ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება ჰიბრიდულ სამუშაო გარემოში
მასშემდეგ, რაცპანდემიამრადიკალურადშეცვალასამუშაო გარემო, მთავარიფოკუსისახლიდანმუშაობაზეგადავიდა. ესერთგვარიგამოსავალიცდაუალტერნატივორეალობაცაღმოჩნდა, რომლისმთავარიგამოწვევასაერთოსამუშოსივრცისგარეთ, დისტანციურადმომუშავეადამიანებისმენეჯმენტიდამოტივირებაგახდა. დისტანციურად მუშაობის მსირთულედ კი მოიაზრებანდობისადა „ოფისურიდრაივის“ შემცირებაში. ამხილულიფაქტორებისგარდა, დრამატულიგავლენაგამოიწვია იმ ცვლილებებმა, რომელიცჰიბრიდულისისტემასმოჰყვა, მენეჯერებს ახალირეალობისგააცნობიერებასთანერთად, მოუწიათ ხელახლა გაეაზრებინათ, რა ქმნისგუნდისეფექტურობასდაეზრუნათ ეფექტურობისმთავარგანმაპირობებელფაქტორზე - ფსიქოლოგიურუსაფრთხოებაზე.
ჩნდება კითხვა, რაგავლენააქვსახალ სამუშაოგარემოსფსიქოლოგიურუსაფრთხოებაზე?
ამკითხვაზეპასუხისგაცემამდე, კარგი იქნება, კიდევ ერთხელ გავიხსენოთ და გავიაზროთრასნიშნავსფსიქოლოგიურიუსაფრთხოება. ესარისრწმენა, რომადამიანს შეუძლიაგამოხატოს დადააფიქსიროსსაკუთარი აზრიისე, რომარშეეშინდეს დასჯის ან მისი მოსაზრების გაკრიტიკების. თანამედროვესამუშოსივრცეშისწორედესგახდამთავარი, კრიტიკულადმნიშვნელოვანიმამოძრავებელიფაქტორი, რომელიცუზრუნველყოფსჯანსაღსამუშაოპროცესს, ადეკვატურიგადაწყვეტილებებისმიღებისმაღალხარისხსს, დაბალანსებულინტერპერსონალურთუინტრაპერსონალურურთიერთობებს, ინოვაციებსათუეფექტურაღსრულებასორგანიზაციაში.
კიდევ უფრომარტივიდახელშესახებირომგახდესსაკითხი, გავიხსენოთრეალურიმაგალითებიიმისა, თურართულიაფსიქოლოგიურიუსაფრთხოებისშექმნადამისშენარჩუნებაზეზრუნვაისეთმარტივდაფაქტობრივკონტექსტებშიცკი, როგორიცარისმაგალითად, საოპერაციო თანამშრომლებისმხრიდან, ოპერაციისსარისკოგადაწყვეტილებებისთავისარიდება, ან შეხვედრაზე, გენერალურიდირექტორისმიერ არაზუსტიინფორმაციისგაზიარება. დაფიქრებისშემდეგ, მივხვდებით, რომესმაგალითებიასახავსგარემოს, სადაც დასაქმებულებიგანიცდიანფსიქოლოგიურიუსაფრთხოებისუკმარისობასდა არ , ან ვერ გამოთქვამენ საკუთარ მოსაზრებას.
სამწუხაროდ, სახლიდანმუშაობადაჰიბრიდულისისტემაწყალსასხამსფსიქოლოგიურიუსაფრთხოების დარღვევისწისქვილზე.
რა შეიცვალა ახალ რეალობაში, რა გახდა ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების შემცირების მიზეზი? ტრადიციულად, მენეჯერები დიდენერგიასმიმართავენ გუნდში განსხვავებულიაზრისშექმნაზე, ყურადღებასამახვილებენ გულწრფელობაზე, მაგრამავიწყდებათ, რომამრადიკალურადშეცვლილრეალობაში, სამუშაოსადაცხოვრებასშორისზღვარიდღითიდღეუფრობუნდოვანიხდება. მენეჯერებისმთავარიგამოწვევაკიამნისლისგაქრობადაპროცესებისისეთი კოორდინირებაა, რომმაქსიმალურადგათვალისწინებულიგახდეს თანამშრომელებისინდივიდუალურიგარემოებები.
