'ბუმერანგი' თანამშრომელი

საუკეთესო თანამშორმლების შენარჩუნება ორგანიზაციებისთვის, ჯერ გამოწვევაა და შემდეგ კი მნიშვნელოვანი ამოცანა, ან თუნდაც მიზანი. ამ გამოწვევის მიზეზს ძირითადად, ორგანიზაციებს შორის ტალანტებზე კონკურენცია ქმნის და ძალიან ხშირია, საუკეთესო თანამშრომელი ორგანიზაციას ტოვებს „საინტერესო „ შეთავაზების გამო. „საინტერესო შეთავაზების“ უკან, ძირითადად, შთამბეჭდავი ანაზღურება და განსხვავებული საქმეა, ის რაც თანაშრომელს უქმნის დაუძლეველ მოტივაციას გამოცადოს საკუთარი რესურსი, უნარები ახალ საქმეში. როგორც აღმოჩნდა, საუკეთესო თანამშრომლების წასვლას მობრუნებაც ახასიათებს. რამდენიმე თვის ან წლის შემდეგ, თანამშრომელი აღმოაჩენს, რომ ყველაფერი რაც ბრჭყვიალებს ოქრო არ არის და ყოფილ დამქირავებელს დაბრუნების სურვილის შესახებ შეატყობინებს. ჩნდება კითხვა, ცოტა რიტორიკულიც, უნდა დაიბრუნოს თუ არა მენეჯერმა წასული თანამშრომელი?

ადრე და შეიძლება ახლაც, კომპანიიდან წასვლა არალოიალურ ქცევად მოიაზრებოდა და წასული თანამშრომლის ხელახლა დაქირავება (ან დაბრუნდება) ტაბუდადებული თემა იყო. ძალიან მძიმე მესიჯია მაგრამ არსებობდა მოსაზრება- „მოღალატეები“ გუნდში აღარ დაიშვებოდნენ. დღევანდელი, დინამიური „კარიერული მოძრაობის“ ეპოქაში, სადაც ადამიანი სულ რაღაც 2 წლის განმავლობაში მინიმუმ 3 სხვადასხვა ორგანიზაციას მოივლის და ასევე ისეთ გარემოში, სადაც კიდევ უფრო მწირი ხდება ტალანტების ბაზარი, კომპანიები წასული თანამშორმლების დაბრუნებაზე უარს აღარ ამბობენ. წასულ და დაბრუნებულ თანაშმრომელს ბუმერანგიც შეარქვეს.

აღმოჩნდა რომ ბუმერანგების დაბრუნებას პოზიტიური „გვერდითი მოლვენები“ აქვს. ყოფილი თანამშორმლის უკან დაბრუნების პირველი უპირატესობა ისაა, რომ ის კომპანიას, საქმეს, გუნდს და მენეჯერს ძალიან კარგად იცნობს და მის დაბრუნებას ახალი თანამშრომლის შესაძლო რისკები არ ახლავს. ბუმერანგ თანამშრომელს არ სჭირდება ტრენინგი სამუშაოს შესასრულებლად, არ სჭირდება ონბორდინგი, კომპანიასთან ადაპტაცია და სხვ. მეორე უპირატესობა ისაა, რომ რაკი ბუმერანგი დაბრუნდა, კომპანიაში მისი დარჩენა შედარებით ხანგრძლივი იქნება, პასუხისმგებლობა ხელს შეუშლის კიდევ წავიდეს; დაბრუნების მესამე უპირატესობად კი გაუმჯობესებული ცოდნა და უნარები მოიაზრება, რადგან ბუმერანგების სხვა კომპანიის გამოცდილება მის უნარებსა და ცოდნას, სავარაუდოდ კიდევ უფრო გაამდიდრებდა.

ბუმერანგების დაბრუნების უპირატესობაზე, Harvard Business Review მცირე კვლევა ჩაატარა, სადაც მხოლოდ ორი კითხვაზე მოიკვლიეს ორგანიზაციები : 1) როგორ შეიცვალა ბუმერანგი თანამშორმლის შედეგები: გაუმჯობესდა, იგივე დარჩა თუ გაუარესდა; 2) როგორ შესაბამისობაშია ბუმერანგი თანამშორმლის შედეგები დაწინაურებული თანამშრომლისა და ახალ, ერთი წლის დაქირავებულ თანამშრომლების შედეგებათნ მიმართებაში.

