HBR: განვითარება დღევანდელ პერიოდში

სულ ცოტა ხნის წინ, ორგანიზაციები საუბრობდნენ, რომ მათთან განსხვავებული სამუშაო კულტურაა და ამის დასადასტურებლად, მიუთითებდნენ, სახლიდან მუშაობის შესაძლებლობაზე, ვირტუალური შეხვედრების შესაძლებობებზე და ისეთ პლატფორმებზე, რომლებზე წვდომაც მეტროს ვაგონიდანაც კი იყი შესაძლებელი.სულ რაღაც 4 კვირის წინ კი ყველაფერი თავდაყირა დადგა და სახლიდან მუშაობა დღეს აუცილებელი პირობაა არამთანამშრომლების წასახალისებლად, არამედ მათი ჯანმრთელობის დასაცავად.

დღეს ბევრი ორგანიზაცია და ლიდერი „გადარჩენის რეჟიმზე“ მუშაობს, ამიტომ სწავლისა და განვითარების პრაქტიკა, ფაქტიურად, შეჩერებულია. შეჩერებულია ტრენინგები, უკუკავშირისშეხვედრები (feedback meeting), ბევრმა ორგანიზაციამ შეამცირა, ზოგმაც კი სრულად გააუქმა ტრენინგებისა და განვითარების ბიუჯეტი; თითქოს აღარ არსებობს ქოუჩინგისა და მენტორინგი ლიდერებისაგან, ყველა დაფიქრებულია, დაძაბულიც და როდესაც განვითარებაზე ჩამოვარდება საუბარი, ლიდერების პასუხი ერთადერთია - „დაივიწყე, ახლა მაგის დრო არ გვაქვს, უნდა მოავხერხოთ და შევინარჩუნოთ ბიზნესი, ძირითადი ამოცანა ახლა ესაა“.

როგორც Harvard Business Reviw ამბობს, ასეთი დამოკიდებულება არასასურველია, რადგან სწავლა ჩვენი და მათ შორის, ორგანიზაციების გადარჩენის აუცილებელი პირობაა. რაკი მსოფლიო ონლაინ მუშაობის შეგუების პროცესშია და ორგანიზაციებს კი მოუწევთ მთელი რიგი ცვლილებების განხორციელება, ორგანიზაციებმა აუცილებლად უნდა „ისწავლონ“, რა იქნება ახალი პროდუქტი თუ სერვისი, რაც კლიენტების მოთხოვნებს კვლავ დააკმაყოფილებს და ცხადია, უნდა ისწავლონ, თუ როგორ უნდა შექმნან განახლებული პროდუქტები თუნდაც ვირტუალური კლიენტებისთვის. ლიდერებმა უნდა ისწავლონ, როგორ უნდა მართონ დისტანციური გუნდი შედეგის მისაღწევად, როგორ შეინარჩუნონ მათი ენერგია და რაც მთავარია, კლიენტზე ორიენტირებულობა.

ის რაც დღეს სწავლების სირთულეს ქმნის, ესაა გამოწვევა რომელიც ბიზნეს „მასწავლებლებსა“ და ბიზნეს ლიდერებს შეექმნათ: ონლაინ სწავლება გაცილებით რთულია, ვიდრე Zoom ში კორპორატიული ანგარიშის შექმნა და ონლაინ შეხვედრების წარმართვა. Harvard Business Review ს მიხედვით, ონლაინ სწავლების მიმართ, ბიზნეს ლიდერებისა და ბიზნეს ტრენერების ორი ძირითადი „ინსტიქტური“ რეაქცია ფიქსირდება: 1) აქცენტი პროცესზე და არა სწავლების მიზანზე, ანუ როგორ ვმართოთ პროცესი ონლაინ, და 2). აქცენტი მხოლოდ სწავლების კონტენტზე, ანუ რა ცოდნა გადავცეთ, მაშინ როცა, დღეს სწავლების ახალი მიზანი უკვე ვირტუალური ურთიერთობების მართვაც კი გახდა. ესე იგი, დღეს ნებისმიერი ტრენინგისა თუ სასწავლო კურსის მიზანი უნდა იყოს არა მარტო შინაარსის გადაცემა, არამედ ახალი უნარ-ჩვევების განვითარებაც მომავალი, ვირტუალური ბიზნეს საქმიანობისთვის.

პიტერ ჰოუპი, Schneider Electricის ვიცე პრეზიდენტი და ლიდერობის აკადემიის ხელმძვანელი, ჰონგ კონგში იზოლირების პერიოდში დისტანციურად მართავდა გლობალურ გუნდს. მისი აზრით, ლიდერები უფრო მეტს ფიქრობენ იმაზე, თუ რომელი ტექნოლოგია გამოიყენონ ონლაინ კომუნიკაციისთვის და არ ფიქრობენ იმაზე, თუ რა ‘ტექნოლოგიით“ შეუძლიათ მართონ გუნდის წევრების განვითარება. „ჩვენ შეგვიძლია გამოვიყენოთ დისტანციური სივრცე ერთობლივი სწავლებისთვის და არა მხოლოდ იმ მიზნით, რომ გავიგოთ, ვის რა სამუშო აქვს შესასრულებელი. თუ ლიდერები ამ შესაძლებლობას არ გამოიყენებენ, მათ კიდევ უფრო მეტი გამოწვევები შეექმნებათ“, ამბობს ჰოუპი.