პირობითად,თუთანამშრომელი მუშაობსსახლიდან, შეიძლება არსებობდეს ბევრი ფაქტორი, რომელიც გავლნეას ახდენს მის ამგადაწყვეტილებაზე. შესაძლოა,ესიყოსდაქვრივებულმშობელთანდროისგატარებისაუცილებლობა, ანშვილის სკოლაში დახმარება; შესაძლოამნიშვნელოვანი ფაქტორი აღმოჩნდესჯანმრთელობისთემაც, რასაცკოვიდით დაავადების რისკები კიდევ უფრო ამძაფრებს. და ყველაფერთანერთად, შესაძლებელიასახლიდანმუშაობისმიზეზი, უბრალოდ,ჰობითგატაცებაიყოს. ამჩამონათვალშიმნიშვნელოვანიაგავითვალისწინოთთანამშრომელთაპირადიგანცდებიდაემოციებიც. ზოგსმიაჩნია, თითქოს, მარტოხელაადამიანებისთვისმარტივიასამუშაოსადაპირადცხოვრებასშორისბალანსისდაცვა. თუმცა, ფსიქოლოგიურიუსაფრთხოებისთემა ასეთ შემთხვევაშიც კი დიდი გამოწვევაა, რადგანისეხებადასაქმებულისისეთფუნდამენტური ასპექტებს,როგორიცააიდენტობა, ღირებულებები, ფასეულობებითუპირადიარჩევანი.
პანდემიამდელსამყაროში, შესაძლებელი იყო,,სამუშაო’’ და ,,არასამუშაო’’ დროისა თუ საკითხების გამიჯვნა, მენეჯერების ხშირი მითითებაც ყოფილა, რომ თანამშორმლებს სამსახურისზღრუბლსმიღმადაეტოვებინათპირადიცხოვრება. დროთაგანმავლობაშიესმიდგომაშეიცვალა, რადგან პირადი და სამსახურიც ერთ სივრცეში ხდება. ბევრმამენეჯერმააღმოაჩინა, რომერთიშეხედვითარასამსახურეობრივითემები, როგორიცააბავშვისმოვლა, ჯანმრთელობასთანდაკავშირებული საკითხები, დაძაბული ურთიერთობაოჯახისწევრებთანდა სხვ, მნიშვნელოვანი გახდა, რადგანსწორედ ეს ფაქტორები გავლენას ახდენს თანამშრომელებისპროდუქტიულობაზე. პანდემიამკიამისაუცილებლობაშიკიდევუფროდაარწმუნამენეჯერებიდაისინიგანსაკუთრებულადცდილობენდახმარება აღმოუჩინონ გუნდის წევრსპრობლემებთანგამკლავებასადაჰიბრიდულსამუშაოგარემოსთანინტეგრაციაში.
ბევრი ფიქრობს რომ,პანდემიის შემდეგ, ოფისში დაბრუნებისთანავე, ისევშესაძლებელიიქნებასამუშაოდა პირად ცხოვრებასშორისმკაცრისაზღვრისგავლება. სახლიდანმომუშავეებისრაოდენობის მიხედვით, შეგვიძლიავივარაუდოთრომ ეს პროცესი არ არის მდგრადირადგან დასაქმებულებისთვისაცდიდიდართულიგამოწვევა აღმოჩნდასახლიდანმუშაობაკოორდინაციის, ოპტიმიზაციისათუგანრიგისშედგენისპრობლემებით.
