რა უნდა იცოდეს CEO-მ ადამიანური რესურსის მართვაში

თუ ჰკითხავთ რომელიმე კომპანიის დირექტორს, რა არის თქვენი HR მენეჯერის შედეგი, დაფიქრდება და იტყვის რომ თანამშრომლების შერჩევა და შრომითი ხელშეკრულებების მომზადება.

თუ ვკითხავთ კომპანის დირექტორს, როგორ ეხმარება, რა წვლილი აქვს HR მენეჯერს ორგანიზაციის შედეგებში, იტყვის - ეს უფრო ჩვენი შედეგია, ვიდრე HR მენეჯერის.

თუ დავფიქრდებით, ასე არ არის - ნებისმიერ გუნდს, სტრუქტურულ ერთეულს და თანამშრომელს თავისი წვლილი შეაქვს ორგანიზაციის შედეგებში (რომ არ გვჭირდებოდეს, გავაუქმებდით), ზოგი პოზიციის თუ გუნდის მონაწილეობა უფრო მაღალია (ან პირდაპირ ქმნის შედეგებს) ზოგი კი გვეხმარება რომ მივიღოთ ის, რაც დავგეგმეთ და გვჭირდება. ჩვენს კომპანიებში არსებული გამოცდილების მიხედვით, HR მენეჯერი ხშირად უფრო დამხმარე როლს ასრულებს ვიდრე სტრატეგიულს ან შედეგების შემქმნელის - ეს სხვა ბაზრისა და ქვეყნების სპეციფიკაა. სირთულეა ის, რომ დამხმარე როლის წარმატებით შესრულებისთვის, აუცილებელია HR მენეჯერისა და მაღალი მენჯემენტის თანამშრომლობა, ინტენსიური თანამშრომლობა, რაც მინიმუმ ინფორმაციის დროულად მიწოდებაშიც აისახება.

რას აკეთებს HR მენეჯერი კომპანიისთვის? მარტო რეკრუტინგს და კონტრაქტებს? ცხადია არა.

- HR მენეჯერი ეხმარება ორგანიზაციას პოტენციური კანდიდატების მოძიებაში;

- HR მენეჯერი ეხმარება ორგანიზაციას კომპანიის დასაქმების ბაზარზე პოზიტიურ პოზიციონირებაში;

- HR მენეჯერი ეხმარება ორგანიზაციას ორგანიზაციული კულტურის გაძლიერებაში, ახალი თანამშრომლების ინტეგრაციაში, ადამიანური რესურსის დაგეგმვასა და მათ შენარჩუნებში.

ცხადია HR მენეჯერის როლი და სამუშაო განსხვავებულია კომპანიებში და დამოკიდებულია ხელმძღვანელის ხედვაზე - რას უნდა აკეთებდეს ბიზნესისთვის HR გუნდი.

მიუხედავად იმისა, რომ ორგანიზაციას აუცილებლად უნდა ჰყავდეს HR გუნდი, აუცილებელია (და როლიც მოითხოვს) რომ საშუალო და მაღალი რგოლის მენეჯერებს ჰქონდეთ უფრო მეტი ინფორმაცია რა არის მათი ეიჩარული როლი ორგანიზაციაში.

საქართველოში (და არა მარტო საქართველოში) პოპულარული კომპანიის გუგლის ეიჩარი ლაზლო ბოკი ამბობს, რომ ხალხის მართვა მენეჯერის #1 როლი და ფუნქციაა და სწორედ ეს მესიჯია გუგლის კულტურა, რომლის გამოც ხშირად მოვიხსენიებთ და გვინდა გვქონდეს გუგლი.

რა უნდა იცოდეს გენერალურმა დირექტორმა ან უბრალოდ დირექტორმა ეიჩარში? უნდა იცოდეს თუ არა საერთოდ რამე?

უპირველეს ყოვლისა, ის რომ HR სტრატეგია ორგანიზაციის სტრატეგიიდან განყენებული და ცალკე მიმართულება არ არის.

