დაქირავება უნარების მიხედვით

Zappos ის ყოფილი აღმასრულებელი დირექტორი, ტონი შეი, 2010 წელს, New York Times-თან მიცემულ ინტერვიუში ამბობდა, რომ თუ ადამიანი კარგად იცნობს საკუთარ თავს, მას მარტივად შეუძლია განაგრძნოს განვითარება. თუმცა, თუ ადამიანი არ იცნობს საკუთარ თავს, მისი განვითარება და ცვლილებებთან ადაპტაცია შეუძლებელი ხდება.

დღეს შერჩევის პროცესი ბევრად უფრო კომპლექსური და რთულია, ვიდრე ადრე. თუმცა, კითხვა, რომელსაც ტონი შეი კომპანიებს უსვამდა, დღემდე აქტუალურია- შეუძლია თუ არა თქვენს მიერ შერჩეულ თანამშრომელს განვითარება? პანდემიის გამო, ცხოვრება გვიწევს გამოწვევებით სავსე პერიოდში; პანდემიამ ცხადად გვაჩვენა, რომ ადამიანის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი უნარი ადაპტაციის უნარია. მსოფლიოს მასშტაბით, ორგანიზაციები ცდილობენ მოერგონ ახალ რეალობას და ამ პროცესში კი მათთვის მნიშვნელოვანია გუნდში ჰყავდეთ ისეთი თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ სხვადასხვა უნარები და მზად არიან ცვლილებისათვის.

რადგან ზაფხულობით კომპანიების დაქირავების მაჩვენებელი მატულობს, Fastcompany-მ გადაწყვიტა ჩვენთვის ნაკლები გამოცდილების მქონე კანდიდატების დაქირავების დადებითი და უარყოფითი მხარეები გაეზიარებინა.

ხშირად გამოცდილება სულაც არ ნიშნავს რომ კანდიდატი მომავალში თავის სამუშაოს წარმატებულად შეასრულებს. HBR-ის მკვლევარისა და ფლორიდის უნივერსიტეტის პროფესორს ჩედ ჰ. ვან იდეკინგის თქმით, დღეს ბევრი ორგანიზაცია კანდიდატების გამოცდილებას დიდ მნიშვნელობას ანიჭებს. თუმცა, რეალობა ხშირად საწინააღმდეგოს გვიმტკიცებს. სხვადასხვა კომპანიების გამოცდილებები აჩვენებს, რომ გაცილებით მრავალწლიანი გამოცდილების მქონე კანდიდატები ნაკლები გამოცდილების მქონე კანდიდატებზე უკეთესად სულაც არ ასრულებენ სამუშაოებს.

რას უნდა მიაქციონ კომპანიებმა ყურადღება ახალი თანამშრომლის შერჩევისას? Fastcompany-ის აზრით, კანდიდატების უნარებზე დაკვირვება და ამ უნარების კომპანიის კულტურასთან ინტეგრაცია შერჩევის ერთ-ერთი საუკეთესო მეთოდია.

სტაჟიორები

სამუშაო გამოცდილების არქონის მიუხედავად, სტაჟიორები ახალი ხედვებით გამოირჩევიან, რაც ნებისმიერი კომპანიისთვის შეუფასებელი შენაძენია. Z თაობა არა მხოლოდ ტექნოლოგიებთან მეგობრობით გამოირჩევა, არამედ მათ უფრო მარტივად შეუძლიათ მოიძიონსაჭირო და სასურველი ინფრორმაციაინტერნეტის უზარმაზარ ქსელში. ამ უნარის დამსახურებითა და მოძიებულ ინფორმაციაზე დაყრდნობით კი ახალ თაობასსამუშაოს სხვადასხვა გადაწყვეტილებების მიღებაც შეუძლია.

კომპანიებისთვის სტაჟიორების მომზადება კი მაინც დიდი პასუხისმგებლობაა, რადგან დროს და ფულად რესუსრსს მოითხოვს. ამას გარდა, შესაძლოა, გუნდის ის წევრები, რომლებიც პასუხისმგებლები იქნებიან სტაჟიორის სწავლებაზე, სულაც არ იყვნენ კმაყოფილები მენტორის როლით. ამ მიზეზების გათვალისწინებით, მნიშნელოვანია, კომპანიამ გუნდის წევრები ზედმეტად არ გადატვირთოს სტაჟიორების გადამზადების პასუხისმგებლობითა და მენტორობისთვისმკაფიო მიზნები დაგეგმოს.

ხშირად, სტჟიორები შეუდარებელი ენთუზიაზმით მუშაობენ. კომპანიები მათი დაქირავების შემდეგ გაიცნობენ იმ ნიჭიერ ადამიანებს, რომლებიც დიდი ალბათობით, სტაჟირების პროგრამის დასრულების შემდეგ, მათი გრძელვადიანი თანამშრომლები გახდებიან.

ახალი კურსდამთავრებულები

ახალი კურსდამთავრებულები ნებისმიერი კომპანიისათვის კარგი რესურსია. სტაჟიორების მსგავსად, მათაც აქვთ ახალი იდეები და ამასთან, სიახლეების სამუშაო პროცესში გამოყენებისაც არ ეშინიათ.

ბევრი მენეჯერი გამოცდილ კანდიდატებს ეძებეს , რადგან მიიჩნევენ რომ მათ კონკრეტული ცოდნა და კარგად ჩამოყალიბებული ქცევები აქვთ. პროფესორი ვან იდეკინგი ამბობს, რომ ახალი თანამშრომლის შერჩევისას გამოცდილებაზე მეტად, ყურადღება ცოდნას, უნარებსა და პიროვნულ მახასიათებლებს უნდა მიექცეს, რადგან სწორედ ეს ფაქტორები განსაზღვრავს მომავალში თანამშრომლის შესრულებული სამუშაოების ხარისხს.

გასაუბრების პროცესში კანდიდატის მიერ დასმული კითხვები და გაცემული პასუხები მისი ცნობისმოყვარეობის, ამბიციურობისა და სწავლის მიმართ ინტერესის კარგი ინდიკატორია. თუმცა, აუცილებელია კომპანიებმა გაითვალისწინონ რომ, თუ მათ არ აქვთ საკმარისი დრო და რესურსი გადასამზადებლად, მაშინ ახალი კურსდამთავრებულების დაქირავება, შესაძლოა, არ იყოს სწორი გადაწყვეტილება

ტონი შეი ამბობდა, რომ განვითარებისა და სწავლისკენ მიდრეკილი ადამიანების დაქირავება და მათი გადამზადება, კომპანიისთვის საუკეთესო შედეგების წინაპირობა შეიძლება აღმოჩნდეს.

საშუალო გამოცდილების მქონე კანდიდატები

პანდემიის გამო, ბაზარზე ახალი შესაძლებლობების მაძიებელი ბევრი ადამიანი გაჩნდა, მათ შორის, საშუალო გამოცდილების მქონე კანდიდატებიც. HBR-ის ერთერთი ავტორი, კლაუდიო ფერნანდეზ აროზი ამბობს, რომ ხელმისაწვდომი კანდიდატების ბაზარი ძალიან სწრაფად შეიცვალა და გაფართოვდა, ეს შესაძლებლობა კი კომპანიებმა მაქსიმალურად უნდა გამოიყენონ.

სტაჟიორებთან და ახალ კურსდამთავრებულებთან შედარებით, საშუალო სამუშაო გამოცდილების მქონე კანდიდატები ნაკლებ გადამზადებას საჭიროებენ, რაც კომპანიებს დაქირავების პროცესში ფინანსური რესურსისა და დროის დაზოგვის საშუალებას აძლევს. ამასთან, საშუალო გამოცდილების მქონე კანდიდატებს მრავალმხრივი უნარები და წარსული მიღწევებიც აქვთ, რის გამოყენებაც კომპანიებს ეფექტურად შეუძლიათ.

საშუალო გამოცდილების მქონე კანდიდატების შერჩევისას, მნიშნელოვანია, კომპანიის ღირებულებებთან მათი ღირებულებების თავსებადობის დადგენა. შერჩევისას ყურადღება უნდა მიექცეს პოზიტიურ და თანამშრომლობის უნარის მქონე ადამიანებს, რადგან არ არსებობს ტალანტი, რომელის დაქირავებისას კომპანიის კულტურა არ უნდა გავითვალისწიონთ.