სახლში და სახლიდან დაბრუნების პერიოდისთვის, ნდობის აღსადგენად და ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების შესანარჩუნებლადმენეჯერებსახალისტრატეგიებისჭირდებათ. მიზეზები, რისგამოცმენეჯერებითავსარიდებნენთანამშორმლის პირადი ცხოვრების დეტალებზე ინფორმაციის მოძიებას, დღესაცისეთივეაქტუალურიდაკრიტიკულია, როგორცყოველთვის. პირადისივრცისგადაკვეთას, პერსონალურისაკითხებისგაზიარებასრეალურადმნიშვნელოვანირისკებიახლავსთან. ყველაფერთანერთად, გასათვალისწინებელიაიურიდიულიდა მორალური წნეხიც,რომელიც განსაზღვრავსდასაქმებულისთვისპირადიცხოვრებისადმიპატივისცემასადახელშეუხებლობას. ამ ფაქტორის გათვსალისწინებით, ახალ მარტივადთქმა, რომახალრეალობაშიმენეჯერებმააუცილებლადუნდადაარღვიონესზღვარიდათანამშრომლებისგანმოითხოვონპირადიინფორმაციისგაზიარება, არაადეკვატურია.
მთავარიგამოწვევასწორედისეთიგარემოსშექმნაა, რომელშიცგუნდისწევრითავსკომფორტულადიგრძნობსდათავადვეგაუჩნდებამისი პირადი ცხოვრების დეტალებისგაზიარებისსურვილი. ესმენეჯერსსაშუალებასმისცემსდაგეგმონდათითოეულთანამშრომელზემორგებულიგახადონსამუშაოგარემო, თანამშრომელს დაუტოვონარჩევანიროგორ გამიჯნოს ან გაანაწილოს სამუშო დაარასამუშაო დრო. თანამედროვე პერიოდში, მენეჯმენტისპასუხისმგებლობა უსაფრთხოსივრცისშექმნაა, ფსიქოლოგიურუსაფრთხოებაზეზრუნვა, რაც დღესგადამწყვეტია პროდუქტიულობისგაზრდის მიზნით.
ფაქტია, რომდღესმენეჯერისრეპლიკა- ,,უბრალოდმენდე’’ აღარმუშაობს. Harvard Business Reviewმ რამდენიმე რჩევა გაგვიზიარა, რომელიც გააძლიერებსორგანიზაციულკულტურას დაშექმნის ფსიქოლოგიურიუსაფრთხოებას.
ნაბიჯიპირველი: წინასწარ მომზადება
რამდენადუცნაურადაცარუნდაჟღერდეს,მომზადებისპირველინაბიჯი გუნდთანნიადაგისდისკუსიისჩატერებაარომ მენეჯერმა მათთანერთადდაინახოსდაგააცნობიეროს რეალურად არსებულიგამოწვევები.
ნაბიჯიმეორე: „იყავითუკანაკაცისხიდი“.
თითქოს, თანამედროვესამყაროშისიტყვებმა ფასიდაკარგეს. Რროდესაცსაქმეეხება ფსიქოლოგიურუსაფრთხოებას, მენეჯერებითანამშრომლებისგანგულწრფელობასელიან, მოუწოდებენგააზიარონშეცდობები, რა გახდა ამ შეცდომების მიზეზები და სხვ. თუმცა, მენეჯერებს საკუთარ შეცდომებზე საუბარიანარსურთ, ანთავსიკავებენ.
მენეჯერს უნდა შეეძლოს საკუთარი სისუსტეების აღიარება, რაც გააძლიერებს მის მიმართ გუნდის წევრების ნდობას. თუ მენეჯერი გააზიარებს საკუთარ სირთულეებს ან გამოწვევებს სახლიდან მუშაობის პროცესში, მას აუცილებლად მიბაძავენ გუნდის წევრები და საკუთარ გამოცდილებასაც გაუზიარებენ. ეს საჭიროა, რადგან მენეჯერი კარგად გააცნობიერებს საკუთარი გუნდის წევრების პრობლემებს და მეორეც, თანაგრძნობა მნიშვნელოვანი სოციალური წებოა.
