როგორ გავამყაროთ ნდობა გუნდს და მენეჯერს შორის - 5 სტრატეგია

PWC წლებია აკვირდება მის თანამშრომლებს შორის ნდობის მაჩვენებლებს. 2024 წლის კვლევებმა გამოააშკარავა, რომ დასაქმებულებსა და მათ ლიდერებს შორის წარსულთან შედარებით გაზრდილია უნდობლობის და გაუცხოვების მაჩვენებლები. მაშინ, როდესაც ლიდერების 86% ამბობს, რომ ენდობა მის თანამშრომლებს, დასაქმებულებში კომპანიის მიმართ ნდობის მაჩვენებელი მხოლოდ 60%-ია. რაც იმას ნიშნავს, რომ 10 თანამშრომლიდან, 4 არ გენდობათ.

თუ კვლევის ეს შედეგები თქვენთვის შემაშფოთებელია, სწორადაც იქცევით. ნდობა ის მთავარი საფუძველია, რაზეც დგას კომპანია და ინარჩუნებს სიმყარეს ცუდ თუ კარგ პერიოდში. მაღალი ნდობის პირობებში, თანამშრომლები უკეთ მუშაობენ, არიან უფრო კრეატიულები და ეფექტურები. სამწუხაროდ, არ არსებობს ჯადოსნური საშუალება, რომლის გამოყენებითაც მარტივად მოახერხებთ უნდობლობის ნდობით ჩანაცვლებას. მას ვერ იყიდით ან გაყიდით, ნდობა უნდა გამოიმუშავოთ და შემდეგ მუდმივად იზრუნოთ მის შენარჩუნებაზე.

1. გადახედეთ კანდიდატების შერჩევის და დაქირავების პროცესს;

რაც უფრო მკაცრი იქნება შერჩევის პროცესი, უფრო მეტად გაგიმარტივდებათ შერჩეულ დასაქმებულთან ონბორდინგი. კერძოდ, შერჩევის ეტაპზევე უნდა შეფასდეს კანდიდატი რამდენად შეესაბამება კომპანიის მიზნებს და ღირებულებებს. შერჩევის ეტაპზევე ცხადი უნდა იყოს, რომ თქვენი გუნდი განსაკუთრებული და მნიშნელოვანია.

განახლებულ შერჩევის პროცესში შეგიძლიათ ჩართოთ თქვენი გუნდის წევრებიც. მათთვის გუნდის ახალი წევრის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების უფლების მინიჭებით, თქვენ შეამცირებთ შეგრძნებას, რომ თითქოს ვიღაც „გარედან“ მოგყავთ გუნდში. მიეცით გუნდის წევრებს შესაძლებლობა ჩაატარონ ჯგუფური და ინდივიდუალური გასაუბრებები, გადახედონ რეზიუმეებს, მონაწილეობა მიიღონ საბოლოო კანდიდატებთან გასაუბრებებში. ჰკითხეთ მათ აზრი. ასეთი ქმედებებით „ახალი თანამშრომელი“ გარდაიქმნება ადამიანად, რომელიც გუნდისთვის თავად გუნდის წევრებმა შეარჩიეს.

2. იზრუნეთ გულწრფელი ურთიერთობების ჩამოყალიბებაზე;

ახალ თანამშრომლებთან ურთიერთობა დაიწყეთ გულწრფელი მეგობრობით. შეხვდით მათ და ისაუბრეთ ორმხრივ მოლოდინებზე. ნდობის მოსაპოვებლად შეგიძლიათ დაუსვათ რამდენიმე შემდეგი შეკითხვა:

- როგორ წარმოგიდგენია ჩვენი ერთად მუშაობა?

- შენი აზრით როგორ გამოიხატება ნდობა და პატივისცემა სამსახურში?

- რას ელი ჩემგან, როგორც მენეჯერისგან?

- როგორ შეიძლება გადავწყვიტოთ ის საკითხები, რომლებშიც ერთმანეთისგან განსხვავებული აზრი გვექნება?

ამ კითხვების დასმით და მათი პასუხების მოსმენით და გააზრებით, თქვენ საფუძველს შექმნით სამომავლო მეგობრობისთვის და თანამშრომლობისთვის. ეს ასევე დაგეხმარებათ გაუზიაროთ დასაქმებულს ჩვენი მოლოდინები, თუ რას ელით მათგან და რისი მიღწევა გსურთ.