Harvard Business Review მ შეისწავლა 8 წლის დაარქივებული ინფორმაცია 30.000 თანაშმრომელზე, კერძოდ: ახალი დაქირავებული, დაწინაურებული და ბუმერანგი თანამშრომელი საცალო ქსელის ბიზნესში. ამ მონაცემებს დაემატა ისეთი ინფორმაციაც, როგორიცაა შენარჩუნების კოეფიციენტი და კომპანიიდან წასვლის მიზეზები სამივე კატეგორიის (ახალი დაქირავებული, დაწინაურებული, ბუმერანგი) თანამშრომელზე.

მონაცემების დამუშავების შემდეგ, HBR მა საინტერესო დასკვნები შემოგვთავაზა:

დაბრუნებული, ბუმერანგი თანამშრომლების შედეგები უფრო მეტად იგივე დონეზე რჩება, ანუ მუშაობენ ისევ ისე, როგორც წასვლამდე. ამიტომ, დაბრუნებული თანამშრომლის სამუშაოს შედეგები მარტივად პროგნოზირებადია, შეინარჩუნებს შესრულების წინა სტანდარტს.

დაწინაურებული და ახალი თანამშრომლები უფრო მეტად ცდილობენ შედეგების გაუმჯობესებას, ვიდრე ბუმერანგები. დაბრუნების პირველი წლის განმავლობაში, ბუმერანგი თანამშრომლების შედეგების ხარისხი ანალოგიურია ახალი დაქირავებული ან დაწინაურებული თანამშრომლის შედეგებისა, მაგრამ ყოველი მომედევნო წლილდან, ახალი დაქირავებული ან დაწინაურებული თანამშრომლის შედეგები მკვეთრად მზარდია, ვიდრე დაბრუნებული თანამშორმლისა.

დაბრუნებული თანმაშრომლის შენარჩუნების კოეფიციენტი უფრო მაღალია. ორგანიზაციიდან წასვლისა და დაბრუნებიშ შემდეგ, ბუმერანგი თანამშრომელი უფრო დიდ ხანს რჩება ორგანიზაციაში და აღარ ფიქრობს წასვლაზე, ვიდრე ახალი დაქირავებული ან დაწინაურებული თანამშრომელი

ჰარვარდი დაინტერესდა, რა გავლენა აქვს თანამშრომლის კომპანიიდან წასვლის მიზეზებს უკან დაბრუნებისას, მათ მიერ ნაჩვენებ შედეგებზე. ბიზნეს გამოცემა დაინტერესდა და მოიკვლია ერთერთი რითეილ კომპანიის გამოცდილება, რომელმაც ხელახლა დაიქირავა კომპანიიდან წასული თანამშრომლები. HBR-მა წასვლის მიზეზები დააჯგუფა უარყოფით, ნეიტრაულ და დადებით ინდიკატორებად: პოზიტიური- კომპანიიდან წასვლა სწავლის გაგრძელების გამო, ბ) ნეიტრალური- სამსახურიდან წასვლა პირადი/ ოჯახური მიზეზების გამო და გ) ნეგატიური- სამსახურიდან წასვლა ცუდი შედეგების გამო. რითეილ კომპანიის მაგალითზე, წასვლის მიზეზების შედეგებზე გავლენის საინტერესო კორელაცია გამოიკვეთა. აღმოჩნდა რომ, პოზიტიური და ნეიტრალური მიზეზების გამო წასული ბუმერანგების შედეგები სასურველია და იგივეა, რაც კომპანიიდან წასვლამდე, ხოლო ნეგატიური მიზეზით წასული თანამშრომლის შედეგები კი შედარებით დაბალია, ვიდრე მისი წინა პერიოდის შედეგები.

