რჩევები მენეჯერებისთვის ტოქსიკური სამუშაო კულტურის და თანამშრომელთა გადინების შესამცირებლად

სამსახურში ტოქსიკური კულტურის ჩამოყალიბებას კომპანიისთვის დამღუპველი შედეგები მოაქვს - იზრდება დასაქმებულთა გადინების მაჩვენებლები, მცირდება შესრულებული სამუშაოს ხარისხი და დასაქმებულების პროდუქტიულობა. მენეჯერებს გუნდის მართვასთან ერთად აქვთ უმნიშვნელოვანესი ფუნქცია, ამოიცნონ ტოქსიკური სამუშაო კულტურისთვის დამახასიათებელი ნიშნები, გააანალიზონ და აღმოფხვრან მათი გამომწვევი მიზეზები. ამისთვის შეუძლიათ მიმართონ შემდეგ სტრატეგიებს:

- კომპანიის სტრუქტურა;

ხშირად, პრობლემის სათავე შეიძლება კომპანიის სტრუქტურაში იყოს. მაგალითად, მენეჯერთა არასაკმარისი რაოდენობა, ძალაუფლების არათანაბარი გადანაწილება, ავტონომიურობის და გადაწყვეტილების მიღების შესაძლებლობის არარსებობა, კონტროლის და ურთიერთთანამშრომლობის არაეფექტური მექანიზმები.

- მასლოუს მოთხოვნილებების იერარქია;

ტოქსიკურ კომპანიებში ჯანსაღი დამოკიდებულებების აღსადგენად აუცილებელი გახდება ელემენტარულ საწყისებთან დაბრუნება. გაითვალისწინეთ მასლოუს მოთხოვნილებათა იერარქია - ფიზიოლოგიური, უსაფრთხოების, სოციალური, დაფასების და აღიარების და თვითრეალიზაციის მოთხოვნილებები. შეაფასეთ რამდენად ახერხებს კომპანია ამ ყველა კრიტერიუმის დაკმაყოფილებას თანამშრომლებთან მიმართებით. გადახედეთ კომპანიის ღირებულებებს. არის თუ არა ასახული ღირებულებები კომპანიის მართვის სტილში, კულტურაში, გადაწყვეტილებების მიღებისა და ბიზნეს პროცესებში.

- გარე კონსულტაციები და დასაქმებულთა კმაყოფილების კვლევა;

დაიქირავეთ გარე კონსულტანტები, ჩაატარეთ დასაქმებულთა კმაყოფილების ანონიმური კვლევა. გარე კონსულტანტი შეაგროვებს სხვადასხვა დონეზე დასაქმებული თანამშრომლებისგან უკუკავშირს ტოქსიკურობის განსასაზღვრად მნიშვნელოვან საკითხებზე - კონფიდენციალურობა, პერსონალური ინფორმაცია, დისკრიმინაცია.

რეკომენდირებულია თანამშრომელთა კმაყოფილების ანონიმური კვლევა ჩატარდეს ყოველწლიურად, ეს დასაქმებულებს შესაძლებლობას მისცემს მუდმივ რეჟიმში მიაწოდონ დამსაქმებელს კონსტრუქციული კრიტიკა და უკუკავშირი.

- მმართველი გუნდის შეფასება;

მმართველი გუნდის წევრების ტოქსიკური დამოკიდებულებები შეიძლება მთელს კომპანიას გადაედოს. თანამშრომლების გადინების მაღალი მაჩვენებლები როგორც წესი ნიშნავს, რომ კომპანიაში სისტემური პრობლემა არსებობს, რომლის სათავეც კომპანიის მენეჯმენტშია. ეს ნიშნავს, რომ მის მოგვარებაზეც ყველაზე დიდი პასუხისმგებლობა მმართველ გუნდს აკისრია.

ჩაატარეთ მმართველი გუნდის 360 გრადუსიანი შეფასება, ჩართულობის კვლევა რაც დაგეხმარებათ მართვის გზებში პრობლემების აღმოჩენაში. დაუსვით შემდეგი კითხვები მენეჯერებს - რა გააკეთეთ ან არ გააკეთეთ და ხელი შეუწყვეთ ტოქსიკური კულტურის ჩამოყალიბებას? რისი გაკეთება შეიძლება პოზიტიური ცვლილებებისთვის?

- გუნდში უსაფრთხო გარემოს შექმნა;

მენეჯერმა უნდა მოახერხოს მის გუნდში უსაფრთხო გარემოს შექმნა, სადაც დასაქმებულებს შეეძლებათ ღიად დააფიქსირონ საკუთარი მოსაზრებები კომპანიაში მიმდინარე მოვლენების შესახებ, განიხილონ მათი საჭიროებები საპასუხო სანქციის შიშის გარეშე. გუნდური განხილვებისას ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დასაქმებულების გახსნილად ისაუბრებენ ტოქსიკურ კულტურაზე. თუმცა პირისპირ საუბრისას, მენეჯერს შეუძლია უფრო მარტივად განსაზღვროს პრობლემა და შეიმუშავოს შემდეგი მოქმედების გზები.

- დასაქმებულების საჭიროებების მიმართ გახსნილობა და ემპათია;

როგორც წესი, როდესაც კომპანიაში უკვე ჩამოყალიბებულია ტოქსიკური კულტურა რის გამოც დასაქმებულები მიდიან სამსახურიდან, ეს ნიშნავს, რომ კომპანიაში რაღაც შეუქცევადად „გაფუჭდა“. მნიშვნელოვანია დასაქმებულებს ყურადღებით და გახსნილობით მოუსმინოთ. ტოქსიკური კულტურის დასამარცხებლად მენეჯერმა უნდა შექმნას ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების შეგრძნება, იმისთვის, რომ დასაქმებულებს გაუჩნდეთ აზრის გამოთქმის სურვილი. მხოლოდ ამგვარი გარემოს ჩამოყალიბების და დასაქმებულების მოსმენის შემდეგ შეიძლება სტრატეგიული გადაწყვეტილებების მიღება, როგორიც არის ანონიმური კვლევების ჩატარება ან მესამე დამოუკიდებელი მხარის დახმარების მოძიება.