PwC ის მოქნილი სამუშაო კულტურა
ჯერ კიდევ 2019 წელს, ბევრი კომპანიის HR აღმასრულებელი საუბრობდა რომ, მოქნილი სამუშაო გარემო კონკურენტული უპირატესობა იქნებოდა ტალანტების მოზიდვისა და შენარჩუნების მიზნით. Covid19 პანდემიამ პროგნოზი რეალობად აქცია და თითქმის ყველა ორგანიზაცია, სურვილით თუ ვალდებულების გამო, მოქნილ სამუშაო გარემოზე გადაერთო.
კორპორაცია Microsoft -ის გამოკითხვის მიხედვით, დასაქმებულების 73% ს სურვილი აქვს შეინარჩუნოს მოქნილი და დისტანციური მუშობის რეჟმი მაშინაც კი, როდესაც პანდემიით შექმნილი სავალდებულო რეგულაციები სურლად დასრულდება. Microsoft ის იგივე გამოკითხვის რესპოდენტი მენეჯერების 70% თანამშრომლების სურვილს იზიარებს და ადასტურებს, რომ მათთვისაც მისაღებია დისტანციურ რეჟიმში მუშაობის გაგრძელება და სამუშაო დროის მოქნილობის შენარჩუნებაც
LInkedin ის ცოდნის გაზიარების ონლაინ პლატფორმაზე, Forward, Unilever ის CHRO ლინა ნაირმა აღნიშნა- „ ეს იქნება თანამედროვე ბიზნეს სამყაროს ტრაგედია, თუ ჩვენ ვერ მოვახერხებთ სამუშაო გარემოს ადაპტაციას“
სულ ცოტა ხნის წინ, მედია გამოცემები წერდნენ, თუ როგორ მოახერხა დიდმა აუდიტორულმა კომპანიამ, PwC, მოვლენებისთვის დაესწრო და შექმნა მოქნილი სამუშაო გარემოს კონცეფცია, სახელად „everyday flexibility. კომპანია დიდი ხანი მუშობდა მოქნილობის კულტურის შესაქმნელად, რამაც მას საუკეთესო სამუშაო კომპანიის სტატუსი შეუნარჩუნა 16 წლის განმავლობაში, უწვეტად და Fortune’s 100 ის საუკეთესო კომპანიის რეიტნგში. მიუხედავად იმისა, რომ PwC- მ საკმაოდ დიდი ინვესტიცია ჩადო მოქნილობის კულტურის შექმნაში, კომპანია დღესაც აგრძელებს მიდგომების დახვეწას თანამშორმლების საჭიროებების მიხედვით. მაგალითად, ცოტა ხნის წინ, კომპანიამ თანამშორმლებს განუცხადა, რომ მათ ექნებათ თავისუფლება თვითონ აკონტროლონ საკუთარი სამუშაო დრო, მათ შორის სამუშაო დღის დაწყებისა და დასრულების საათებიც კი.
ანა დონოვანი, PwC ს აშშ ოფისის HR გამოცდილებისა და ანალიტიკის ლიდერი, რომელიც 37 წელი მუშაობდა კომპანიაში და ერთერთი ლიდერია ამ კონცენფიის განვითარებაში ასე აღწერს საკუთარ გამოცდილებას:„როდესაც კონცეფციაზე ფიქრი დავიწყეთ, სიტყვა flexibility ს სწორად დაწერაც კი გვიჭირდა. ჩვენ მართლაც რომ ნულიდან დავიწყეთ. მე არ ვიტყვი რომ პროცესი დასრულდა, მაგრამ ვფიქრობ, გრძელი გზა გავიარეთ და ამაყი ვარ, რომ ვიყავით პირველები თანამშორმლებისთვის თავისუფალი და მოქნილი სამუშაო გარემოს შექმნაზე გვეფიქრა, შემდეგ კი ჩანაფიქრი წარმატებით შეგვესრულებინა“.
ანა დონოვანმა რამდენიმე საინტერესო რჩვა და გამოცდილება გაგვიზიარა, თუ რას ნიშნავს მოქნილი სამუშაო გარემო და როგორ მიაღწია ,PwC-მ „მოქნილობას ყოველდღე“
პირველი ნაბიჯი ეს თანამშორმლების სურვილების მოკვლევა და დაზუსტება აღმოჩნდა. PwC -მ მოქნილობის კულტურაზე ფიქრი დაიწყო მას შემდეგ, რაც გუნდში ბევრი მილენიალი გაჩნდა. “ჩვენ შევისწავლეთ ჩვენი გუნდის ასაკობრივი ჯგუფები და მათი ინტერესები. აღმოჩნდა, რომ სამიდან ერთ მიელენიალს სურდა მისი სამუშაო დრო განსაზღვრულიყო „თავისუფალი გრაფიკით“. ამიტომ, ჩვენ დავიწყეთ შეგვექმნა მოქნილი სამუშაო დღე ყველა თაობის თანმშრომლისთვის“.
