როგორ უნდა დაძლიონ მენეჯერებმა მკაცრი უკუკავშირის უხერხულობა

ბევრი მენეჯერი ცდილობს თავი აარიდოს უსიამოვნო დიალოგს დასაქმებულებთან და თავს იკავებს უკუკავშირის მიცემისგან. ამას შეიძლება წარსულის ცუდი გამოცდილებები განაპირობებდეს, თუმცა უკუკავშირი აუცილებლად კონფლიქტს არ ნიშნავს. მენეჯერს შეუძლია იყოს მკაცრი და პირდაპირი და ამავდროულად არ მიაყენოს ზიანი თანამშრომელთან ურთიერთობას და საკუთარ რეპუტაციას.

უკუკავშირის მიცემისას ყურადღება გაამახვილეთ მათ შესაძლო დადებით შედეგებზე, როგორ პოზიტიურ ცვლილებებს გამოიწვევს ის გუნდისთვის. ამგვარი მიდგომა დაგეხმარებათ უფრო მეტად თავდაჯერებული იყოთ დასაქმებულებთან დიალოგისას:

· მენეჯერისგან მიღებული კონსტრუქციული უკუკავშირი შეიძლება ზუსტად ის არის, რაც დასაქმებულს სჭირდება რთული დავალებისთვის თავის გასართმევად;

· თანამშრომლის მიუღებელი საქციელის მიმართ დაფიქსირებულმა მკაცრმა შენიშნამ შეიძლება უფრო მშვიდი და დაბალანსებული გარემო შექმნას ყველასთვის;

· კონსტრუქციული კრიტიკა გუნდის წევრებს დაეხმარებათ ზრდასა და განვითარებაში, გაუხსნის მათ ახალ კარიერულ შესაძლებლობებს;

უკუკავშირი, როგორც კომუნიკაციის საშუალება

Harvard Business Review-ს მიერ მითითებულ კვლევაში, გამოკითხულთა 72%-მა მიუთითა, რომ მენეჯერის მიერ კრიტიკული უკუკავშირის გაზიარება მნიშვნელოვანი ნაბიჯია მათი კარიერული განვითარებისთვის, თუმცა, მხოლოდ 5% უთითებს, რომ მათი მენეჯერი უზიარებს ამგვარ უკუკავშირს. გუნდში, სადაც გუნდის წევრები თვლიან, რომ მათი მენეჯერი გულრწფელ უკუკავშირს არ აბრუნებს, მათი ჩართულობა სამუშოს შესრულების პროცესში მცირდება.

უსამართლობა იქნება გუნდს არ მისცეთ განვითარების შესაძლებლობა, კონფლიქტური სიტუაციები ჩაანაცვლეთ ჯანსაღი დამოკიდებულებებით. უკუკავშირის მიცემისას გახსოვდეთ, რომ ამით არ იწვევთ ახალ კონფლიქტს, პირიქით, გამოხატავთ ზრუნვას და ხართ მენეჯერი, რომელიც გუნდს სჭირდება.

შედეგების წინასწარ განსაზღვრა

მენეჯერები უკუკავშირის მიცემისგან თავს იმის გამოც იკავებენ, რომ ეშინიათ შესაძლო უცხო შედეგების. რა მოხდება თუ თანამშრომელი ტირილს დაიწყებს? თუ ემოციურად მიიღებს და საუბრისას ოთახიდან გავა?

ამ შფოთვების კონტროლი შეგიძლიათ ყველაზე კარგი და ყველაზე ცუდი სცენარის წარმოდგენით, წინასწარ განსაზღვრეთ შესაძლო შედეგები და შესაბამისად მოემზადეთ. მაგალითად, თუ დასაქმებული განსაკუთრებულად ემოციურად მიიღებს უკუკავშირს, რა შეგიძლიათ გააკეთოთ მის დასამშვიდებლად?

პოზიტიური უკუკავშირი

უკუკავშირის მიცემა დაიწყეთ დასაქმებულის კარგი საქციელის და შესრულებული სამუშაოს შექებით და შემდეგ გადადით იმ ნაწილზე, რომლის გამოსწორებაც გსურთ. მნიშვნელოვანია გაუზიაროთ დეტალები და ზოგადი მითითებების მიცემის ნაცვლად შეეცადეთ კონკრეტული მაგალითებით ესაუბროთ.

გახადეთ უკუკავშირის მიცემა სამუშაო პროცესის შემადგენელი ნაწილი

უკუკავშირის გაზიარება გუნდის წევრებისთვის უნდა იყოს ჩვეულებრივი სამუშაო პროცესის ნაწილი და არა რაიმე განსაკუთრებული მოვლენა. უკუკავშირის ხშირად გაცემა და მიღება დაგეხმარებათ პატარა იმედგაცრუებები და გაბრაზებები არ ადგროვდეს და დიდ კონფლიქტად არ გარდაიქმნეს.

უკუკავშირის სისტემატიზირებისთვის კარგი გზაა გუნდის წევრებთან პირისპირ შეხვედრების ორგანიზება. მაგალითად, დაგეგმეთ პროექტის დასრულების შემდეგ შედეგების განხილვის სესია, სადაც გუნდის წევრებს შეეძლებათ გადაიაზრონ ჩატარებული სამუშაო, ჩაატარეთ შეხვედრები, სადაც თანამშრომლებთან ერთად განსაზღვრავთ სამომავლო რისკებს, პოტენციურ პრობლემებს და დაგეგმავთ სამომავლო გეგმებს.

პოზიტიური კულტურის შექმნა შესაძლებლობას მოგცემთ უფრო მეტად თავდაჯერებული გახდეთ და გააძლიეროთ ნდობა გუნდის წევრებს შორის. ეს კი საუკეთესო რამ არის რისი მიღწევაც მენეჯერს შეუძლია.