HR სტრატეგია კომპანიის ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგიაა და თუ გვაქვს სურვილი, რომ მივიღოთ ის რაც დავგეგმეთ, ეიჩარი ჩართული უნდა იყოს ორგანიზაციის სტრატეგიის დაგეგმვაში და მოვკითხოთ შემდეგი ინფორმაცია: რამდენი თანამშრომელი გვყავს, როგორ არის ადამიანური რესურსი განაწილებული ძირითად ბიზნესებზე (რამდენი თანამშრომელია მაგ: გაყიდვებში, ფინანსებში და სხვ), რა არის საშუალო ეფექტურობა, რა არის საშუალო დენადობა, რა არის წასვლის მიზეზი, რა არის საშუალო ხელფასი და როგორ მიმართებაშია ბაზართან, რა ხდება სხვა ორგანიზაციებში და სხვ.

კომპანიის მმართველებმა აუცილებლად უნდა იცოდნენ, რომ ადამიანური რესურსის სტრატეგია ცვლის რეკრუტინგს, შერჩევას, შეფასების სისტემას, ანაზღაურების სისტემას და წახალისების სისტემას. ამიტომ, როდესაც გვინდა რომ კომპანიამ დაგეგმილ შედეგებს მიაღწიოს, HR მენეჯერთან ერთად უნდა იფიქროს იმაზე, თუ რა შეცვალოს ხალხის მართვაში, მართვის რა მეთოდს სჭირდება ცვლილება, რომელიც ასევე შეცვლის კომპანიის წევრების ქცევას და მივალთ სასურველ შედეგებამდე. ადამიანური რესურსის მართვის სტრატეგია ცალსახად მიმართულია გუნდის წევრების ქცევის ისე შეცვლასა და მართვაზე, რომელიც უზრუნველყოფს კომპანიის ზრდას, კონკურენტუნარიანობას და მაღალი შედეგების მიღწევას.

კომპანიის მმართველმა უნდა იცოდეს, რომ სამუშაო აღწერილობის შექმნით ორგანიზაციაში არასწორად განაწილებული სამუშაოების პრობლემა არ მოგვარდება და ვინ რაზეა პასუხისმგებელი ეს კონკრეტული მენეჯერის საქმეა და HR მენეჯერს ჰკითხოს რჩევა, შეძლებენ თუ არა გუნდის წევრები (გააჩნიათ თუ არა შესაბამისი კომპეტენცია) ახალი ან განახლებული სამუშაოების შესრულებას. სამუშაოს განაწილებაში HR მენეჯერს მხოლოდ რჩევა შეუძლია, გადაწყვეტილებას ის არ იღებს ამ შემთხვევაში.

კომპანიის მმართველმა აუცილებლად უნდა იცოდეს რა სხვაობაა რეკრუტინგსა და შერჩევას შორის, რა არის რეკრუტინგი და სწორედ ისინი იღებენ გადაწყვეტილებას პოტენციური კანდიდატების რა სეგმენტი უნდა მოიზიდოს HR მენეჯერმა. რადგან რეკრუტინგის მენეჯერი HR მენეჯერია, მას აუცილებლად უნდა ვკითხოთ რჩევა, არის თუ არა დასაქმების ბაზარზე ის რესურსი, რომელიც ჩვენს კომპანიას სჭირდება. კომპანიის მმართველმა აუცილებლად უნდა ჰკითხოს რჩევა HR მენეჯერს, რეკრუტინგის არსებული სტრატეგიით შეძლებს თუ არა კომპანიისთვის საჭირო რაოდენობის ადამიანური რესურსის მოზიდვას.

კომპანიის მმართველებმა ისიც უნდა იცოდნენ რომ რეკრუტინგი ფართო მასებისთვისაა და განყოფილების მენეჯერის ან დირექტორის პოზიცია რეკრუტინგს არ უნდა გადავცეთ.