მოქნილმა სამუშაო საათებმა მნიშვნელოვანი გავლენა მოახდინა ტალანტების მოზიდვასა და არსებული თანამშრომლების ჩართულობის გაზრდაზე. ბევრი ფიქრობს, მოქნილობა ქმნის თანამშრომლების ლოიალოურეობას, PwC -ს გამოცდილება კი ამას ადასტურებს- მისი გუნდის წევრმა მილენიალებმა სურვილი გამოთქვეს, შემცირებულიყო მათი ანაზღაურება მოქნილი სამუშაო დროის საპირწონედ.
ვინაიდან პანდემიის პირობებში უამრავმა ადამიანმა გამოსცადა დისტანციური მუშაობა და მეტნაკლები მოქნილობა, არ არის გასაკვირი, რომ ზოგს აღარ სურდეს დაუბრუნდეს პანდემიამდე არსებულ სამუშაო რეჟიმს. პარალელურად, არსებობენ ადამიანები, ვისაც სურვილი აქვს კვლავ „ძველებურად“ ჰქონდეს ურთიერთობა და კომუნიკაცია კოლგებეთან, პირისპირ და ერთ ოთახში. სწორედ ამ ორი განსხვავებული დამოკიდებულების გამო, მნიშვნელოვანია, კომპანიებმა გაარკვიონ, როგორია მათი გუნდის წევრების მოლოდინები მომავალ სამუშაო გარემოზე და შემდეგ მიიღონ გრძელვადიანი გადაწყვეიტელებები. არ არის აუცილებელი, მოქნილობა სავალდებულო გახდეს. კომპანიებს შეუძლიათ ჰიბრიდულ გარემოზე შეაჩერონ არჩევანი, რომლის მიხედვითაც თანამშორმლებს საშუალება ექნებათ იმუშავონ მათთვის სასურველი ადგილიდან და სასურველ დროს.
თანამშორმლების მოლოდინების დადგენით, კომპანიებს შეუძლიათ შექმნან უნიკალური მიდგომა. არ არის რეკომენდებული სხვა კომპანიების მიბაძვა. დღეს სამუშაო გარემოს განვითარებისთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია კომპანიის წევრების მოლოდინების დაზუსტება და მათი გათვალისწინება.
ერთნაირი მოქნილობა ყველას და მოქნილობა სურვილისამებრ, PwC ის კიდევ ერთი უნიკალური გადაწყვეტილებაა. ზოგი ადამიანისთვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ჰქონდეს დრო რომ მოუაროს შვილებს, მოხუცებს, ოჯახის წევრებს. კომპანიამ მხოლოდ ასეთი თანამშორმლებისთვის არ უნდა შექმნას მოქნილი სამუშაო გარემო. მოქნილობა ყველაზე თანაბრად უნდა გავრცელდეს, სწორედ ასე მიუდგა PwC და დღეს, მისი აშშ-სა და დიდი ბრიტანეთის ოფისების წევრები თანაბარად სარგებლობენ „ყოველდღიური მოქნილობით“. კომპანიის კონცეფცია ეფუძნება რწმენას, რომ ყველას აქვს მოქნილობით სარგებლობის თავისუფლება და უფლებაც, რომ ყველას სურვილი თანაბრად მნიშვნელოვანია და თუ ეს მიდგომა ერთხელ მაინც დაირღვევა, ამ კონცენფიით შექმნილი ღირებულებები დაიკარგება.
ამას გარდა, საინტერესოა PwC ის მიდგომა - „მოქნილობა მოქნილობის აღქმაში“, რაც გულისხმობს რომ, ადამიანების გარემოებები თუ საჭიროებები ინდივიდუალურია, ამიტომ მნიშვნელოვანია, მათი ინდივიდუალური საჭიროებების ასახვა მოქნილობაში. ეს კი პრაქტიკაში ასე განახორციელეს- არ არსებობს წესი, რომელიც განსაზღვრავს როგორ მართონ მოქნილობა მენეჯერებმა ან გუნდის წევრებმა. კომპანიამ თანამშრომლები წაახალისა კიდეც, საკუთარი სურვილის მიხედვით განესაზღვრათ სამუშაო დრო და ადგილი.