მნიშნველოვანია გავიხსენოთ, სწავლება ეს არ არის მხოლოდ ცოდნის გადაცემა „მასწავლებელსა“ და „მოსაწავლეს“ შორის, ეს უფრო მეტად ურთიერთობაა, რომელიც ქმნის ზრდის შესაძლებლობას- ფიქრი, კითხვის დასმა, დაზუსტება, რომელიც ნამდვილად ქმნის ახალ უნარებს და შესაძლებლობებს. სწორედ ამიტომ, ლიდერებმა და „მასწავლებლებმა“ (იგივე, ტრენერი), ამ გაცხარებულ კრიზისულ პერიოდში აუცილებლად უნდა იფიქრონ, თუ სწავლების რა მეთოდი, რა პლატფორმა შექმნის ზრდის შესაძლებლობას ახლა უკვე დისტანციურად; რა მეთოდების თუ ტექნოლოგიების კომბინაცია შექმნის ახალ და სასურველ ცოდნას და რაც მთავარია, რა არის ის ცოდნა, რაც აუცილებელი გახდება კრიზისისა და მისი შემდგომი პერიოდში წარმატებით მუშაობისთვის.

ამ მიზნით, ლიდერებმა და ტრენერებმა აუცილებლად უნდა გაიზრონ თუ როგორ ხდება სწავლება და ცოდნის გადაცემა. როგორც Harvard Business Review წერს, ჩვენ ცოდნას ვიღებთ ორი ძირითადი პროცესით, ერთია კოგნიტიური პროცესი, როდესაც ჩვენ ვიღებთ ახალ ინფორმაციას, ვმუშაობთ, ჩართულები ვართ ბიზნეს პროცესებში და ვიყენებთ თუ ვიღებთ უამრავ ინფორმაციას სამუშაოების შესასრულებლად. ესე იგი, კოგნიტიური სწავლება ჩვენს მიგვმართავს ინფორმაციასა და უნარებზე.

სწავლების მეორე მეთოდია სოციო- ემოციური, რომლის დროსაც, ჩვენ, ადამიანები ‘ვსწავლობთ“ რას ვფიქრობთ და ვგრძნობთ ახალ სიტუაციაში ჩვენ და ჩვენი კოლეგები. სწავლების ეს მეთოდი მოითხოვს ჩვენი და ჩვენი კოლეგების ემოციური მდგომარეობის გააზრებას და დაფიქრებას, რა შეგვიძლია შევცვალოთ ჩვენთვის ან ჩვენი კოლეგებისათვის. თუ კოგნიტიური სწავლება გვასწავლის როგორ უნდა ვმართოთ არავირტუალური გარემო, სოციო-ემოციურის დანიშნულებაა სოციალური გარემოში „ნავიგაციის“ სწავლება.

რაკი ორგანიზაციები და ლიდერები უფრო მეტად უფრო კოგნიტიურ სწავლებაზე იყვნენ ორიენტირებულები, სოციო- ემოციური სწავლება სიახლეს წააგავს. დღევანდელი სწავლების დანიშნულება კი ესეც უნდა გახდეს- როდესაც Zoom ის ჯგუფურ ვირტუალურ შეხვედრა დაინიშნება, ლიდერმაც და გუნდის წევრებმაც უნდა იცოდნენ, თუ როგორ გაუზიარონ საკუთარი ემოცია თუ ფიქრი კოლეგებს, რადგან ვირტუალურ სივრცეში იმპულსები არ იგრძნობა. ემოციური კავშირი და ბმა კი აუცილებელია საქმის წარმტებიტ შესრულებისა და გუნდურობისათვის ვირტუალურ და არავირტუალურ სივრცეში.

კოგნიტიური და სოციო- ემოციური „სწავლების“ კომბინაცია დღეს აუცილებელია, სწორედ ამ ორი მიდგომის „ნარევი“ სჭირდება ბიზნესს, იმისათვის რომ მისმა წევრებმა არ დაკარგონ „ადამიანურობა“. მუდმივად ვირტუალური სირვცეში კომუნიკაცია ნამდვილად იწევს ფსიქოლოგიურ აშლილობას. ვირტუალურ სივრცეში ასევე რთულია კარგი ლიდერობა, რადგან ეს ხშირად სამუშაოების განხილვის პროცესია, ვიდრე ემოციების გაცვლა, მხარდაჭერის გრძნობა და უსაფრთხოების განცდა.

სოციო- ემოციური სწავლება დღეს ის ცოდნაა, რაც აუცილებელი გახდება გლობალური კრიზისის დაძლევის შემდეგ. პანდემიამდე, ადამიანებს არ ჰქონდათ გამოცდილება წარემართათ შეხვედრა ვირტუალურ სირვცეში, არ ჰქონდათ გამოცდილება საკუთარი იდეები გაეზიარებინათ მხოლოდ ვირტუალურად, რომელიმე აპლიკაციის „ჩატში“. ბევრი რჩევაა იმაზე, თუ როგორ უნდა იმუშავონ ადამიანებმა დისტანციურად და სახლიდან. ამიტომ, სოციო- ემოციური სწავლება, რომელიც ადამიანებს დააფიქრებს თუ რა განწყობაზეა ან რას გრძნობს მისი კოლეგა „ეკრანზე“ აუცილებელია. ვირტუალურ სივრცეში მუშაობას შეჩვევა არა და სწავლება ნამდვილად სჭირდება. ეს ამოცანა ჯერ ლიდერებმა უნდა დაძლიონ, რაც საკუთარ ემოციებზე დაფიქრებასაც მოითხოვს.

განვითარებაზე ორიენტირებული კულტურა დღეს კონკურენტული უპირატესობა აღარ არის, განვითარებაზე ორიენტირებული კულტურა დღეს აუცილებელია - ადამიანებმა უნდა ვიმუშავოთ ვირტუალურად და შევინარჩუნოთ ადამიანობა, კოგნიტიური და ემოციური განვითარება მომავალს აღარ ეკუთვნის.