ანონიმური რითეილ კომპანიის ამ საინტერესო გამოცდილების შემდეგ, კვლავ ჩნდება კითხვა- ღირს კი ბუმერანგების დაბრუნება, სწორია მათი დაბრუნება ორგანიზაციაში, თუკი მათი შედეგები დიდად არ გაუმჯობესდა ( თუ არ გაუარესდა) წინა წლებთან შედარებით?

Harvard business review კვლავ ასაბუთებს რომ ბუმერანგის შედეგები პრედიქტულია, სავარაუდოდ იგივე იქნება რაც წასვლამდე აჩვენა. ფაქტობრივად, მათ შედეგიანობას მაღალი რისკები არ ახლავს და თუ წასვლამდე თანამშორმლის შედეგები მისაღები იყო კომპანიისთვის, მაშინ ბუმერანგის დაბრუნება გამართლებულია. გასათვალისწინებელია ანონიმური რითეილ კომპანიის გამოცდილებაც- ნეიტრაული ან პოზიტიური მიზეზებით წასული თანამშრომლები კომპანიაში დაბრუნებისას გაცილებით უკეთ მუშაობენ, ვიდრე ახალი დაქირავებული ან დაწინაურებული თანამშრომლები.კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი არგუმენტი წასული თანამშორმლის დაბრუნების პრაქტიკის გასავრცელებლად, მათი მაღალი ვალდებულების გრძნობაა- ვიდაინად დააბრუნეს, ბუმერანგები უფრო მეტი პასუხისმგებლობით და უფრო მეტი თავდადებითაც კი მუშაობენ ვიდრე ახალი თანამშრომლები.

შედეგების მიღწევის დაბალი რისკები, ხელახლა წასვლის ნაკლები რისკები, შედეგების მიღწევის ვადა და სტაბილურობა, მნიშვნელოვანია და საყურადღებო ფაქტორებია წასული თანამშრომლის ხელახლა დაქირავებისას. მოცემული ცხრილში კარგად ჩანს დასახელებული ფქტორების მიხედვით ბუმერანგების უპირატესობა ახალ თანამშორმლებთან და დაწინაურებულებთა მიმართებაში:

მაჩვენებლები	** ძალიან კარგი; - კარგი; *- ცუდი
მიზანი	ბუმერანგი	ახალი თანამშორმელი	დაწინაურებული
პრედიქტულობა (დაბალი რისკი)	***	*	**
სწრაფი შედეგიანობა	**	*	*
გრძელვადიანი შედეგები	*	**	**
ტრენინგების ხარჯი	**	*	*
გადინება	*	**	**

საინტერესო იქნებოდა როგორი მაჩვენებლები ექნებოდა ორგანიზაციის ინიციატივითა თუ მიზეზით შემცირებული თანმამშრომლების უკან დაბრუნებას, ხელახლა დაქირავებას, ჰარვარდი ასეთი თანამშრომლების ხელახლა დაქირავების ეფექტების მოკვლევასაც აპირებს. სტატიაში მოცემული საინტერესო ანალიზისა და ფაქტების მიხედვით კი შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ბუმერანგი თანამშორმელი (წასული და დაბრუნებული თანამშრომელი) უმეტესწელად ისევ ისე კარგად, ან ისევ ისე საშუალოდ მუშაობს დაბრუნებისას, როგორც წასვლამდე. წასული თანამშრომლის დაბრუნების საკითხს, ძალიან ხშირად, ემოციური ფონიც ახლავს, ამიტომ ეს საინტერესო სტატია და მცირე კვლევა მენეჯერებს დაეხმარება მიიღონ სწორი გადაწყვეტილება- ნიშნის მოგების გამო დაიბრუნონ თანამშორმელი თუ მიიღონ მენეჯერული გადაწყვეტილება იმის მიხედვით, თუ რა შედეგები სჭირდება მის გუნდს მოკლე და გრძელვადიან პერსპექტივაში, ხომ არ ჯობია სხვა უნარების დაქირავება თუნდაც მისი სწავლებისა და ონბორდინგის მძიმე ხარჯებით, ვიდრე მისთვის უკვე კარგად ცნობილი შედეგები, დამოკიდებულება და ქცევა წასული და დაბრუნების სურვილის მქონე თანამშრომლისგან.