Linkedin: პოზიციის ხშირი ცვლა თანამშრომლის შენარჩუნებას უწყობს ხელს

შეთავაზებების განხილვისას, სამუშაოს მაძიებელი ხშირ შემთხვევაში უპირატესობას იმ კომპანიას ანიჭებს, რომელიც მუდმივი კარიერული ზრდის შესაძლებლობას სთავაზობს. კარიერული განვითარების შესაძლებლობის ნაკლებობის გამო, კომპანიამ შესაძლოა, საუკეთესო თანამშრომლები და პოტენციური ტალანტები დაკარგოს.

Linkedin-ის 32 მილიონი პროფილის კვლევის შემდეგ, მკვლევარებმა ე.წ. “შენარჩუნების მრუდი“ შექმნეს. მონაცემთა კვლევამ აჩვენა, რომ თანამშრომლები უფრო დიდხანს რჩებიან კომპანიაში მაშინ, როდესაც ხშირად იცვლიან პოზიციას. აღსანიშნავია, რომ პოზიციის ცვლილება არა მხოლოდ დაწინაურებას, არამედ საქმიანობის პროფილის ცვლილებასაც გულისხმობს.

Linkedin-ის კვლევის მიხედვით, დაწინაურების შემთხვევაში, კომპანიას თანამშრომლის შენარჩუნების 70%-იანი შანსი აქვს, პროფილის ცვლილების შემთხვევაში კი - 62%-იანი. იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებული 3 წელზე მეტი ერთ პოზიციას იკავებს, მისი შენარჩუნების ალბათობა 42%-ს უდრის.

როგორ უნდა მისცეს კომპანიამ თავის თანამშრომლებს განვითარების შესაძლებლობა და შესაბამისად, როგორ შეინარჩუნოს ისინი? გთავაზობთ Linkedin ის მიერ შემოთავაზებულ რამდენიმე მეთოდს:

1. მკაფიოდ განსაზღვრული და მიღწევადი კარიერული გზა

სამსახურის შეთავაზებების, კანდიდატი ყოველთვის იკვლევს, თუ რა კარიერული განვითარების საშუალებას აძლევს მას კომპანია. ამ შესაძლებლობის უფრო თვალსაჩინოდ წარმოჩენისთვის, კარგი იქნება, თუ კომპანიები სამუშაოს საძიებო და კომპანიის კარიერის საიმიჯო ვებ-გვერდებზე თანამშრომლების კარიერული განვითარების შესახებ ისაუბრებენ.

ამასთან, კარგი მეთოდია, საიმიჯო ვებ-გვერდებზე იმ კონკრეტული პოზიციების მითითება, სადაც დასაქმებულს წინსვლის საშუალება მიეცემა. ამასთან, კარგი იქნება, იმ თანამშრომლების ისტორიების გაზიარება, რომლებმაც ეს გზა უკვე გაიარეს. ასეთი მიდგომა კომპანიაში კარიერული ზრდის შესაძლებლობას უფრო თვალსაჩინოს გახდის.

კომპანიამ დასაქმებულს მუშაობის დაწყებისთანავე მკაფიოდ უნდა გაუზიაროს რა საფეხურების გავლის შემდეგ შეძლებს დაწინაურებას. კომპანიის მიერ თანამშრომლისთვის დასახული მიზნები უნდა იყოს გაზომვადი. აუცილებელია, ორგანიზაცია უზრუნველყოფდეს თანამშრომლების ტრენინგებსა და პროფესიული განვითარების პროგრამებს. ასეთი მიდგომით, თანამშრომლები ნათლად დაინახავენ, რომ კომპანია მხარს უჭერს მათ კარიერულ განვითარებას.

2. პროფილის ცვლილების მხარდაჭერა

ხშირად, თანამშრომელი ძალიან კმაყოფილია და სრულად ერგება კომპანიის კულტურას, თუმცა არ მოსწონს თავისი საქმიანობა და ამავე კომპანიაში პროფილის შეცვლა სურს. თანამშრომლის ამ სურვილის განხორციელებას ხელს უშლის მოსაზრება, თანამშრომელმა მენეჯერს არ გაუცროს იმედები. შედეგად, თანამშრომელს მოტივაციაც ეკარგება. სწორედ ამიტომ, კომპანიებმა გრძელვადიანი მოტივაციის შესაქმნელად, შიდა კარიერული განვითარების შესაძლებლობა და კულტურა უნდა განავითარონ.

შიდა დაწინაურების პრაქტიკის განვითარების მიზნით, აუცილებელია, კომპანიის მენეჯმენტმა ვაკანსია ჯერ საკუთარ გუნდს გაუზიაროს და გუნდის წევრებს მისცეს შესაძლებლობა, გამოხატონ ინტერესი შეიცვალონ საქმიანობის პროფილი. თუ არსებული თანამშრომლებიდან ვერ მოხერხდება ვაკანსიაზე თანამშრომლის შერჩევა, მხოლოდ ამის შემდეგ უნდა განთავსდეს ვაკანსია სხვადასხვა კარიერულ გვერდებზე. ასეთი მიდგომით, თანამშრომლებისთვის ცხადი იქნება ის ფაქტი, რომ კომპანია მხარს უჭერს მათი საქმიანობის ცვლილებასა და განვითარებას. ამასთან, აუცილებელია მენეჯერები ინდივიდუალურად წარმართავდნენ თანამშრომლებთან კარიერული განვითარების საუბარს და გამოხატავდნენ მზაობას თუ მხარდაჭერას, გუნდის წევრის მომავალი განვითარების პროცესში.

პოზიციისა და პროფილის ხშირი ცვლილება დადებითად მოქმედებს, როგორც თანამშრომლის მოტივაციაზე, ასევე კომპანიის შედეგებზე. დღევანდელ კონკურენტულ დასაქმების ბაზარზე კრიტიკულად მნიშვნელოვანია, რომ კომპანიამ ყველა ის ნაბიჯი გადადგას, რაც თანამშრომლის შენარჩუნებას შეუწყობს ხელს. თანამშრომლის დაწინაურება ან საქმიანობებს შორის ცვლილება ზრდის თანამშრომლების ჩართულობას, ერთგულებას, ზრდის მათ მოტივაციას და შესაბამისად, განაპირობებს კომპანიის გრძელვადიან წარამატებას.