რა უნდა ვიცოდეთ 2024 წლის LinkedIn-ის სწავლება-განვითარების რეპორტთან დაკავშირებით?!

LinkedIn-მა გამოაქვეყნა 2024 წლის სწავლება-განვითარების ანგარიში (Learning and Development Report), რომელიც მოიცავს შემდეგ საკითხებს:

· სწავლება-განვითარების პრიორიტეტები 2024 წელს

· სწავლება-განვითრების მოტივატორები

· სწავლება-განვითარების კულტურის ძირითადი სარგებელი

ანგარიშში განხილული საკითხებიდან Forbes გამოყოფს 5 ყველაზე მნიშვნელოვან დაკვირვებას:

1. სასწავლო პროგრამები შესაბამისობაში უნდა იყოს კომპანიის ბიზნეს მიზნებთან;

სასწავლო პროგრამების კომპანიის ბიზნეს მიზნებთან შესაბამისობის აუცილებლობა ერთი შეხედვით მარტივი და გასაგებია, თუმცა პრაქტიკაში ამ პროცესზე მუშაობა განსაკუთრებულ დაკვირვებას მოითხოვს. თუ კომპანია ახლა იწყებს სასწავლო პროექტების დანერგვას, აუცილებელია ტრენინგების ჩატარების პარალელურად დააკვირდეს მათ შედეგებს, შეაფასოს მათი გავლენა, გაზომოს მაჩვენებლები და იზრუნოს გაუმჯობესებაზე.

ბიზნესის მიზნებზე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს დასაქმებულების ემოციური მდგომარეობა და სამსახურით კმაყოფილება. აუცილებელია კომპანიამ შექმნას დასაქმებულების წამახალისებელი პროგრამები, რაც თანამშრომლებს თავს მეტად დაფასებულად აგრძნობინებს.

მაგალითად, დასაქმებულების მიეცეთ შესაძლებლობა შიდა საკომუნიკაციო პროგრამებში გამოხატონ მადლობა სხვა თანამშრომლების მიმართ, აღნიშნონ წარმატებული პროექტები, კომპანიას შეუძლია დანერგოს ჯილდოები და ა.შ.

ეს აქტივობები თანამშრომლების მეტ ჩართულობას და კმაყოფილებას გამოიწვევს, რაც თავის მხრივ, დადებითად აისახება კომპანიის საერთო მიზნებზე.

2. თანამშრომელისთვის სწავლა-განვითარების მთავარი მოტივატორი არის საკუთარი კარიერის გაუმჯობესება;

სწავლება-განვითარების პროგრამაში თანამშრომლების ჩართულობის გასაზრდელად, კომპანიამ უნდა აჩვენოს თუ რა სამომავლო ღირებულება ექნება კონკრეტულ პროექტს მათი კარიერული განვითარებისთვის. ამისთვის შესაძლებელია:

· ჩაატაროთ გამოკითხვა თანამშრომლებში, თუ როგორ ხედავენ ისინი საკუთარი კარიერული განვითარების გზას

· გაზომოთ სწავლება-განვითარების პროგრამებში ჩართულობის გავლენა კარიერულ განვითარებაზე (მაგ: დაწინაურების პროცენტულობა) და გაუზიაროთ დასაქმებულებს

· შექმნათ თქვენი პროგრამის ციფრული ემბლემა, რომელსაც დასაქმებული მიიღებს პროგრამის წარმატებით გავლის შემთხვევაში და შეეძლება ამის დამადასტურებელი ციფრული ემბლემა განათავსოს სოციალურ მედია პლატფორმებზე. ამ გზით დასაქმებული ფართო აუდიტორიას შეატყობინებს, რომ წარმატებით გაიარა კონკრეტული ტრენინგი თუ სხვა კურსი.

კომპანია Grant Thornton-ის მიერ ციფრული ემბლემის შემოღების შედეგად, ემბლემის მფლობელების პერფორმანსი მნიშვნელოვნად გაუმჯობესდა. მათი ანაზღაურებადი ნამუშევარი დრო გაიზარდა 0.9%-ით, რაც ყველაზე მთავარია ლიდერობის ინდექსის კუთხით 2%-ით უკეთესი შედეგები დაფიქსირდა იმ დასაქმებულებს შორის, ვინც ციფრული ემბლემა მიიღო.

3. კომპანიები კარიერულ განვითარებას პირველ რიგში ლიდერობას უკავშირებენ

ლიდერობის განვითარება და ამ კუთხით სწავლება პირველ რიგში უკავშირდება თანამშრომლების კარიერულ წინსვლას. ლიდერობის სწავლებაში ჩართული თანამშრომლები ზრდიან ინდივიდუალურ ჩართულობას და იჩენენ მეტ ინიციატივას.

4. 5-დან მხოლოდ 1 თანამშრომელს აქვს საკმარისი თავდაჯერებულობა იმისთვის, რომ პოზიცია შეიცვალოს კომპანიის შიდა სტრუქტურაში

აღნიშნული სტატისტიკა კარგი შესაძლებლობაა ლიდერობის განვითარების პროფესიონალებისთვის. HR პერსონალთან ერთად საჭიროა თანამშრომლებთან მუშაობა, რათა მათ გამოუმუშავდეთ რიგი უნარ-ჩვევები:

· თავდაჯერებულობა

· ემოციური ინტელექტი

· მზარდი აზროვნება

· გავლენის მოხდენა ძალაუფლების გარეშე

თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ლიდერული თვისებებით უკვე გამოირჩევიან, აუცილებელია ჩანიშნოთ შეხვედრები კარიერის ქოუჩთან.

შესაძლებელია შემუშავდეს წინასწარი „ფორმულა“, თუ როგორ უნდა დაიგეგმოს კონკრეტული თანამშრომლის კარიერა, რომელი უნარ-ჩვევების, ცოდნის და კავშირების შეძენაა აუცილებელი.

5. კომპანიებში სადაც სწავლება-განვითარების მაღალი კულტურაა, თანამშრომელთა გადინების მაჩვენებელი 57%-ით, ხოლო შიდა მობილობის მაჩვენებელი 23-ით უკეთესია

როგორ შეიძლება შექმნათ სწავლება-განვითარების კულტურა კომპანიაში? უნდა გვესმოდეს, რომ სწავლების კულტურა გაცილებით მეტია, ვიდრე კულტურა, სადაც თანამშრომლებს „მოსწონთ სწავლა“. თუკი თანამშრომლები არ გრძნობენ, რომ მათ აქვთ დრო, მხარდაჭერა და რესურსები სწავლისთვის, მაშინ თქვენ არ გაქვთ სწავლების კულტურა. იმ შემთხვევაშიც კი, როდესაც თანამშრომლებს გააჩნიათ აღნიშნული, თუ მათ არ აქვთ ენთუზიაზმი, თუ სწავლა არ გადაიქცევა ჩვევად, მაშინ თქვენ არ გაქვთ სწავლების კულტურა, თქვენ მხოლოდ სწავლებისთვის საჭირო ინფრასტრუქტურა გაგაჩნიათ. რომ შევაჯამოთ, სწავლების კულტურის ფუნდამენტი არის სწავლების სურვილი, რომელიც ყოველდღიურ ჩვევას წარმოადგენს.

კომპანია Bentley Systems-ში თანამშრომელთა 98.5% წლის განმავლობაში ერთ კურსს მაინც გადის. ასეთი სტატისტიკის მიზეზი ის არის, რომ თანამშრომლებს ეძლევათ შესაძლებლობა და საშუალება, რომ შეძენილი ცოდნა ყოველდღიურ საქმიანობაში გამოიყენონ.