ამგვარი შეხვედრისთვის დახარჯული აუცილებლად გამოიღებს ნაყოფს მოგვიანებით, განსაკუთრებით, კომპანიისთვის რთულ პერიოდში. ესაუბრეთ გუნდის წევრებს, ჰკითხეთ რას გრძნობენ.

3. გაიუმჯობესეთ ლიდერული უნარ-ჩვებები;

ყველა ლიდერს შეუძლია გახდეს უკეთესი. რაც უფრო ადრე აღმოაჩენთ და გააანალიზებთ რა შეიძლება იყოს უნდობლობის მიზეზი, მით უფრო მალე მოახერხებთ ამ კონკრეტული ქმედებების ცვლილებას. მაგალითად, ხომ არ არის თქვენი მყისიერი რეაქცია პრობლემის აღმოჩენისას მიკრომენეჯმენტი? სტრესის დროს თავს არიდებთ გუნდის წევრებთან შეხვედრას და მათთან საუბარს? ეს ბუნებრივი რეაქციებია, თუმცა მათ შედეგად გუნდში ნდობა არ გაიზრდება.

შეიძლება კომპანიაში ვერტიკალური იერარქიაა, თუმცა, ყოველთვის უნდა გახსოვდეთ რომ, როდესაც დასაქმებულებს არ უზიარებთ ინფორმაციას, მათში ბადებთ შიშს და გაურკვევლობას. და პირიქით, თუ თქვენ ენდობით თქვენი გუნდის წევრებს, მაშინ მზად უნდა იყოთ მათთან ღია კომუნიკაციისთვის, რაც საბოლოოდ განაპირობებს კარგად შესრულებულ საქმეს. ამის გაკეთება შეგიძლიათ თქვენი კომპანიის იერარქიული სტრუქტურის არსებობის მიუხედავად.

4. გამოიყენეთ თანამედროვე ტექნოლოგიები;

თანამედროვე ტექნოლოგიების გამოყენება შეიძლება როგორც ნდობის გასაძლიერებლად, ასევე მის შესასუსტებლადაც. მნიშვნელოვანია თუ როგორ, როდის და რატომ იყენებთ მათ. მაგალითად, ყოველთვის როდესაც რაიმე ტექნოლოგიურ სიახლეს დაგეგმავთ, წინასწარ შეხვდით გუნდს და აუხსენით მათ ცვლილებების მიზეზები. ტექნოლოგიების მიზანი ის არის, რომ გაამარტივოს ყველას ცხოვრება და მუშაობა და არა პირიქით.

კომპანიები ხშირად იყენებენ პროგრამებს, რომლებიც აღრიცხავს დასაქმებულის სამუშაო დროს. ამგვარ საშუალებებს, როგორც წესი, უარყოფითი რეაქცია მოჰყვება, რადგან მონიტორინგი ნიშნავს, რომ არ ენდობით მათ და შედეგებზე მეტად მნიშნელოვანი თქვენთვის სამუშაო დროა.

5. გადაიაზრეთ თქვენი შეხედულებები ადამიანების შესახებ;

მარტო მუშაობა არავის შეუძლია. თქვენ უნდა ენდობოდეთ სხვა ადამიანებს და აფასებდეთ მათ. ნდობის გამოსახატავად, დაიწყეთ თქვენი გუნდის წევრებისთის პასუხისმგებლობების დელეგირება.

მაგალითად, დიდი პროექტის მარტო შესრულების ნაცვლად, შეგიძლიათ შეკრიბოთ თქვენი გუნდი, აუხსნათ მათ ამოცანები და მიზნები და თხოვოთ დახმარება. ისინი საკუთარი პრეფერენციების და შესაძლებლობის ფარგლებში გადაინაწილებენ შესასრულებელ საქმეს, რაც უფრო სწრაფად და ეფექტურად შეასრულებს კომპანიის მიზნებს.

თქვენ შეიძლება ენდობით თქვენს გუნდს, თუმცა თუ ამ ნდობას არ გამოხატავთ კონკრეტული ქმედებებით, ხელიდან უშვებთ ნდობის შესაქმნელად განსაკუთრებულ შესაძლებლობებს. შეცვალეთ თქვენი ლიდერობის სტრატეგია, უფრო მეტად გამოხატეთ ნდობა და საპასუხო შედეგებსაც აუცილებლად მიიღებთ.