კომპანიის მმართველებმა აუცილებლად უნდა იცოდნენ შერჩევის ინტერვიუს წარმართვა, რადგან სწორედ მენეჯერები იღებენ გადაწყვეიტლებას გუნდის წევრის შერჩევაზე. არასწორად შერჩული თანამშრომელი კი პრობლემაა. ამიტომ, უნდა ვკითხოთ და მოვუსმინოთ HR მენეჯერს როგორ წარვმართოთ ინტერვიუ და ვთხოვოთ, დაგვეხმაროს ინტერვიუს კითხვების შედგენაში

კომპანიის მმართველებმა აუცილებლად უნდა იცოდნენ რომ HR მენეჯერისთვის დავალებული შეფასების სისტემის შექმნა, ორგანიზაციის თანამშრომლების სამუშაოს შესრულების (იგივე შედეგების მიღწევის) მართვას არ ნიშნავს. თუ ორგანიზაციაში შედეგებს და მუშაობის პროცესს ვინმე მართავს, ეს ხელმძღვანელია. HR მენეჯერმა კი ისეთი შეფასების სისტემა უნდა შეარჩიოს და შემოგვთავაზოს, რომელიც ჩვენი ორგანიზაციის კულტურასა და სტრატეგიულ გეგმებს შეესაბამება. თუ რომელიმე კომპანიას აქვს 360 გრადუსიანი შეფასება, ეს არ ნიშნავს რომ ჩვენთანაც იმუშავებს. კომპანიის მმართველებმა უნდა იცოდნენ, რომ შესრულების მართვა და შეფასების სისტემა ეს ხალხის მართვის სისტემაა და არა მხოლოდ ბონუსების განაწილებისთვის მოფიქრებული მეთოდი. უნდა იცოდნენ რომ 360 გრადუსიანი შეფასება მომავალი ლიდერების განვითარებაზეა მიმართული, ხოლო მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით კი შედეგზე ორიენტირებული ორგანიზაციის სისტემა.

ხელმძღვანელებმა აუცილებლად უნდა იცოდნენ, რომ შეფასების შემდეგ, შედეგები მათ უნდა გააცნონ საკუთარი გუნდის წევრებს და არა HR მენეჯერმა. როგორც ჩვენს მეზობელს არ აქვს უფლება ჩაერიოს ჩვენი ოჯახის საქმეებში, ისე HR მენეჯერი არ უნდა ჩაერიოს მენეჯერისა და საკუთარი გუნდის წევრების იმ კომუნიკაციაში, რომელიც შეფასების შედეგების განხილვას ეხება. მას მხოლოდ შეუძლია რეკომენდაციები მისცეს ამ პროცესთან დაკავშირებით.

მენეჯერებმა აუცილებლად უნდა იცოდნენ რომ საბონუსე ანაზღაურებით ადამიანების ქცევას ვმართავთ და მხოლოდ HR მენეჯერს კი არ უნდა ვუთხრათ “მოიფიქრე და მითხარი”, ყველა მნიშნველოვანი ბიზნეს მიმართულების მენეჯერმა უნდა იფიქროს, როგორ წაახალისოს შედეგი, როგორ გადაიხადოს ისე, რომ გუნდმა შედეგების მოტივაცია არ დაკარგოს ბონუსის ფორმულის სირთულის ან სიმარტივის გამო. მენეჯერებმა უნდა იცოდნენ, რომ არასწორად გაცემული ან ხელოვნურად შემცირებული ბონუსით კარგ შემრსულებელს აუცილებლად დაჰკარგავს და HR მენეჯერის მცდელობა, შეინარჩუნოს თანამშრომელი წარუმატებლად დასრულდება.

მენეჯრებმა აუცილებლად უნდა იცოდნენ რომ თანამშრომლის მოტივირება მათი პირდაპირი დანიშნულებაა და HR მენეჯერს არ უნდა სთხოვონ საკუთარი გუნდის “სამოტივაციო სისტემის” შექმნა და მოტივაციას მხოლოდ საახალწლო წვეულება არ ქმნის, არც მხოლოდ ბონუსი. მინიმუმ მადლობის თქმა კი პირდაპირ მუშაობს ადმაიანის მოტივაციაზე, მაქსიმუმ განვითარებაში დახმარება და საუკეთესო თანამშრომლის აღიარება.