დაწინაურების პრერეკვიზიტი

გქონიათ გამოცდილება, როდესაც მუშობთ მთელი ენერგიით, წარმატებით აღწევთ დასახულ ამოცანებს, თქვენი შედეგები გამორჩეულია, მაგრამ თქვენი უშუალო მენეჯერი გეუბნევათ რომ მზად არ ხართ დაწინაურებისთვის? ალბათ კი, იმიტომ რომ ეს ხშირად მომხდარა და ბევრი ადამიანის კარიერაში არსებობს ეტაპი, როდესაც ინდივიდუალურ ძალისხმევას თანამშრომლისთვის შესაბამისი შედეგი ან აღიარება ნაკლებად მოაქვს. „მზად არ ხარ დასაწინაურებლად“ , ესაა მენეჯერის უკუკავშირი, რომელიც თანამშრომლის მოტივაციზე ძალიან ნეგატიურად მოქმედებს, მაგრამ ამბობენ, რომ ამ უკუკავშირს შესაბამისი მიზეზიც აქვს.

Fotune Global 50 ის ლიდერები ამბობენ, რომ თუ მენეჯერი თანამშრომელს ეუბნევა დაწინაურებისთვის მზად არ არის, ეს მიუთითბს იმაზე, რომ თანამშრომელმა ძალიან დიდი დრო დახარჯა პროფესიული უნარების განვითარებაში, რაც დაეხმარა კიდეც გამორჩეული შედეგების შექმნაში, მაგრამ მან მოაკლო ძალისხმევა და ძალიან ცოტა დრო დახარჯა ურთიერთობების განვითარებაში.

რა უნდა ქნას ადამიანმა რომ მისი ძალისხმევა დაფასდეს, ნდობა დაიმსახუროსდა მონიშნონ როგორც მომავალი მენეჯერი? ამბობენ, რომ გარდა კარგად მუშაობისა და საქმის უნაკლოდ შესრულებისა, აუცილებელია თანამშრომელმა იფიქრონ ორგანიზაციაში კარგი ურთიერთობების შექმნაზე. კარგი „ნეტვორკი“ აუცილებელია დაწინაურებისა და ზოგადად, კარიერულ იერარქიაზე პროგრესისთვის.

ჰარვარდის ბიზნეს სკოლა რამდენიმე რჩევას გვთავაზობს, როგორ უნდა შევქმნათ შედეგები და კარგი ურთიერთობები ორგანიზაციაში, იმისათვის რომ ჩვენი უნარები სწორად შეაფასონ და დაწინაურების შესაძლებლობა მოგვცენ.

1. უნდა ვიცოდეთ, რა საქმე გამოგვდის ძალიან კარგად, რა არის ჩვენი უნიკალური ნიჭი და შევეცადოთ საკუთარი ცოდნა თუ გამოცდილება კოლეგებს ხშირად გაუვუზიაროთ. დაწინაურებისთვის საჭიროა, უშუალო მენეჯერი ხედავდეს რომ თანამშრომელს შეუძლია სხვებთან ერთად ჰარმონიულად მუშაობა, ცოდნის გაზიარება, გუნდის სულისკვეთების გაზირება, რადგან ნებისმიერი ორგანიზაციის წარმატება გუნდურია და ნებისმიერ ორგანიზაციას სჭირდება ის, ვინც შეძლებს გუნდთან ერთად მუშაობას. რაში ვართ გამორჩეულები, ან რა გამოგვდის კარგად, დაფიქრებას მოითხოვს და უნდა გავაანალიზოთ, თუ რა პრობლემის მოგვარებაში დავეხმარეთ კოლეგებს, რა ცოდნა გავუზიარეთ და ზოგადად, რა კონკრეტული უნარით ან ცოდნით ვართ გამორჩეული გუნდში. მაგალითად, თუ კარგად გამოგვდის ექსელის პროგრამაში მონაცემების დამუშავება, შეგვიძლია რომ კოლეგას შევთავაზოთ დახმარება; ან ვკითხოთ, როგორ მიდის მისი სამუშაო პროცესი, მოვუსმინოთ და უკუკავშირიც გავუზიაროთ რომ უკეთესი შედეგი მიიღოს. აუცილებელია, ხილვადი გავხადოთ ის უნიკალური ცოდნა ან ნიჭი, რასაც ვფლობთ. ჩვენი ცოდნა კი ხილვადი უნდა გახდეს ჯერ მენეჯერისთვის და შემდეგ კი კოლგებისთვის. ამას გარდა, უკუკავშირის გაზიარება და დახმარების შეთავაზება მიუთითებს იმაზეც, რომ ჩვენ მზად ვართ დამატებითი პასუხისმგებლობის ასაღებადაც (იგულისხმება პასუხისმგებლობა კოლეგისთვის რჩევის ან უკუკავშირის მიცემაზე)

2. უნდა ვიცოდეთ, როგორ აღგვიქვამენ კოლეგები და შევეცადოთ „მე“ ჩავანცვლოთ „ჩვენ“ -ით. ცნობილია, რომ უკუკავშირი აუცილებელია განვითარებისთვის. ადამიანებს ხშირად ჰგონიათ რომ ყოველთვის კარგად იქცევიან და მათი ქცევა გუნდის წევრებს ნებისმიერ დროს მოსწონთ. ეს მცდარია. თუ მენეჯერად დაწინაურება გვინდა, აუცილებელია, ხანდახან (თუ არა ხშირად) კოლეგებს ვთხოვოთ გაგვიზიარონ უკუკავშირი, როგორ შეაფასებენ ჩვენს გუნდურობას, თანამშრომლობას და ზოგადად, როგორ აღგვიქვამენ გუნდში- მხოლოდ საკუთარი თავით დაინტერესებულს თუ გუნდის დინამიკის აქტიურ მონაწილეს. კოლეგებისგან მიღებული უკუავშირი დაგვეხმარება დავინახოთ რას ელიან ჩვენი კოლეგები ჩვენგან, მოსწონთ თუ არა ჩვენი მხრიდან „მე გავაკეთე“ ს ხშირად ხაზგასმა. უკუკავშირის შემდეგ, საჭიროა მოვისმინოთ რჩევებიც, რა შევცვალოთ კოლგებთან ურთიერთობაში, რატომ ან როდის უნდა ვთქვათ „ჩვენ გავაკეთეთ“ ან „ჩვენი შედეგია“. ისევ უნდა გავიხსენოთ, კარგი ლიდერი „მე „ს თითქმის არასოდეს ამბობ

3. მოვძებნოთ კოლეგა, ვისაც დავეხმარებით განვითარებაში და ლიდერობისთვის საჭირო ჩვენს საკუთარ უნარებსაც განვავითარებთ. როგორც ჯეკ უოლშმა ოდესღაც თქვა, „ვიდრე ლიდერი გახდები, შენი წარმატება საკუთარი განვითარებაა, როდესაც ლიდერი ხდები, შენი წარმატება სხვების განვითარებაა“. შეიძლება მენეჯერის როლი საერთოდაც არ გვქონდეს, მაგრამ კოლეგების დახმარება, ისწავლონ, განვითარდნენ, შეიცვალონ - საუკეთესო ქცევა ან ჩვევაა! ჩვენ ყველაზე კარგად ვსწავლობთ მაშინ, როდესაც სხვებს ვასწავლით. ამას გარდა, როდესაც სხვებს ვეხმარებით, ჩვენ ძალიან ძლიერი პოზიტიური ემოცია გვაქვს, კმაყოფილების და ხშირად, ბედნიერების განცდაც. ასე რომ, გუნდს წევრის დახმარება განვითარებაში, ჩვენივე განვითარებისთვის წინგადადგმული ნაბიჯია

4. უნდა ვისწავლოთ, როგორ ვიმუშავოთ „ცოტა უცნაურ“ კოლეგებთან ერთად. ნებისმიერ ადამიანს საკუთარი პრეფერენცია აქვს როგორ გუნდში ან როგორ ადამიანებთან ერთად ურჩევნია მუშაობა. ზოგი არჩევს ნაკლებად კომუნიკაბელურ ინდივიდზე აკეთებს, ზოგს ჰიპერაქტიური ადამიანი ურჩევნია. რაც უფრო ადრე აღმოვაჩენთ რა ტიპის ადამიანებთან მუშაობა გვიქმნის კომფორტს და დისკომფორტს, მით უფრო ადრე დავიწყებთ საკუთარ თავზე მუშაობას, რომ ვისაწვლოთ მედეგობა და შევეჩვიოთ ვიმუშაოთ ჩვენთვის დისკომფორტის შემქნელ ადამიანებთან ერთდ. ეს საკუთარი განვითარებისთვის აუცილებელი გამოწვევაა, რომლის დროსაც ვიწყებთ ფიქრს რა გზით, ან რა სტილის კომუნიკაციით შევქმნათ „რთულ“ კოლეგასთან პროდუქტიული ურთიერთობები. თუ მენეჯერად დაწინაურება ჩვენთვის მნიშვნელოვანია, აუცილებელია რომ ეს გამოწვევა წარმტებით დავძლიოთ თუნდაც ერთი მიზეზს გამო: ნებისმიერ მენეჯერს რომ ვკითხოთ, დაგვიდასტურებს რომ მის გუნდში არიან „კომფორტული“ და „ნაკლებად კომფორტული“ ადამიანები, მაგრამ მათი გაძღოლა და მართვა, მისი პასუხისმგებლობაა. ამას გარდა, „ცხოვრება სავსეა მოულოდნელობებით“და შესაძლებელია, ხვალ ჩვენ ავღმოჩნდეთ ისეთი ადამიანის დაქვემდებარებაში, რომელიც არასოდეს მოგვწონდა და მასთან თანამშრომლობას თავს ვარიდებდით. ასე რომ, სხვადასხვა ტიპის ადამიანებთან ურთიერთობის სწავლას გრძელვადიან პერსპექტივაში განხილვაც სჭირდება

5. უნდა ვისწავლოთ, სწორად შევაფასოთ საქმიანი ურთიერთობები. ალბათ ხშირად გვსმენია ცოტა კრიტიკითა და ცოტა ირონიით ნათქვამი კოლეგაზე ან ნაცნობზე, რომელიც დააწინაურეს, იმიტომ რომ ოფისში გვიანობამდე რჩებოდა, ან დააწინაურეს, იმიტომ რომ მენეჯერის ნებისმიერ დავალებას ასრულებდა. ცხადია, გვიანობამდე მუშაობა ან ნებისმიერ სამუშაოს შესრულებაზე დათანხმება, არ ნიშნავს რომ აუცილებლად დაგვაწინაურებენ. პირიქით, როდესაც ვიცით რა შეგვიძლია და რა არა, ეს დაგვეხმარებას მენეჯერთან მუდმივად შევინარჩუნოთ პოზიტიური ურთიერთობები. უნდა შევეცადოთ ვისწავლოთ რა სამუშაოების შესრულებაზე შეგვიძლია ვთქვათ არა, ისიც უნდა ვიცოდეთ, რომ არა-ს თქმას დიპლომატიური მიდგომა სჭირდება და მენეჯერისთვის სწორად დელეგირების შეთავაზებაც. რა თქმა უნდა, არსებობს ისეთი საქმეებიც, რომლის შესრულებაზეც საკუთარი სურვილის დაფიქსირება მნიშვენლოვანია. ასეთებად მოიაზრება სტრატეგიულად მნიშვენლოვანი ამოცანები, სხვადასხვა გუნდთან ერთად სამუშაო პროექტები; სამუშაოები, რომელიც მოითხოვს გრძელვადიან პერსპექტივაში შეფასებას, გადაწყვეტილების მიღებასა და რისკების გაანალიზებას. ამ სამუშოების შესრულებაზე საკუთარი სურვილის გამოხატვა მნიშვნელოვანია, რადგან ორგანიზაციაში ჩვენი პროფესიული კავშირები იზრდება, ახალი და პოზიტიური ურთიერთობების შექმნის პერსპექტივა მაღალია და რაც მთავარია, დასახელებული სამუშაოები სწორედაც რომ მენეჯერული უნარების განვითარებაზეც მუშაობს.

თუ დავფიქრდებით, ბევრი ჩვენგანი კარგი შედეგების გამო ელის დაწინაურებას. კარგი შედეგების აღიარებასაც სჭირდება კარგი ურთიერთობები, მაგრამ დაწინაურებისთვის აუცილებელია რომ მენეჯმენტი ხედავდეს, ჩვენ გვენდობიან ჩვენი გუნდის წევრები, ჩვენ გუნდის წევრებისთვის საიმედო კოლგები ვართ და არა საკუთარ შედეგებზე ფოკუსირებული ინდივიდები. მენეჯერად დაწინაურება მხოლოდ სტატუსი და ახალი თანამდებობა არ არის, ესაა პასუხისმგებლობა გუნდის წევრებზე და შემდეგ საკუთარ თავზე.