ნაბიჯიმესამე: მცირედით დაწყება
ნდობის შექმნას მუდმივი „შენება სჭირდება“, ამიტომ მოლოდინი, პირველი საუბრიდან ყველასგან გულწრფელ ინფორმაციას მივიღებთ, არ არის სწორი. ეტაპობრივად, მცირენაბიჯებითადასაკუთარიმაგალითის ჩვენებით, მენეჯერს შეუძლია ნდობის შექმნა ისეთ გარემოში,სადაცპირადიპრობლემისგაზიარებაიქნებაარაგანსჯადიან დასჯადი, არამედმამოტივირებელიდამხარდამჭერი.
ნაბიჯიმეოთხე: „გულშიღიღინისმაგივრად, ხმამაღალისაუბარიდაიწყეთ, რომთანამშრომლებისგანბანიმიიღოთ“
გუნდისწევრებს აუცილებლად დასჭრიდებათდრო, ვიდრეგააცნობიერებენმათწინაშეარსებულგამოწვევებისადაპრობლემებისგაზიარებისაუცილებობას.
საჭიროანებისყოფა ფსიქოლოგიურიუსაფრთხოების შესაქმნელად. აუცილებელია გუნდმა დაინახოს გულწრფელობა მენეჯერისა და კოლეგებისგან, გულწრფელობადაგამჭირვალობა გუნდსეხმარება შეიმუშავონახალისტრატეგიები, განავითარონინოვაციებიდაერთობლივიძალებითმიაღწიონორგანიზაციულმიზნებს. მნიშვნელოვანია, თანამშრომლებიგრძნობდნენ,რამდენადღირებულიამათიჩართულობაამგვარპროცესებში. Თუ მენეჯერიშეძლებსგუნდს აჩვენოსახალიმიდგომისუპირატესობები, როგორიცაა გაზრდილი პროდუქტიულობა, გაუმჯობესებული ჩართულობა და გუნდრუობა,ეს გაზრდის მოტივაციას და გააუმჯობესებს გუნდის მორალს. ამას კი მოთმინება და დაკვირვებით ქმედება სჭირდება.
ნაბიჯიმეხუთე: „ასითვალიდაასიყური„
ფსიქოლოგიურიუსაფრთხოებისშექმნასდიდინებისყოფადასაკმაოდროსჭირდება, თუმცამისიმოშლისთვისრამდენიმეწუთიც საკმარისია. გასათვალისწინებელიარომ,ადამიანებიძალიანფრთხილობენსაკუთარიაზრისგამოხატვისას, თუისინი დაწრმუნებულებიარარიანმსმენელებისმიმღებლობაში, როგროცწესი, თავსიკავებენ საუბრისგან. ერთიმცირედისკომფორტიცკიკმარა, რომგუნდისწევრსსაერთოდგაუქრესგულახდილობისადაგულწრფელობისსურვილი.
გუნდისლიდერსმართებს განსაკუთრებულისიფხიზლე. ახალ, პანდემიურრეალობაში, კარგი იქნება, მენეჯერებმამოსინჯონ შემოთავაზებული მეთოდები გუნდში ფსიქოლოგიური უსფართხოების შესაქმნელად.შესაძლოაწარმოიშვას შეცდომები, მენეჯერს დაჭირდეს დახმარება, მაგრამუმჯობესია, შეცდომა ცდისდროს, ვიდრემცდელობისგარეშეარსებობდეს პრობლემა. მენეჯერი უსაფთხო გარემოს შექმნას უნდა მიუდგეს როგორც სწავლის პროცესს, რომელიცარასდროსმიდისერთ, სტატიკურწერტილამდე. რაცუფროდიდხანსდამტკიცედშეძლებს მენეჯერიამრაკურსითცქერას, მითუფროგაადვილდებასასურველ შედეგამდე მისვლა- გუნდში ფსიქოლოგიურიუსაფრთხოებისჩამოყალიბებას Covid-19 მიერგაჰიბრიდებულრეალობაში.
წყარო: HBR
მოამზადა: ნინი პაპაშვილმა
