HRM - Agile მიდგომები

დღეს Agile აღარ არის მხოლოდ ტექნოლოგიური პროექტების მართვის მეთოდოლოგია, ის ორგანიზაციების მართვის ფილოსოფიადაც გადაიქცა. Deloitte-ის 2017 წლის კვლევის მიხედვით, მსოფლიოს აღმასრულებელი დირექტორების 79%-მა Agile ტრანსფორმაცია ორგანიზაციის მთავარ პრიორიტეტად დაასახელა. რა თქმა უნდა, ეს ტენდენდენცია კიდევ უფრო მზარდია, მითუმეტეს Covid ერაში, სადაც მთავარი უნარები სისწრაფე, ცვლილებებთან ადაპტაცია და თვითორგანიზება გახდა. Agile მეთოდოლოგიამ ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტებშიც შეაღწია და მისი ტრადიციული მართვის მეთოდები, ეტაპობრივად და დროთა განმავლობაში გარდაქმნა. დღეს კომპანიების დიდი ნაწილი,სწორედ Agile მართვის მეთოდის მიხედვით მართავენ თანამშორმლების შერჩევის, შედეგების შეფასებისა და განვითარების მიდგომებს.

მეორე მსოფლიო ომის შემდეგ, როდესაც ქვეყნების ეკონომიკის მთავარ მამოძრავებელ ძალას წარმოება წარმოადგენდა, კომპანიებისთვის აუცილებელი იყო გრძელვადიანი დაგეგმვა, 5 ან 10 წლის სასურველი შედეგების განსაზღვრა. ბიზნესის გრძელვადიანი დაგეგმვის პრაქტიკის შესაბამისად, ორგანიზაციებში ადამიანური რესურსის მართვის მთავარ ამოცანად და შედეგად მოიაზრებოდა კომპანიის გრძელვადიანი საჭიროების შესაბამისი კომპეტენციებისა თუ ცოდნის განვითარება, კერძოდ, არსებული თანამშორმლებისთვის ბიზნესის ოპერაციების საფუძვლიანად შესწავლა, მენეჯერული კომპეტენციების განვითარება და თანამშრომლების იერარქიულ კიბეზე დაწინაურება და რაც ყველაზე მნიშვნელოვანია, გრძელვადიანი თანამშრომლობის შენარჩუნება.

ყველაფერი 1990-იან წლებში შეიცვალა. მარტივად პროგნოზირებადი ბიზნეს გარემო სწრაფმა და რთულად პროგნოზირებადმა ცვლილებებმა ჩაანაცვლეს. კომპანიებს გაუჭირდათ საკუთარი ოპერაციული გეგმების გრძელვადიან პერიოდში დაგეგმვა, რამაც აუცილებელი გახადა HRM-ის ტრადიციული მიდგომების ახალი მეთოდებით ჩანაცვლება. ამ ცვლილებებთან ადაპტაციის მექანიზმი, არა არსებული თანამშრომლების განვითარება, არამედ ახალი ტალანტების დაქირავება გახდა. ამას გარდა, შეიცვალა თანამშრომლის შეფასების მეთოდებიც, რომელიც მენეჯერისგან სწრაფ უკუკავშირს მოითხოვს ნაცვლად თანამშრომლის წელიწადში ერთხელ შეფასებისა.

სწრაფი ინოვაცია ბიზნეს სტრატეგიის ნაწილია. როგორც Bank of Montreal -ს ყოფილი ტრანსფორმაციის ოფიცერი, ლინ როჯერი ამბობდა, „სიჩქარე ბიზნესის ახალი ვალუტაა“ ამიტომ მოქნილობა აუცილებელი გახდა. ამ გამოწვევას ბიზნესმა ასე უპასუხა: IT გუნდებისგან ისწავლა Agile მეთოდოლოგია, რომელიც ორგანიზაციის მართვის ახალი მოდელის შესაქმნელად გამოყენა. Agile ორგანიზაციების ოპერაციები უფრო მეტად მომხმარებელზეა ორიენტირებული, თანამშრომლები ღებულობენ სწრაფ უკუკავშირს, ხოლო გადაწყვეტილებებს კონკრეტულ პროექტზე მომუშავე გუნდის წევრები იღებენ.

