ლიდერობა მენეჯმენტის ნაცვლად

დისტანციური სამუშაო პროცესისა და განწობის გლობალური კვლევის მიხედვით, 3000 გამოკითხულიდან, საშაუალო რგოლის მენეჯერების 46%-მა დააფიქსირა რომ, ახალ რეალობაში გაუჭირდათ პროდუქტიულობის შენარჩუნება, განიცდიდნენ სტრესს და შემცირდა მიკუთვნებულობის განცდა.

სავარაუდოა, გამოკითხვაზე მიღებული პასუხები დროებითი რეაქციაა უამრავ სტრესორზე, რომელიც პანდემიამ შექმნა ნებისმიერი რგოლის თანამშრომლისთვის. კვლევების შედეგების მიხედვით, კვლავ სავარაუდოა, რომ მენეჯერების გაზრდილი სტრესი და შემცირებული კმაყოფილება კიდევ დიდ ხანს დარჩება კორპორატიულ სამყაროში. ვინაიდან ორგანიზაციები გეგმავენ მომავალშიც შეინარჩუნონ დისტანციური ან მოქნილი სამუშაო გარემო, მენეჯერის ტრადიციული როლი -სამუშაო პროცესისა და პროდუქტიულობის მონიტორინგი, თითოეული თანამშორმლის შედეგებზე ზრუნვა- თანდათანობით სუსტდება შემდეგი სამი მიზეზის გამო:

1. სტანდარტული, 8 საათიანი მუშობის მოდელი, ძველდება: წარსულში , 8 საათიანი სამუშაო და ფიზიკურ სივრცეში თანამშრომლობის პირობებში, მენეჯერს შეეძლო გაეკონტროლებინა სამუშაო პროცესი; შეეძლო მისულიყო თანამშორმლის მაგიდასთან და გაეზიარებინა მოსაზრება, ან უკუკავშირი.

პანდემიის განმავლობაში, დისტანციურად მუშაობის მოდელმა აჩვენა, რომ სახლიდან, ასინქრონულად მუშაობის პირობებში, გუნდის წევრებს შეუძლიათ უკეთესად მართონ პირადი და სამუშაო დრო, შემცირდა სტრესი, გაიზარდა პროდუქტიულობა. ამ შედეგების შესანარუჩებლად, მზარდია იმ ორგანიზაციების რიცხვი, რომლებიც აპირებენ შეინარჩუნონ მოქნილი სამუშაო დრო და გარემო.

ახალ სამუშაო მოდელში კი მენეჯერის როლი კვლავ იგივეა: ტალანტების გაზრდა, გუნდის ერთიანობა, გუნდის შედეგების გაუმჯობესება. ამ როლის ტრადიციული მართვის სტილით შესრულება კი ნაკლებად ეფექტური იქნება. შესაბამისად, მოქნილ სამუშაო გარემოში, მენეჯერის ახალი სამუშაო იქნება სამუშაო პროცესის ისე გარდაქმნა, რომლის მიხედვითაც გუნდის წევრები ნაკლებად იქნებიან დამოკიდებული სინქრონულ სამუშაო პროცესსა და ერთმანეთთან ფიზიკურ კონტაქტზე. უნდა აღინიშნოს, სამუშაო პროცესის რედიზაინისთვის ბევრი ორგანიზაცია მოუმზადებელი აღმოჩნდა, უჭირთ მენეჯერის ახალი როლის მხარდაჭერა.

ციფრული ინფრასტრუქტურა ანაცვლებს ფიზიკურ ოფისს: როგორც ვიცით, მენეჯერის ტრადიციული როლია გუნდში ეფექტური კომუნიკაციისა და თანამშრომლობის შექმნა. ვინდაიდან კომუნიკაციამ შეხვედრების ოთახიდან ციფრულ არხებში გადაინაცვლა, უფრო გამარტივდება მნიშვნელოვანი ინფორმაციისა თუ გადაწყვეტილების გაზიარება. ეს აუცილებლად გაზრდის გამჭვირვალეობას, მაგრამ შეამცირებს და შეასუსტებს ინფორმაციის გაზიარებისთვის არსებულ პრაქტიკას, რაც მენეჯერის ერთერთი სამუშაო იყ

გამარტივდა შედეგების აღრიცხვა, მაგრამ გართულდა საერთო ხედვის შენარჩუნება: დისტრიბუციულ სამუშაო გარემოში (სხვადასხვა ადგილიდან მუშაობა) განსაკუთრებით რთულია „ერთიანი გუნდის“ შენარჩუნება, სოციალური კავშირების შექმნა და ერთი ხედვისა თუ მიზნის გარშემო გუნდის წევრების გაერთიანება. ასეთი გამოწვევების ფონზე, მკაფიო კომუნიკაციისა და გუნდის „ვირტუალურად“ შეკვრის უნარი კრიტიკულად მნიშვნელოვანია; ციფრული გადაწყვეტილებებით შედეგების აღრიცხვა და შეფასება კი შედარებით მარტივი. ასეთი ტანდემი მენეჯერისთვის ქმნის საინტერესო გამოწვევას, სადაც ტრადიციული, „დაავალე და გააკონტროლე“, მართვის სტილი ნაკლებად შედეგიანი იქნება.