ამ კონცეფციაზე მუშაობისას, PwC ის ლიდერებმა სამუშაო პროგრამას საინტერესო სახელიც შეურჩიეს Flexibility2, რომლის შინაარსი მარტივი იყო: ლიდერებისთვის მესიჯის შექმნა, რომ მოქნილობა სჭირდება კომპანიას და თანამშრომელს.
ბუნდოვანების შესამცირებლად, PwC-მ მარტივი „სახელმძღვანელოც“ შექმნა, თუ რას ნიშნავს მოქნილობა და როგორ უნდა ისარგებლონ მისით გუნდის წევრებმა, კერძოდ: ა) თანამშრომელბს შეუძლიათ ისარგებლონ მოქნილობით, ნებისმიერ დროს და დღეს. სამუშაო გუნდებისთვის რეკომენდირებულია ერთობლივი შეთანხმება სამუშაო გრაფიკზე კლიენტისა და ბიზნესის საჭიროების გათვალისწინებით;
ბ) გუნდური მიდგომა, რაც გულისხმობს რომ გუნდის წევრები ინაწილებენ პასუხისგმებლობას და თვითონ ქმნიან გუნდის გრაფიკს, როდის და როგორ მოემსახურონ კლიენტს;
გ)სამუშაო და პირადი დროის მართვის სწავლება, სადაც კომპანია გუნდის წევრებს სთავაზობს ფინანსური რესურსით დახმარებას, ოჯახის წევრების მოვლაში დახმარებას, სასწავლო რესურსებით დახმარებას სამუშო და პირადი დროის ბალანსის მისაღწევად; დ) შეუზღუდავი „დეი ოფი“ და ბიულეტენი- კომპანია გუნდის წევრებს სთავაზობს ულიმიტო „დეი ოფს“ და ავადმყოფობის შვებულებას. ეს წესი ვრცელდება ყველა თანამშრომელზე, ვინც წლის განმავლობაში 1000 სთ იმუშავა. ულიმიტო „დეი ოფისა“ და ბიულეტენის შეთავაზების მიზეზი კი გუნდის წევრებისთვის ერთგვარი დახმარებაა ოჯახის წევრების მოვლაში.
PwC მ თანამშორმლებს ისიც განუმარტა, რომ არ არის აუცილებელი მუშაობა 9 დან 5 სთ მდე და ორშაბათიდან პარასკევის ჩათვლით. ამის ნაცვლად, აუდიტორული კომპანია თანამშრომლებს სთავაზობს:
ა) შემცირებული საათები - თანმშრომლებს შეუძლიათ შეამცირონ რეგულარული, 40 საათიანი სამუშაო კვირა მათი საჭიროებისამებრ;
ბ)”flexytime”-სამუშაო საათების დაწყებისა და დასრულების მოქნილობა; გ)“PwC@Home“დისტანციაზე მუშაობის შესაძლებლობა კვირაში 3 ან მეტი დღე;
დ)“PwC offsite“-რუტინული სამუშაო გრაფიკით მუშაობა სახლიდან კვირაში ერთი ან ორი დღე, ესეც სურვილისამებრ;
ე) სამუშაოს გაზიარება კოლეგასთან, როდესაც თანამშრომელს შეუძლია ისარგებლოს კოლეგის დახმარებით, ისევ მოქნილობის შესანარჩუნებლად; ვ)შემცირებული სამუშაო კვირა, რაც გულისხმობს თანამშრომლის საჭიროებისამებრ, სტანდარტული სამუშაო ხუთდღიანი კვირის შემცირებას;
ზ )ულიმიტო უქმეები შეღავათების შემცირებითა და შემცირებული ხელფასით.
PwC ის პრაქტიკის მიხედვით, მისაღებია, რომ თანამშორმელმა მენეჯერს შეატყობინოს როდის არ იქნება სამუშაო პროცესში ჩართული. თუმცა, ზედმეტი სიხისტე და კონტროლი არ არის სასურველი, რადგან ეს ხელს უშლის თანამშორმლებმა განავითარონ საკუთარი დროის მართვის უნარი.
