ქალები, კაცებთან შედარებით, უფრო კეთილ უკუკავშირს იღებენ, რაც აფერხებს მათ წინსვლას

კონსტრუქციული კრიტიკა აუცილებელია ყველა ადამიანის განვითარებისა და წინსვლისთვის. მიუხედავად ამისა, შეიძლება მენეჯერებისთვის რთული იყოს სწორი ბალანსის დაცვა გულწრფელი და სამართლიანი უკუკავშირის მიცემისას. Harvard Business Review-ს კვლევით დადგინდა, რომ თანაბარი მოცემულობის პირობებში, მენეჯერები ქალებს უფრო მეტად კეთილ უკუკავშირს აძლევენ, კაცებთან შედარებით.

კვლევის ფარგლებში, გამოიკითხა 1500-მდე სტუდენტი, სრული განაკვეთით დასაქმებული და მენეჯერი ამერიკის შეერთებულ შტატებსა და დიდ ბრიტანეთში. კვლევის სცენარით, მონაწილეებს უნდა მიეცათ უკუკავშირი დასაქმებულისთვის. დასაქმებულები დახასიათებულები იყვნენ ერთნაირად, თუმცა, შემფასებელთა ნაწილს უთხრეს, რომ დასაქმებულის სახელია სარა, ხოლო მეორე ნაწილს უთხრეს, რომ დასაქმებულის სახელია ენდრიუ. უკუკავშირის მიცემამდე, ყველა მონაწილემ მიუთითა, რომ სურდათ გულწრფელი უკუკავშირის გაცემა, თუმცა, შემფასებლები, რომლებიც სარას აფასებდნენ, შემფასებლების მეორე ნახევართან შედარებით უფრო კეთილები იყვნენ უკუკავშირის მიცემისას. ეს შედეგი არ იყო განპირობებული უკუკავშირის მიმცემი პირების სქესით, გენდერული იდენტობით თუ პოლიტიკური შეხედულებებით.

იგივე შედეგები დადასტურდა უფრო ფართომასშტაბიანი კვლევით, რომელშიც მონაწილეობა მიიღო 4800-მა ადამიანმა, მათ შორის, იყვნენ სტუდენტები, მენტორები, მენეჯერები. კვლევის შედეგების თანახმად, დადგინდა, რომ ქალებისთვის მიცემული უკუკავშირი უფრო მეტად პოზიტიური იყო ტონითა და შინაარსით, ვიდრე მამაკაცების შეფასება. შემფასებლების მითითებით, ისინი ქალებთან საუბრის დროს პრიორიტეტს ანიჭებდნენ სიკეთეს.

რა განაპირობებს ამ განსხვავებას? არსებობს გავრცელებული სტერეოტიპი, რომ ქალები კაცებთან შედარებით უფრო თბილები არიან. როდესაც კვლევის მონაწილეები ხედავენ თბილ, პოზიტიურ ადამიანს, ბუნებრივად განეწყობიან მის მიმართ კეთილგანწყობითა და სიმპათიით. კვლევის შედეგებიც სწორედ ამ სტერეოტიპით არიან განპირობებული. გარდა ამისა, შემფასებლებმა მიუთითეს, რომ ქალების შემთხვევაში უკეთესი შედეგის მომტანია კეთილი უკუკავშირის გაცემა და სწორედ ამიტომ აირჩიეს ამგვარი მიდგომა.

კვლევის ანალიზისას არ დადგინდა, რომ ამგვარი ქმედებით მენეჯერები ქალების წინსვლის შეფერხებას ცდილობენ. კეთილი უკუკავშირის გაცემა არ იყო განპირობებული იმ შეხედულებით, რომ ქალები კაცებთან შედარებით ნაკლებად კომპეტენტურები არიან, ვერ გაუძლებენ ნეგატიური შინაარსის შეფასებას და სხვა. მონაწილეები უბრალოდ თვლიდნენ, რომ ქალებთან საუბრისას მეტად ეფექტურია სიკეთის პრიორიტიზირება.

ცხადია, სიკეთე ცუდი არ არის, თუმცა დასაქმებულებისთვის განსხვავებული უკუკავშირის მიცემა პრობლემას წარმოადგენს. ქალები უფრო მეტი ალბათობით მიიღებენ გაზვიადებულ შეფასებას და უფრო ნაკლებად მიიღებენ პრაქტიკაში გამოსაყენებელ უკუკავშირს. ამგვარი უკუკავშირი, თუნდაც მისი გაცემის მოტივაცია სიკეთე იყოს, ზღუდავს ზრდის შესაძლებლობას. მის შედეგად შესაძლებელია, ქალებმა უფრო ნაკლებად მიიღონ მნიშვნელოვანი დავალებები, ხელფასის ზრდის ან დაწინაურების შესაძლებლობა. ამავდროულად, კაცების მიმართ ნაკლებად კეთილი უკუკავშირის გაცემაც აფერხებს მათ ზრდას, შეიძლება ზიანი მიაყენოს მათ კეთილდღეობას და არაერთგვაროვანმა შეფასებებმა ხელი შეუწყოს სამუშაო ადგილას ტოქსიკური გენდერული სტერეოტიპების ჩამოყალიბებას.

ამ გამოწვევასთან გასამკლავებლად, მენეჯერებმა დასაქმებულებს უნდა მისცენ ზუსტი, გულწრფელი და კეთილი უკუკავშირი. უკუკავშირის შეხვედრის ჩატარებამდე, ჩამოწერეთ კონკრეტული ქმედებით გამოსასწორებელი საკითხები. იყავით კეთილი საუბრის განმავლობაში, შეხვედრის დასრულების შემდეგ, თხოვეთ დასაქმებულს გამოყოს მთავარი საკითხები იმაში დასარწმუნებლად, რომ ყველა მნიშვნელოვანი საკითხი გაიარეთ. უკუკავშირის დაწერა შეიძლება დაგეხმაროთ გენდერული მიკერძოების მაგალითების აღმოჩენაში, რაც შეიძლება საუბრის დროს ვერ აღმოაჩინოთ.

სიკეთის მიზნით მიკერძოება შეიძლება ცდებოდეს გენდერულ კონტექსტს. სრული გენდერული სპექტრი, ისევე, როგორც სქესის, რასის, კლასის და სხვა იდენტობები გავლენას ახდენენ საუბარზე და ერთმანეთის აღქმაზე. მაგალითად, ერთ-ერთი კვლევით დადგინდა, რომ შავკანიანი სტუდენტები უფრო მეტად იღებენ გაზვიადებულ შეფასებებს, რადგან შემფასებლებს არ სურთ გამოჩდნენ მიკერძოებულები.

ამ საკითხის სრულად შესასწავლად დამატებითი კვლევებია საჭირო. თუმცა ერთი რამ ცხადია. უკუკავშირის გაცემისას მნიშვნელოვანია სიკეთეს და გულწრფელობის სწორი ბალანსის დაცვა. მენეჯერებმა თავად უნდა იპოვონ საუკეთესო მიდგომა და დასაქმებულების შეფასებისას გაითვალისწინონ ორივე ფაქტორი.