როგორ შეცვალა ლოკდაუნმა ყოველდღიური რუტინა

ადამიანის ჩვევები ნელა, ეტაპობრივად ჩნდება და ყალიბდება. მაგრამ როდესაც ახალი ჩვევა ფორმირების პროცესს დაასრულების, ისინი კარგად დამკვიდრებული ჩვევებია ხოლმე. როდესაც პირველი ლოკდაუნის შემდეგ, 2020 წლის მარტში, ადამიანები სამსახურიდან სახლებისკენ გაეშურნენ, ყველა იმედიანად ვიყავით, ჩაკეტვა ერთ თვე ან ორი გაგრძელდება. ეს რომ მართლა ასე მომხდარიყო, როგორც ამბობენ, ძველი რუტინა ჩვეულ რიტმს დაუბრუნდებოდა და ისევ ოფისებიდან ვიმუშავებდით.

უკვე ათი თვე გავიდა, რაც ბევრმა ჩვენგანმა სამუშაო ადგილი მოაწყო სახლში. გაჩნდა ახალი რუტინაც, რომლმაც უკვე ისე მიგვიჩვია, რომ მათი შეცვლა ისეთივე ძალისხმევას და განწყობას მოითხოვს ჩვენგან, როგორც პანდემიამდე არსებული სტანდარტული დღის განრიგის შეცვლა- მაღვიძარის მომართვა, სამსახურში მისასვლელი დროის დაგეგმვა, სამუშაო დღის დაწყების ტრაციდია კოლეგების მოკითხვით და სხვ. შეიძლება ბევრი არაფერიც შეიცვალა, მაგრამ სახლიდან მუშაობის წესები მაინც განსხვავებულია. ამას გარდა, ხშირად ვსაუბრობთ რომ სახლიდან მუშობის გარკვეული მოცემულობები (და არა ყველა) კარგია, მაგრამ ზოგი მისაჩვევად ისევ რთული და შეიძლება უსარგებლოც, ამას კი დრო ნამდვილად გვიჩვენებს. რაც შეიძლება ვივარაუდოთ და განვაზოგადოთ კიდეც, უსარგებლო რუტინა ნამდვილად არსებობს როგორც მენეჯერებისთვის, ასევე თანამშრომლებისთვის. ერთ-ერთი ასეთ უსარგებლო რუტინა ხშირი ონალინ შეხვედრებია, რომლებიც ჩვენს სამუშო საათებს ზრდის და მუშაობისთვის საჭირო ორმაგ ენერგიასაც მოითხოვს.

ფეისბუქის ყოფილი თანადამფუძნებლის, დასტინ მოსკოვიცის მიერ შექმნილმა კომპანიამ Asana-მ, რომელიც საოფისე სამუშაოების მართვის სოფთვეარებს ქმნის, 8 ქვეყნის მასშტაბით, 13000 ინტელექტუალური სამუშაოს შემსრულებელი თანამშრომლის გამოკითხვა ჩაატარა. კვლევამ აღმოაჩინა, რომ 2020 წლის განმავლობაში, თანამშრომლები 455 სთ ზე მეტს მუშაობდნენ, ანუ დღეში 2 საათით გაიზარდა სამუშო დღე. ეს გაცილებით მეტია ვიდრე მათი ხელშეკრულება და სამუშაო განრიგი ითვალისწინებდა. Asana- ს მონაცემების მიხედვით და 2019 წელთან შედარებით გასულ წელს ზეგანაკვეთური სამუშაოები გაორმაგდა. ინტელექტუალური სამუშოს შემსრულებლები წუხდნენ, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაოები ხშირად ხელოვნურად იყო შექმნილი, რადგან ზეგანაკვეთური დრო იხარჯებოდა მესიჯებზე პასუხსში, ვიდეოზარებსა და ვიდეოშეხვედრებში.

სავარაუდოდ, ინტენსიური კომუნიკაცია ახალი რეალობით შექმნილი მენეჯერების დაძუბულების შედეგია. ცნობილია, რომ მენეჯერები ღელავენ გუნდის წევრების მიერ სამუშაოს შესრულების პროცესზე, თუ როგორ მოახერხებენ სახლიდან კომპანიის შედეგებისთვის დროის სწორად განაწილებას და მუშაობას. მენეჯერების ამ უცნაურ მდგომარეობას ანალოგიც მუძებნეს და ამბობენ, რომ მენეჯერი ჰგავს მშობელს, რომელიც საცურაო აუზთან მორბენალ ბავშვს თვალს არ აცილებს იმის შიშით, რომ რამე არ იტკინოს ან წყალში ჩახტეს.

უნდა ვაღიაროთ, რომ დღეს მენეჯერებს გუნდთან ინტენსიური კომუნიკაცია ძალიან სჭირდებათ. ისინი ცდილობენ ისევ ისე აკეთონ საქმე, იყვნენ ისევ ისე დაკავებულებული რეპორტინგის თუ დელეგირების პროცესით, როგორც ადრე, ოფისში მუშაობისას. სწორედ ესაა მიზეზი რომ ვიდეო შეხვედრები და ზარები უწყვეტია, არ სრულდება. მენეჯერებს დღეს სჭირდებათ საკუთარი როლის რატიფიკაცია, გუნდთან უწვეტი კომუნიკაცია კი სწორედ ამაში ეხმარებათ- მენეჯერი, რომელიც ასევე სახლიდან მუშაობს და უფრო მეტად მარტოა (ან 2-3 თანამშრომელთან ერთად ოფისში), საკუთარ როლს მნიშვნელობას პროცესების გადამოწმებით ცდილობენ და ისე ფუსფუსებენ, როგორც მბრუნავ ბორბალში მორბენალი ზაზუნა. უსარგებლო ფაციფუცმა კი შედეგად ზუმდაღლილობა მოიტანა ბევრი მენეჯერი წუხს, რომ ერთი ვიდეო ზარიდან მეორეში გადასვლისთვის დროც კი აღარ რჩება და ამ დროს, მესამე ვიდეოზარზეც თანამშრომლები ელოდებიან.

ამ არც თუ ისე სასურველ ჩვევას აქვს დამაიმედებელი, პოზიტიური მხარეც. თუ უსარგებლო ვიდეოშეხვედრებს შევამცირებთ, მენეჯერების პრდოუქტიულობაც გაიზრდება. ვინაიდან ახალი რეალობა კვლავ გაურკვეველია, უნდა ვივარაუდოთ, მენეჯერებს მოუწევთ ახალი ჩვევის გამომუშავება - დასვან კითხვა, საჭიროა თუ არა ვირტუალური შეხვედრა გუნდთან. აქვე, უსარგებლო შეხვედრებზე ძველი რეალობის პირობებშიც ბევრი კრიტიკული მოსაზრება არსებობდა, რადგან მათი უმეტესობა არაეფექტური და დამღლელი იყო, არ იქნება გადაჭარბებული, თუ ვიტყვით რომ შეხვედრის მონაწილეების 80% ისთვის შეხვედრის 80% დროის ფლანგვაა.

ჰარვარდის ბიზნეს სკოლის გასული წლის კვლევის მიხედვით, აღმასრულებელი მენეჯერები კვირაში 23 საათს შეხვედრებზე ხარჯავენ. თუ ამ დროს ორჯერ შევამცირებთ, ალბათ ბევრი კარგი შედეგის შექმნა შეიძლება და ეს ორგანიზაციაზეც აისახება. ოპტიმისტურად განვეწყოთ და ვივარაუდოთ, რომ პანდემია შეიძლება „გამოღვიძების“ მიზეზად იქცეს და დავფიქრდეთ- გვჭირდება თუ არა „გაუთავებელი შეხვედრები და ბანკეტები“.