მიუხედავად დასახელებული გამოწვევებისა, მენეჯერის როლი კვლავ ძალიან მნიშვნელოვანია და ამ როლს განვითარება სჭირდება. ათწლეულების განმავლობაში, მენეჯერები, თითქოს, „გადამცემების“ როლს ასრულებდნენ: აღრიცხავდნენ შედეგებს, მართავდნენ გუნდში ინფორმაციის გაზიარება- განაწილების პროცესს და აღმასრულებელ დირექტორებთან თანამშრომლებისთვის მოსაზრებებსა თუ ინტერესებს წარადგნედნენ. დისტანციურ სამუშაო გარემოში ასეთი როლის შესრულება რთული იქნება, აუცილებელია ტაქტიკის შეცვლა. მენეჯერებს მოუწევთ ტექნოლოგიების ათვისება საკუთარი, რუტინული სამუშაოების ავტომატიზაციისთვის, გამოთავისუფლებული დრო კი დისტანციური გუნდის შეკვრაში გაიხარჯება. ამას გარდა, ახალი სამუშაო გარემო მოითხოვს „ღია კულტურას“, სადაც მენეჯერი აღარ და ვეღარ გადაწყვეტს, რა ინფორმაციები უნდა გაზიარდეს გუნდში.

განსხვავებული როლისა და პასუხისმგებლობების შესასრულებლად, მენეჯერებს სჭირდებათ მხარდაჭერა და მომზადება. ორგანიზაციის ლიდერებს მოუწევთ დაფიქრება და დაწინაურების არსებული პრაქტიკის გადახედვა- ვინ შეიძლება დაწინაურდეს და რატომ; რა არის მენეჯერების განვითარების არსებული პრაქტიკა და რა უნდა შეიცვალოს „ციფრული მენეჯმენტის“ მისაღწევად.

თითქმის ყველა ორგანიზაციაში, მენეჯერის როლზე ნიშნავდნენ საუკეთესო შედეგების მქონე თანამშრომელს, რომელსაც მართვის არასაკმარისი უნარები აქვს. ამას გარდა, ორგანიზაციები ყურადღებით არ ეკიდებოდნენ იმ სასწავლო პროგრამების ხარისხს, რომლითაც ხდებოდა მენეჯერების უნარების განვითარება. ამ ძველი პრობლემების მოსაგვარებლად, ორგანიზაციებს სჭირდებათ შემდეგი გადაწყვეტილებების სწრაფად აღსრულება: მენეჯერის რუტინული სამუშაოების ავტომატიზირება (იგულისხმება ინფორმაციის გაზიარება სამუშაოებზე, შედეგების აღრიცხვა და შეფასება) და ისეთი მნიშნველოვანი უნარების განვითარება, როგორიცაა უკუკავშირის გაზიარება, გუნდის შექმნა და შეკვრა, ქოუჩინგი და მენტორინგი. დასახელებული უნარები კი მიუთითებს, რომ ორგანიზაციებს სჭირდებათ მენეჯერის ტრადიციული სამუშაოების ავტომატიზირება და ლიდერების შექმნა- განვითარება.

ორგანიზაციებს მოუწევთ კარიერული განვითარების პრაქტიკის შეცვლაც, რადგან არსებობს არც თუ მცირე შემთხვევები, როდესაც საუკეთესო შედეგების მქონე თანამშრომელს არ აქვს სურვილი მოირგოს მენეჯერის როლი. ახალი რეალობაში, კარიერული განვითარება უნდა გულისხმობდეს „ექსპერტის კარიერის“ განვითარებასაც, სადაც საუკეთესო თანამშრომელი კვლავ იმუშავებს ინდივიდუალურად, თუმცა გაიზრდება მისი სამუშოს როლი და ანაზღაურება.

ვინაიდან ტექნოლოგიები ამარტივებს ინფორმაციის ცირკულაციას, მენეჯერებს აღარ მოუწევთ „როუტერის“ როლის შესრულება და ინფორმაციის გაზიარება „ზევიდან ქვევით“, ახალ რეალობაში მენეჯერების როლი შეიცვლება და გახდება უფრო მნიშვნელოვანი: შექმნან და შეკრან ტალანტების გუნდი, რომელთა ცოდნა და უნარები ორგანიზაციისთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია.