ყოველკვირეული შეხვედრების უპირატესობები პერფორმანსის ყოველწლიურ შეფასებასთან შედარებით

პერფორმანსის მართვა მოიცავს შემდეგ პროცესებს - მიზნების დასახვა, წლიური შეფასების შეხვედრა და უკუკავშირის მიცემა. ტრადიციული მიდგომით, შეფასების ეს სისტემა არსებობს იმიტომ, რომ ადამიანები ვერ მუშაობენ წინასწარ დასახული მიზნების გარეშე, შესრულებული სამუშაოს პერიოდული შეფასება და უკუკავშირი კი საჭიროა იმიტომ, რომ თუ დასაქმებულს არ ეტყვი რა უნდა გამოასწოროს, ის არასდროს გახდება უკეთესი.

განსხვავებულ მიდგომას გვიზიარებს FastCompany თავის სტატიაში. ამ მიდგომის ცენტრში ინდივიდი და მისი მოთხოვნილებები, განსაკუთრებით კი სივრცის საჭიროება დგას. ამ პროცესის თანახმად, საჭიროა არა ყოველწლიური ან ნახევარწლიური შეფასებები, არამედ პერიოდული შემოწმება.

მაგალითად, პროცესი შეიძლება დაახლოებით ასე წარიმართოს. ყოველკვირეულად, გუნდის წევრი პასუხს სცემს 4 მარტივ კითხვას: 1. რა მოეწონა წინა კვირის განმავლობაში, 2. რა არ მოეწონა წინა კვიარაში, 3. რა არის მისი პრიორიტეტები მომავალი კვირისთვის და 4. რომელ საკითხებში სჭირდება გუნდის ლიდერის დახმარება. გუნდის ყველა წევრი საკუთარ პასუხს უგზავნის გუნდის ლიდერს, რომელიც მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე აფასებს მისი გუნდის მიერ შესასრულებელი საქმის მოცულობას, იგებს რა სჭირდება მის გუნდს და როდის არის მისი ჩართულობა აუცილებელი. გარდა პასუხების წერილობით მიწოდებისა, გუნდის ლიდერს შეუძლია ცალკე შეხვდეს კიდეც დასაქმებულებს, რომ უფრო კარგად გაიგოს მათი პრიორიტეტების და საჭიროებების შესახებ.

ეს პროცესი შეიძლება ძალიან მარტივად ჟღერდეს, თუმცა ასე იმიტომაა, რომ სინამდვილეშიც ასეთი მარტივია. ამ სისტემით მუშაობისთვის არ არის საჭირო რაიმე კვლევის შევსება, მიზნების დასახვა, რეიტინგების შედგენა, სავალდებულო უკუკავშირის მომზადება. უბრალოდ არსებობს ორი ადამიანი, რომელიც ერთმანეთს ესაუბრება სამსახურის და გასაკეთებელი საქმის შესახებ.

კომპანია Cisco ამ მეთოდით მუშაობს და მისი გუნდის წევრებმა და ლიდრებმა გასული ათწლეულის მანძილზე 11 მილიონამდე მსგავსი შეხვედრა ჩაატარეს. ათწლეულების პროცესებზე დაკვირვებით, Cisco-ში შემდეგ დასკვნებამდე მივიდნენ:

- პერიოდული, ყოველკვირეული გადამოწმება, შესრულებული და შესასრულებელი სამუშაოების ანალიზი აუმჯობესებს დასაქმებულის კეთილდღეობას, ჩართულობას, სამუშაოს შესრულების ხარისხს და ამცირებს დასაქმებულთა გადინების მაჩვენებელს;

- პერიოდული შემოწმების სიხშირის გაზრდით, იზრდება ზემოთ ჩამოთვლილი პოზიტიური შედეგები;

- პირისპირ ჩატარებული შეხვედრები უფრო ეფექტურია, ვიდრე ელექტრონული;

- ელექტრონული შეხვედრების დროს, ეფექტურია შეხვედრა, როდესაც გუნდის ლიდერს შეხვედრამდე წაკითხული და გაანალიზებული აქვს მისი დასაქმებულის ყოველკვირეული პასუხები;

- რაც უფრო დიდია გუნდი, მით უფრო ხშირად ითხოვენ გუნდის წევრები პერიოდული შემოწმების სეხვედრებს. სამსახურში მარტოობის შეგრძნების წინააღმდეგ პირველი გზა ყურადღების მოძებნა და მისი მიღებაა.

რა განასხვავებს ზემოთ აღწერილ პერიოდულ შეხვედრებს და ყოველწლიურ შეფასების შეხვედრას?!

პირველ რიგში, მისი მოსალოდნელი და გარდაუვალი ხასიათი. პერიოდული შეხვედრები, როგორც წესი, ყოველკვირეული, ორნაწილიანი რიტუალია - პირველი ნაწილი (კითხვებზე პასუხის გაცემა) ორშაბათს ან პარასკევს ხდება, კვირის დანარჩენ დღეებში კი იგეგმება პირისპირ შეხვედრები. Cisco-ს დაკვირვებით, უფრო ნაკლები სიხშირით ჩატარებულ შეხვედრებს, ნაკლებად ეფექტური შედეგები აქვთ.

შეხვედრების წინასწარ განსაზღვრული, ყოველკვირეული ხასიათი ხელს უწყობს კომუნიკაციის გამოსწორებას დასაქმებულს და გუნდის ლიდერს შორის. არის შემთხვევები, როდესაც რთულია ლიდერთან შეხვედრისთვის დროის გამონახვა ან არის რაღაც პირადი საკითხები, რისთვისაც ცალკე შეხვედრა შეიძლება დასაქმებულს უხერხულობას უქმნიდეს.

მეორე რიგში, პერიოდული შეხვედრების ეფექტურობას მათი სიხშირე განაპირობებს. ტრადიციული პერფორმანსის შეფასების შეხვედრები წელიწადში ერთხელ ან ორჯერ იმართება და გასული პერიოდის ზოგადი მიმოხილვის ხასიათი აქვს. ყოველკვირეული შეხვედრების დროს კი, გუნდის წევრებს აქვთ კონკრეტული დავალებების და მაგალითების განხილვის შესაძლებლობა.