პანდემიის კარგი პოზიტიური შედეგი მოქნილობაა, სამსახურში მისვლის რუტინა ჩაანაცვლა მოქნილობამ, რომლის მიხედვითაც შეიძლება მივიდეთ ან შეიძლება სახლიდან ვიმუშავოთ, ჩვენი და კომპანიის მენეჯმენტის სურვილის მიხედვით. ეს მოქნილობა სტანდარტულ სამუშაო დღეს შეცვლის, როდესაც ოფისში დროულად გამოცხადება აუცილებელი იყო. შეცვლის იმ წარმოდგენსაც, რომ სამსახურში ყოფნა ნიშნავს მუშაობას და ამ დროს, შესაძლოა, რომ ჩვენს სამუშაო მაგიდაზე, ონლაინ შოპინგის ვებგვერდს ვსტუმრობდეთ. ამ ვარაუდის გასამტკიცებლად საკმაოდ ნაცნობ მოსაზრებასაც მოვიშველიებთ, რომლის მიხედვითაც რვა საათიანი სამუშაო დღიდან შედეგებს ქმნის სამუშაო დროის მხოლოდ 20%. შეიძლება დაგვავიწყდა კიდეც, მაგრამ ყველას გამოცდილებაში არსებობს „ოფისში გვიანობამდე ყოფნა“ ხან შეხვედრების, ხან გაუთვალისწინებლი შეხვედრის ან თუნდაც იმიტომ, რომ მენეჯერის კეთილგანწყობა დავიმსახუროთ. ოფისში გვიანობამდე ყოფნას სახლიდან მუშაობა სერიოზულ საფრთხეს უქმნის, თუმცა ამ საფრთხეს გაციფრულება ნამდვილად შესაძლებლობად ექცევა, თუ მენეჯერები ზუმშეხვედრებით კიდევ უფრო არ გადაიღლებიან და მინიმუმამდე დაივყანენ ვიდეო შეხვედრებს. მოგვწონს თუ არა, ფაქტია რომ იზოლაციამ და დისტანციამ დაადასტურა, ადამიანები მენეჯერების მხედველობის არეს მიღმაც კარგად მუშაობენ.

კვლევითი და საკონსულტაციო კომპანია Gartner კვლევის მიხედვით, გამოკითხული კომპანიების 87% გეგმავს, ვაქცინაციის შემდეგაც კი, თანამშორმლებს სამუშაო ადიგლის მოქნილობა შესთავაზოს; ამავე კვლევის მიხედვით გამოკითხული თანამშრომლების 50% სურს, რომ ოფისში მივიდნენ კვირაში ერთხელ და არა ყოველდღიურად.

ლოკდაუნის დასრულების შემდეგ, ასეთი მოქნილობის შექმნა გამორჩეულ გამოცდილებას შექმნიდა- უამრავ ადამიანს მოუნდება სახლიდან გამოვიდეს, წავიდეს სამსახურში, შეხვდეს კოლეგებს, მიუჯდეს საკუთარ მაგიდას, მაგრამ ადამიანებს ასევე მოუნდებათ რომ თუნდაც ერთი დღე დარჩნენ სახლში და ამის გამო დამნაშვედ არ იგრძნონ თავი, როგორც ადრე, ოფისებიდან მუშაობის პროცესში ხდებოდა. თუ ადრე სამსახური სტრესთან ასოცირდებოდა, მომავალში ის შეხვედრების ადგილად იქცევა

ახალი რეალობის კიდევ ერთი საინტერესო წესი გაჩნდება თანამშრომლების დაქირავების პრაქტიკაშიც, როდესაც კომპანიები უფრო მეტად დაიქირავებენ ფრილანსერს, ვინც იმუშავებს ნებისმიერი ადგილიდან და სხვა პირობებით, ვიდრე მუდმივი თანამშრომლის ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვალდებულებებია. ამ მოსაზრებას ადასტურებს უკვე გამოცდილება- შევეგუეთ, დისტანციაზე თანამშრომლის ყოფნას და ყოლას.

ჰიბრიდული სამუშაო ადგილი, ჰიბრიდული ჯგუფი (ფრილენსერი და თანამშრომელი) ახალ პრაქტიკას, ახალ რუტინას შექმნის, რომელსაც აუცილებლად დასჭირდება მენეჯერის ახალი რუტინა- ემპათიური მენეჯმენტი და არა მხოლოდ დელეგირება უნარების მიხედვით. თუ დავფიქრდებით, პანდემიის გამო, თანამშორმლება ვეღარ იქნება მხოლოდ სამუშაო გრაფიკი, დროული გამოცხადება, გვიანობამდე დარჩენა და გეგმის შესრულება. ამბობენ, რომ ჰიბრიდულ კომპანიების ახალი წესი იქნება „არაფორმალური მენეჯმენტი“, მეგობრული ურთიერთობა გუნდის წევრებთან. ამისთვის კი ნებისმიერ მენეჯერს მომზადება სჭირდება, მათ შორის ემოციურიც.. რადგან მისი როლი ვეღარ გამტკიცდება მხოლოდ სტატუსით და ადგილით ორგანიზაციულ სტრუქტურაში.