უკუკავშირის მიცემისას, კრიტიკასა და შექებას შორის ბალანსის დაცვა, განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია

ინდუსტრიული რევოლუციის ხანაში, კომპანიების მთავარი მიზანი იყო პროცესების ავტომატიზირება, პროდუქციის ხარისხის და წარმოების ეფექტურობის გაზრდა, შეცდომების მინიმუმამდე დაყვანა. მენეჯერებისთვის მნიშვნელოვანი იყო წინასწარ განესაზღვრათ პროცესები, რომლებსაც ცვლილებების გარეშე გაყვებოდნენ. სამუშაო პროცესი ძირითადად რუტინული სახის იყო და გულისხმობდა შეცდომების პოვნას და მათ გამოსწორებას.

ამ მოდელით მუშაობის შედეგად სწრაფად განვითარდა ტექნოლოგიები, თუმცა არ გაუმჯობესებულა ადამიანური რესურსების მართვის მიმართ არსებული მიდგომები.

თანამედროვე რეალობაში, დასაქმებულებთან ურთიერთობისას განსხვავებული მიდგომები გამოიყენება. მენეჯერები წლის განმავლობაში პერიოდულად აფასებენ დასაქმებულებს, ერთად განიხილავენ მათ მიერ შესრულებულ სამუშაოს, შეცდომებს და ფიქრობენ ამ შეცდომების გამოსწორების გზებზე.

დასაქმების შეფასების ტრადიციული სისტემა ყურადღებას ძირითადად თანამშრომლების სისუსტეებზე ამახვილებს. უარყოფითი უკუკავშირის მიცემისას აუცილებელია მენეჯერებმა გაითვალისწინონ, რომ ამგვარი მიდგომით სამუშაო პროცესები არ უმჯობესდება.

ადამიანის გონება ბუნებრივად მოწყობილია იმგვარად, რომ პოულობს შეცდომებს და გასცემს კრიტიკას, თუმცა ნაკლებად შეუძლია მისი მიღება. ყველა ადამიანი გარშემომყოფებისგან აღიარებას ელოდება. გამუდმებული კრიტიკის ფონზე შეუძლებელია სამსახურში მენეჯერსა და მისი გუნდის წევრებს შორის ჯანსაღი ურთიერთობა ჩამოყალიბდეს.

მნიშვნელოვანია მენეჯერმა მოახერხოს შექებასა და კრიტიკას შორის სწორი ბალანსის დაცვა. კრიტიკული უკუკავშირი აუცილებელია, მენეჯერი უნდა ესაუბროს დასაქმებულებს დაშვებული შეცდომების შესახებ და დასაქმებულებს უნდა ჰქონდეთ საკუთარ შესრულებულ სამუშაოზე პასუხისმგებლობის აღების შესაძლებლობა. თუმცა იმისთვის, რომ მენეჯერმა შეძლოს გუნდის წევრების შთაგონება, დასაქმებულებს უნდა მისცეს უკუკავშირი, რომელიც დაფუძნებული იქნება მათ სიძლიერეებზე. უკუკავშირის ამ პოზიციიდან გაზიარება გაზრდის ნდობას და ალბათობას, რომ კრიტიკული უკუკავშირი თანამშრომლის მიერ გარდაიქმნება განვითარების შესაძლებლობად.

მიუხედავად ჰუმანისტური (პოზიტიური) ფსიქოლოგიის კვლევებისა, ლიდერებს და მენეჯერებს უმეტესად უმარტივდებათ გამოიყენონ იმგვარი მიდგომები, რომლებიც ადამიანებს მანქანებად აღიქვამს და თვლიან, რომ ყველა დასაქმებული ერთი გზით უნდა განვითარდნენ. დღევანდელ შრომით ბაზარზე გაზრდილია მოთხოვნები დამსაქმებლების მიმართ. დასაქმებულები მენეჯერებისგან ითხოვენ მეტ მენტორობას, ქოუჩინგს, უკუკავშირს.

პანდემიის დაწყებამდე Gallup-ის მიერ ჩატარებული კვლევის მონაწილეებს კითხეს როგორ გამოიყურებოდა მათი სამუშაო დრო და რამდენ საათს ატარებდნენ კონკრეტული სამუშაოს შესრულებაში. სამუშაო პროცესებში სრულად ჩართულ და უყურადღებო დასაქმებულებს შორის განსხვავება მხოლოდ ის იყო, რომ ჩართული დასაქმებულები სამუშაო დროის უმეტეს ნაწილს ატარებდნენ იმ სამუშაოს შესრულებაში, რომელსაც საკუთარ სიძლიერედ მიიჩნევენ.

Gallup-მა იგივე კვლევა გაიმეორა 2022 წელს. კვლევამ აჩვენა, რომ სამუშაო პროცესებში ჩართული დასაქმებულები 5-ჯერ მეტ დროს ატარებენ მათი კომპეტენციის საქმის კეთებაში, ვიდრე იმ სამუშაოს შესრულებაში რაც კარგად არ გამოსდით. თანამშრომლები, კი რომლებიც სრულად არ იყვნენ ჩართულები სამუშაო პროცესებში, თანაბრად ანაწილებდნენ მათ სამუშაო დროს მათთვის საინტერესო და უინტერესო სამუშაოს შორის.

სიძლიერეებზე დაფუძნებული მიდგომა არ ნიშნავს, რომ მენეჯერმა ყურადღება არ უნდა გაამახვილოს დასაქმებულის სისუსტეებზე ან რომ დასაქმებულები მხოლოდ იმ სამუშაოს ასრულებდნენ, რომლებიც მოსწონთ.

სწორი მიდგომების დასანერგად მნიშნელოვანია მენეჯერებმა დასაქმებულებს მისცენ კონსტრუქციული უკუკავშირი, რომელიც პირველ რიგში გაუსვამს ხაზს თანამშრომლის სიძლიერეს და ამ კომპეტენციის, გამოცდილების გათვალისწინებით გამოკვეთავს სუსტ მხარეებს, რომელთა განვითარებაც აუცილებელია.