რჩევები დამწყები მენეჯერებისთვის ნდობის მნიშვნელობის შესახებ

ნდობა ყველა პროფესიული და პირადი ურთიერთობის საფუძველია. მის ჩამოსაყალიბებლად საჭიროა დრო და ძალისხმევა. ნდობის გარეშე ყველა ტიპის ურთიერთობა დასასრულისთვის არის განწირული. მიუხედავად ამისა, დამწყები მენეჯერები ხშირად ნაკლებ ყურადღებას აქცევენ გუნდის წევრებს შორის ნდობის ჩამოყალიბების მნიშვნელობას და კარიერის საწყის ეტაპზე უფრო მეტ დროს უთმობენ სწრაფად შედეგების მიღწევას, საკუთარი შესაძლებლობების დამტკიცებას და სხვა. FastCompany გვიზიარებს რჩევებს, თუ როგორ შეიძლება დამწყებმა მენეჯერებმა ხელი შეუწყონ გუნდში ნდობის ჩამოყალიბებას:

საკუთარი თავის ნდობა

საკუთარი თავის მიმართ ნდობა კრიტიკულად მნიშვნელოვანია სხვების მიმართ ნდობის ჩამოყალიბებისთვის. საკუთარ შესაძლებლობებში ეჭვის შეტანა უნდობლობას გამოიწვევს გუნდში. ასეთ დროს შეიძლება არასწორი ინტერპრეტაცია მისცეთ გუნდის წევრების შემოთავაზებებს და კონსტრუქციულ უკუკავშირს. დესტრუქციულ ფიქრებთან გასამკლავებლად საჭიროა შინაგანი მუშაობა და საკუთარი თავის უკეთ შეცნობა - რას ნიშნავს ენდობოდე სხვას და სხვები გენდობოდნენ შენ?

სურვილების და სამომავლო ხედვის გაზიარება

გუნდის წევრებისთვის ცხადი უნდა იყოს, რომ ლიდერს სურს შექმნას პოზიტიური და პროფესიონალური სამუშაო გარემო. გუნდის წევრებისთვის მნიშვნელოვანია იცოდნენ რა განზრახვა აქვს ლიდერს თითოეული ქმედების უკან, შესაბამისად, მათ უნდა იცოდნენ სამომავლო მიზნების და ხედვების შესახებ, მათ უნდა იცოდნენ რა ხდება ორგანიზაციაში, შეუძლიათ თუ არა ჰქონდეთ მენეჯერის მხარდაჭერის იმედი შეცდომების დაშვების შემთხვევაში. გამჭვირვალობის და გულწრფელობის ნაკლებობა საბოლოოდ გამოიწვევს გუნდის წევრებისგან მუდმივ ეჭვს და ნაკლებ ეფექტურობას სამუშაოს შესრულებისას.

საქმე ლაპარაკის ნაცვლად

ფსოქოლოგ ალბერტ მეჰრაბიანის მიერ შემუშავებულია კონცეფცია ემოციის კომუნიკაციის შესახებ, რომელიც მოქმედებს 7-38-55 წესის თანახმად. წესი გულისხმობს, რომ ადამიანებს შორის კომუნიკაციის 7% უჭირავს ვერბალური გამოხატვის ფორმას, 38% არის - საუბრის ტონს და 55% - სხეულის ენას. სხეულის ენა და საუბრის ტონი განსაკუთებით მნიშვნელოვანია დღევანდელ ვირტუალურ სამყაროში. შესაბამისად, მენეჯერის მიერ ნათქვამი სიტყვები უნდა შეესაბამებოდეს საუბრის ტონს და სხეულის ენას იმისთვის, რომ გუნდის წევრებმა სწორად შეაფასონ და გაიგონ მენეჯერის მესიჯი. არასწორად გაჟღერებული იდეები კი შეიძლება საპირისპიროდაც კი იყოს ინტერპრეტირებული.