Agile გარემომ სწორედ ამიტომ გამოიწვია HR მენეჯემენტის ძირეული ცვლელებებიც და Agile HRM ის ძირითადი და ახალი მიმართულებები შემდეგია:

შეფასება

Agile ორგანიზაციები გრძელვადიანი სტრატეგიის განსაზღვრის ნაცვლად, ოპერაციებს პროექტების ჭრილში გეგმავენ. ამ პროექტებზე მომუშავე გუნდების შემადგენლობა კი მუდმივად ცვალებადია. ამიტომ, შეფასების ტრადიციული მოდელი, წელიწადში ერთხელ მენეჯერისგან შეფასება, სწრაფი და მრავალფეროვანი უკუკავშირის გაზიარებით ჩანაცვლდა. Agile ორგანიზაციებში თანამშრომლები კონკრეტული სამუშაოს გაუმჯობესების მიზნით, ლიდერისა და გუნდის წევრებისგან ხშირ უკუკავშირს იღებენ კონკრეტული პროექტის მიხედვით, რაც თანამშრომლებს ცვლილებებთან ადაპტაციაში, პრობლემების სწრაფად იდენტიფიცირებასა და მათი გადაჭრის გზების მოძიებაში ეხმარება. მსგავს შეფასების მოდელზე გადავიდნენ ისეთი ორგანიზაციები, როგორიცაა Phizer, Cingna, P&G და სხვა.

ქოუჩინგი

ტრადიციული მენეჯმენტის მიხედვით, მენეჯრის მოვალეობა თანამშრომლებისთვის სამუშაოს დელეგირება და მათი მუშაობის შედეგის შეფასება იყო. ტრადიციულად, მენეჯრები თანამშრომლებს სამუშაოს შესრულების ერთი სწორი გზისკენ მიუთითებდნენ. დღევანდელ Agile სამყაროში სამუშაოს შესრულების მიდგომების ცვლა მნიშვნელოვანია, რაც მენეჯერებისგან მეტ მოქნილობას მოითხოვს. ამიტომაც, Agile სამყარო მენეჯრებს „უფროსობის“ ნაცვლად, „ქოუჩობისკენ“ უბიძგებს, რაც არა მუშაობის სტილის მითითებას, არამედ კონკრეტული მიზნების, მისიისა და მიდგომების გაზიარებას გულისხმობს.

გუნდები

ტრადიციული იერარქიული სტრუქტურის ნაცვლად, Agile მიდგომა თანამშრომლებს თვითორგანიზებულ და მრავალფუნქციურგუნდებად ჰყოფს. ტრადიციული HRM ინდივიდებზეა ორიენტირებული - მათ მიზნებზე, მათ სამუშაოს ხარისხსა და საჭიროებებზე. Agile კომპანიების მენეჯმენტი და ტალანტების მართვის სისტემა კი გუნდებზეა ორიენტირებული. გუნდები მიზნებისა და სამუშაოების მიხედვით “Scrum” მეთოდოლოგიის გამოყენებით იქნმნება.(ჩანართი: Scrum Agile მეთოდოლოგიაში ყველაზე გავრცელებული ტერმინია. ამ სიტყვის საწყისი კი რაგბიდან მოდის, სადაც მოთამაშეები ერთ გუნდად, მჭიდროდ დგებიან თამაშის გასაახლებლად). გუნდები თავად აანალიზებენ საკუთარ პროგრესს, შეაფასებენ პროცესში მიმდინარე დაბრკოლებებს და ერთად ფიქრობენ იმაზე, თუ როგორ გააუმჯობესონ საკუთარი სამუშაოს ხარსიხი და მიაღწიონ უკეთეს და უფრო სწრაფ შედეგებს.