PwC ში ნდობა მაღალია. ბევრი კომპანია ფიქრობს, რა რისკებთან არის დაკავშირებული მოქნილი სამუშაო გარემოს შენარჩუნება, ან შექმნა. პესიმისტური დამოკიდებულების ძირითად მიზეზებად სახელდება პროდუქტიულობის შესაძლო შემცირება, კომუნიკაციისა და თანამშრომლობის შემცირება. პანდემიით შექმნილმა „სახლიდან მუშაობის“ გამოცდილებამ ეს მოსაზრებები უფრო გააქარწყლა, ვიდრე განამკტიცა. თუმცა ერთი ფაქტი კი დადასტურდა- ნეგატიური დამოკიდებულების მიზეზი მენეჯერების გუნდის წევრების მიმართ უნდობლობაა.
PwC ში ნდობა უპირველესია, არ აქვს მნიშვნელობა, ახალბედაა თუ სტაჟიანი თანამშრომელი. მენეჯერი ენდობა ნებისმიერ თანამშრომელს მხოლოდ იმიტომ, რომ ისინი მუშაობენ, აკეთებენ საქმეს, ანუ რის გამოც დაიქირავა კომპანიამ.
ძალიან საინტერესოა, რომ, PwC ში ნდობა უფრო მეტს ნიშნავს, ვიდრე მეთვალყურეობის გარეშე მუშაობა. ვინაიდან კომპანია ენდობა თანამშორმლებს, ის გუნდის წევრებს ენდობა იმაშიც რომ, როგორც კი აუცილებელი გახდება, მისი წევრებიც მოქნილები იქნებიან კომპანიის საჭიროებების მიმართ და იმუშავებენ თუნდაც არასამუშაო დროს. ასეთი დამოკიდებულებისას კი არასამუშაო საათებში მუშაობა ვალდებულებად არ მოიაზრება, ლოიალურობად კი აუცილებლად შეფასდება.
PwC ის გამოცდილების მიხედვით, აუცილებელია კომუნიკაცია მოქნილობის სწორად გასაგებად; კომუნიკაცია ვიდრე ყველა სწორდ არ გაიგებს. დღეს კომპანიაში მოქნილობა მხოლოდ HR პოლიტიკა არ არის, ეს კულტურის მნიშნველოვანი ნაწილია, რომლითაც კომპანია ყოველდღე ფუნქციონირებს. ამის მისაღწევად, PwC ის დრო ნამდვილად დრო ნამდვილად დაჭირდა, შეცდომებიც მოხდა. მისი გამოცდილებით კი კომუნიკაცია და ახსნა აუცილებელია.
მოქნილი კულტურის შექმნას სიღრმისეული გააზრება სჭირდება, როგორ აისახება ის ყოველდღიურ ქცევაში. ამის შემდეგ, აუცილებელია ხედვა ყველა ადამიანისთვის გასაგები და მისაღები გახდეს. ცნობილია, ცვლილებები ჯერ ლიდერებიდან უნდა დაიწყოს. სწორედ ასე დაიწყო PwC -მ და მოქნილი სამუშაოს კონცეფცია ჯერ „ზემოთ“, ლიდერებმა „ისწავლეს“ , შემდეგ კი ლიდერებმა გუნდის წევრებს ასწავლეს. PwC ს მენეჯერები დაეხმარნენ (დღესაც ეხმარებიან) გუნდის წევრებს, რომ მათ სწორად გაეაზრებინათ, შეგუებოდნენ და ემუშავათ ახალ სამუშაო გარემოში.
Linkedin ის მონაცემების მიხედვით, მოქნილობას შეუძლია კომპანიაში თანამშრომლების შენარჩუნების, მორალის და მენტალური ჯანმრთელობის გაუმჯობესება. ამას ადასტურებს PwC იც, სადაც თანამშორმლების ჩართულობა ყოველწლიურად იზრდება.
დღეს, როდესაც თითქმის მთელმა მსოფლიომ დისტანციურად მუშაობასა და მოქნილობას გემო გაუგო, პანდემიამდე არსებული სამუშაო გარემოს შენარჩუნება, გრძელვადიანი პერსპექტივისთვის ნაკლებად შესაბაისი იქნება. საუკეთესო ტალანტების მოზიდვას პოსტპანდემიური სამუშაო გარემო სჭირდება, საუკეთესო ტალანტები დღეს ნებისმიერ კომპანიას აუცილებლად სჭირდება, რადგან ტურბულენტურ გარემოში, ერთადერთი სანდო კაპიტალი მხოლოდ ცოდნაა, ადამიანების ცოდნა. თანამშრომლებისა და მათი ცოდნის შესანარჩუნებლად კი კომპანიის ლიდერები უნდა მოემზადონ, მათ მოუწევთ თანამშორმლებს დაეხმარონ სამუშაო მოარგონ საკუთარ ცხოვრებას, სხვა გზა უკვე აღარ არსებობს