ფავორიტიზმი

ბუნებრივია, რომ ახალი მენეჯერი სამსახურში ცდილობს სამუშაო კომფორტი შექმნას მისთვის და გუნდის წევრებისთვის, შესაბამისად ეძებს თანამშრომლებს, ვისთან მუშაობაც კომფორტულია. თუმცა, ეს შეიძლება უარყოფითად აისახოს გუნდის სამუშაო კულტურაზე. თანამშრომლების შერჩევისას თავი უნდა აარიდოთ ფავორიტიზმს. თუ გუნდი დაკარგავს მენეჯერის სამართლიანობის მიმართ ნდობას, ის აუცილებლად დაკარგავს მუშაობის მოტივაციასაც.

გუნდის საჭიროებების გათვალისწინება

ხშირად, მენეჯერი არის შუამავალი საკუთარ გუნდსა და კომპანიის სხვა გუნდებს ან მენეჯმენტს შორის. სამუშაო პროცესში შეიძლება ბევრჯერ წარმოიშვას კონფლიქტური სიტუაციები. ასეთ დროს მნიშვნელოვანია მენეჯერის პრიორიტეტი იყოს მისი საკუთარი გუნდი. გადაწყვეტილების მიღებამდე, აუცილებლად მოუსმინეთ თქვენი გუნდის წევრების ისტორიას და შეეცადეთ დროულად დაეხმაროთ მათ.

წარუმატებლობების შემდეგ მხარდაჭერა და ქოუჩინგი

წარუმატებლობები ადამიანური გამოცდილებების და სწავლის პროცესის განუყოფელი ნაწილია. შესაბამისად, მენეჯერმა მარცხი უნდა აქციოს ახალ შესაძლებლობად და გაკვეთილად. თუ გუნდის წევრი რთული პრობლემის წინაშე დგას, დადანაშაულების და შენიშვნის მიცემის ნაცვლად, შესთავაზეთ დახმარება, გაიაზრეთ პრობლემის საფუძველი და მოუსმინეთ მას. პრობლემის არსის გარკვევის შემდეგ, სცადეთ ქოუჩინგი, ესაუბრეთ პრობლემის გამოსწორების გზებზე, მიეცით შესაბამისი რესურსები და შესაძლებლობა. ნდობა ორმხრივი გრძნობაა, აჩვენეთ დასაქმებულს რომ ენდობით მის ნიჭს და შესაძლებლობებს.

კონსტრუქციული უკუკავშირის მნიშვნელობა

ბევრ ახალ მენეჯერს უჭირს კონსტრუქციული უკუკავშირის გაცემა. მენეჯერმა უნდა შეცვალოს მიდგომა უკუკავშირის მიმართ და ის აქციოს პოზიტიურ გამოცდილებად. გულწრფელი უკუკავშირი გვეხმარება პროფესიულ და პიროვნულ ზრდაში. კონსტრუქციული უკუკავშირისთვის მნიშვნელოვანია მისი მიზანი იყოს არა კრიტიკა და სხვების დადანაშაულება, არამედ დახმარება, კონკრეტული საკითების განხილვა, მათი გაუმჯობესების გზების დასახვა და ჩვენება, რომ ზრუნავთ თანამშრომლის განვითარებაზე.

აღიარება, მოტივირება, ნდობა და აღნიშნა

სხვა ადამიანებისგან აღიარების მოპოვება ადამიანებისთვის საუკეთესო გარე მოტივატორია. შესრულებული სამუშაოს აღიარების და წარმატების აღნიშვნის გარეშე შეიძლება გუნდში დამაბნეველი გარემო შეიქმნას. გუნდის წევრებმა ვერ აღიქვან რა არის წარმატების საზომი ერთეული კომპანიაში. შესაბამისად, აღნიშნეთ გუნდის დიდი თუ პატარა მიღწევები, ამით გაზრდით მათ განწყობას და მიკუთვნებულობის გრძნობას კომპანიის მიმართ. წარმატების აღნიშვნის კულტურის წახალისებით გუნდში შეინარჩუნებთ სამართლიანობის და გამჭირვალობის შეგრძნებას.