განსაზღვრულ სწორ გზაზე.

2. ჩემი მოლოდინები გონივრულია?

შეაფასეთ არსებული დავალება და შეადარეთ ის წარსულში წარმატებით დასრულებულ სხვა დავალებას. მიმდინარე პროექტისთვის საკმარისი რესურსები გაქვთ? როგორია დავალების სახე, უნდა გამოსცადოთ დასაქმებულთა პოტენციალი თუ მისცეთ მათ გაზრდის სტიმული? დავალების სახის შესაბამისად, შეიძლება აუცილებელი იყოს თქვენი მენტორობა და ჩართულობა. გადახედეთ პროექტის შესრულების ვადებს და იზრუნეთ, რომ თქვენი გუნდის წევრს ყველა ეტაპზე ჰქონდეს თქვენი მოლოდინების შესრულებისთვის საჭირო რესურსები.

3. რა ვიცი ჩემი გუნდის წევრების შესახებ?

თუ კონკრეტული გუნდის წევრის მიერ შესრულებული სამუშაოთი უკმაყოფილო ხართ, გადადგით ერთი ნაბიჯი უკან და შეაფასეთ ეს ადამიანი. შეაფასეთ მისი ცოდნა, უნარები და შესაძლებლობები, მათი ძლიერი და სუსტი მხარეები. ზოგიერთი ადამიანი თავს უკეთ გრძნობს, როდესაც აძლევენ დამოუკიდებლად მუშაობის შესაძლებლობას, ზოგს კი ურჩევნია უფრო მეტი კომუნიკაცია და მხარდაჭერა.

თუ შეამჩნევთ, რომ თქვენი გუნდის წევრი ეფექტურად აღარ მუშაობს, გაესაუბრეთ მათ გულახდილად, გაარკვიეთ ამგვარი ქცევის მიზეზები. მიზეზი შეიძლება მრავალგვარი იყოს - პირადი პრობლემები, პრობლემები სახლში, ოჯახის წევრებთან ან სამსახურში. მოუსმინეთ ყურადღებით და მიეცით ემოციების გამოხატვის საშუალება. გაუზიარეთ მათ თქვენი მოლოდინები შესასრულებელ სამუშაოსთან დაკავშირებით. სტრესის დროს დასაქმებულს თქვენგან შეიძლება განსხვავებული ტიპის მოპყრობა და მხარდაჭერა სჭირდებოდეს.

4. სწორად განვსაზღვრე თუ არა შედეგები?

კარგი მენეჯერები მთავარ ყურადღებას აქცევენ შედეგებს და არა იმას, თუ როდის და როგორ სრულდება საქმე. ყველა ადამიანს თავისი განსხვავებული სამუშაო სტილი და პრეფერენცია აქვს. თქვენი სამუშაო სტილი შეიძლება არ შეესაბამებოდეს სხვებისას და მიკერძოებულად თვლიდეთ რომ ამგვარად მუშაობა, საუკეთესო შედეგების მომტანია.

მიკრომენეჯმენტის დროს ლიდერი ერევა დასაქმებულის დამოუკიდებლობაში. მნიშვნელოვანია დასაქმებულებს დაუსახოთ სწორი ხედვა მიზნისკენ და მისცეთ მათ შესაძლებლობა, თავად განსაზღვრონ მიზნის მიღწევის გზები. თქვენ მიერ დასახული გეგმები უნდა შეესაბამებოდეს კომპანიის გლობალურ ხედვას და მიზნებს. ადამიანებისთვის მნიშვნელოვანია იცოდნენ, რომ მნიშვნელოვან საქმეს ემსახურებიან. ინდივიდუალური მიზნების კომპანიის გლობალურ მიზნებთან დაკავშირება სწორედ ამგვარ კავშირს გააჩენს.

5. ყველას მიმართ ერთი სტანდარტი მაქვს?

მიუხედავად ჩვენი საუკეთესო განზრახვებისა, გაუაზრებლად შეიძლება მიკერძოებული ვიყოთ კონკრეტული თანამშრომლის მიმართ. ერთნაირად ეპყრობით მამაკაც და ქალ თანამშრომლებს, ყველა რასის წარმომადგენელს? გუნდის წევრებს თანაბარ დროს უთმობთ? წინასწარ დასკვნებს აკეთებთ დასაქმებულის ასაკიდან გამომდინარე? თუ არ იცით რამდენად სამართლიანი ხართ, გაესაუბრეთ კოლეგას და თხოვეთ გულწრფელად შეაფასოს თქვენს ირგვლივ არსებული მდგომარეობა.

მიკერძოებულობის ერთ-ერთი სახეა, როდესაც მენეჯერები უპირატესობას ანიჭებენ დასაქმებულს, რომლებიც მათთან ფიზიკურად უფრო ახლოს არიან. თუ თქვენ ჰიბრიდული მოდელით მუშაობთ, უპირატესობას ხომ არ ანიჭებთ იმ დასაქმებულს, რომელიც უფრო ხშირად დადის ოფისში?

6. ჩემი უკუკავშირი ორიენტირებულია ქმედებაზე, არის ცხადი, მტკიცე და კეთილი?

თუ არ მოგწონთ შესრულებული სამუშაოს ხარისხი, არ გადადოთ უკუკავშირის მიცემა. კვლევებით დადგენილია, რომ უკუკავშირის მისაცემად საუკეთესო დრო არის სამუშაოს შესრულების პროცესი. გაესაუბრეთ დასაქმებულებს მაშინვე, როდესაც დაინახავთ პოტენციურ შეცდომებს. ჯობს ამგვარი შეცდომები ადრეულ ეტაპზევე ერთად აღმოფხვრათ.

მიიღეთ უკუკავშირი თქვენი გუნდის წევრებისგანაც, გაიაზრეთ მათი მოლოდინები. მოლოდინების თანხვედრა და გულახდილი კომუნიკაცია დასაქმებულებს შორის ნდობას ჩამოაყალიბებს. დასაქმებულები, რომლებიც გრძნობენ მათი ზემდგომი პირების მხარდაჭერას, უფრო მეტად არიან კმაყოფილები სამსახურში.

თვითრეფლექციას სჭირდება დისციპლინა და დრო. კომპანიებს, სადაც მენეჯერებს და დასაქმებულებს შორის არსებობს მყარი და მეგობრული ურთიერთობები, ახასიათებთ უფრო მეტი ერთგულება, ნდობა, პროდუქტიულობა და ბედნიერება. გამოიყენეთ რეფლექციის ზემოთ მოცემული კითხვები გზამკვლევად და შესაბამისად განსაზღვრეთ სამომავლო სტრატეგიები.