კომპენსაცია

შეიცვალა ანაზღაურების სისტემაც. Agile მეთოდოლოგიასთან ანაზღაურების სისტემის მარტივი ადაპტაცია საცალო ბიზნესმა აღმოაჩინა. კვლევები ადასტურებს, რომ საბონუსე ანაზღაურება ყველაზე კარგი მოტივატორი მაშინაა, როდესაც ის თანამშრომლის წარმატებულ ქცევას სწრაფადვე მოჰყვება. სწრაფად ცვლად ბიზნეს გარემოში კი თანამშრომლების მოტივაციის შესანარჩუნებლად, ყოველწლიურ დამსახურებაზე ორიენტირებული ზრდის ტრადიციული პრაქტიკა ნაკლებად ეფექტურია. ამიტომ Agile ორგანიზაციები სწრაფ ჯილდოს სწრაფი უკუკავშირის გამყარების საუკეთესო საშუალებად მიიჩნევენ.

შერჩევა

GE-ის ციფრულმა დივიზიამ 2015 წელს დაქირავების ახალი პრაქტიკა შექმნა, რომლის მიხედვითაც გუნდები აქტიურად ერთვებიან ვაკანსიის მოთხოვნების განსაზღვრაში, შერჩევის მენეჯერი კი იმ გუნდთან ერთად მუშაობს, რომელსაც მოცემულ მომენტში ყველაზე მეტად აქვს თანამშრომლის სწრაფად შერჩევის აუცილებლობა. ეს მიდგომა დღეს, თითქმის ყველა Agile ორგანიზაციაში წარმატებით მუშაობს. ამასთან, აღსანიშნავია ისიც, რომ Agile გუნდებისთვის ნაკლებად მნიშვნელოვანია კანდიდატის ცოდნა. ისინი უფრო დიდ აქცენტს კანდიდატების ისეთ უნარებზე აკეთებენ, როგორიცაა ახალი ინფორმაციის ათვისებისა და წავლის უნარი, თვითორგანიზებულობა, ცვლილებების მიმღებლობა და სხვ.

სწავლება და განვითარება

ცვალებად ბიზნეს გარემოსთან ადაპტაციის საჭიროებიდან გამომდინარე, დადგა სწავლებისა და განვითარების სისტემების შეცვლის საჭიროებაც. Agile გარემო თანამშრომლების საჭიროებების სწორად მიგნებას, ინდივიდუალური კარიერული განვითარების სქემის განსაზღვრასა და შესაბამისი სასწავლო მოდულების მიწოდებას გულისხმობს. ახალი სწავლების პრაქტიკას ონლაინ სწავლების მოდულები ადასტურებს, რომლის პოპულარობა (და საჭიროებაც) მზარდია და რომელიც ეფექტურად იყენებს მეგა-მონაცემების ანალიზსს ინდივიდუალური თანამშრომლისთვის განვითარების საჭიროებისა და სწორი კარიერული სვლის დაგეგმვის მიზნით. ეგრედწოდებული „ინდივიდის საჭიროებაზე მორგებული სწავლება“, სწორედ Agile მიდგომის შედეგია.

HR მართვის ცვლილება განგრძობითი პროცესია, რაც იმას ნიშნავს, რომ დინამიური ცვლილებები ბიზნესში, კიდევ უფრო მეტ სტრესს და ცვლილებებს შექმნის ადამიანების მართვაში. სამუშაო სისტემის ძირითადი კომპონენტები იცვლება და შეიძლება ვთქვათ, რომ სიტემა ირღვევა და უფრო მეტად ინდივიდის საჭიროებებზე მოქნილი ხდება. როგორც Agile მეთოლოგიის მიმდევრები ამბობენ, მოქნილობა გარკვეულწილად ცვლის გუნდის დინამიკას და ეს კი პოზიტიურ გავლენას ახდენს ტალანტების მოტივაციასა და ჩართულობაზე