შერჩევის მეთოდების ტრანსფორმაცია

Covid-19-ის პანდემიამ ბიზნესის ტრადიციული მიდგომები თავდაყირა დააყენა. თანამშროლის შერჩევის პრაქტიკა ისედაც ტრანსფორმაციას განიცდიდა, Covid-19 კი ამ პროცესის კატალიზატორი აღმოჩნდა. არსებობს მოსაზრება, რომ უმუშვრობის მაღალი მაჩვენებელი კომპანიების სასარგებლოდ მუშაობს, კომპანიები შედარებით მარტივად ახერხებენ საუკეთესო ტალანტების მოძიებას და დაინტერესებას. ეს მოსაზრება მცდარია, რადგან ბოლო პერიოდის განმავლობაში შეინიშნება ვაკანსიების ზრდა და შესაბამისად, საუკეთესო ტალანტებზე კონკურენცია განსაკუთრებით მზარდია. ასეთ დინამიურ და მაღალკონკურენტულ გარემოში თანამშრომლის სწორად შერჩევა და შერჩევის მეთოდების განახლება მნიშვნელოვანი ამოცანაა.

საკონსულტაციო კომპანია Gartnerივკლევს დასაქმების ბაზარის დინამიკას და კომპანიების შერჩევის მეთოდებს. სხვადასხვა მონაცემების შესწავლა და ტალანტების გამოკითხვა Gartner-ის მკვლევარებს დაეხმარა დაედგინათ შერჩევის სამი მოძველებული მეთოდი, კერძოდ:

1) კანდიდატების შერჩევა კონკრეტულ სამუსო პოზიციაზე საჭირო უნარებით. ინოვაცია და ტექნოლოგიური პროგრესი ნებისმიერი საქმის შესასრულებლად საჭირო უნარებსაც მუდმივად ცვლის.Gartner-მა 2019 წელს 3500 მენეჯერი გამოკითხა, რომლის მიხედვითაც ახალდაქირავებული თანამშრომლების მხლოდ 29%-ს აქვს სამუშაოსთვის საჭირო ყველა უნარი. ამავე კვლევამ დაადგინა, რომ ისეთი პოზიციები, როგორიცაა IT , ფინანსები და გაყიდვები, მაქსიმუმ 18 თვეში 10 ახალი უნარის გამომუშავებას მოითხოვს. კონკრეტული სამუშაოსთვის საჭირო უნარებით თანამშრომლის შერჩევის სიმცდარეში დისტანციური მუშაობის პრაქტიკაც მიუთითებს, დღეს, ბევრი სამუშაო პროცესის ან იცვლება ან ავტომატიზაციას განიცდის. ამას გარდა, სახლიდან მუშაობის სპეციფიკა ცვლის სამუშაოების მართვის, სამუშაოების ორანიზებისა და განვითარების უნარების აღქმასაც კი

2) მეორე მხრივ, მოძველდა ტალანტების ბაზრის სტრუქტურაც. დღეს ნიჭიერი ადამიანის მოძიება წამყვანი უნივერისტეტებისა და პროფესიული სასწავლებლების მიღმაც შეიძლება. მაგალითად, შესაძლებელია რომ ადამიანმა კრიტიკულად აზროვნების უნარი საკუათარი პროექტზე მუშაობისას ან არააკედმიურ სივრცეში გამოიმუშავოს. ამას გარდა, პანდემიამ ხელი შეუწყო ვირტუალური სწავლების განვითარებასაც,რაც ბევრმა ადამიანმა წარმატებით გამოიყენა და შეძლო სხვადასხვა ცოდნისა თუ უნარების დამოუკიდებლად განვითარება.

3) დღეს კანდიდატები კიდევ უფრო დიდ მნიშვნელობას ანიჭებენ ორგანიზაიცების სოციალურ პასუხისმგებლობას, რა ორგანიზაციაა და ვისთვის მუშაობენ. შესაბამისად, ორგანიზაციების ამოცანაა დასაქმებისბაზარზე მათი, როგორც დამსაქმებლის ღირებულებების სწორი პოზიციონირება მოახდინონ ეფექტურად. ღირებულებებში იგულისხმება როგორც ანაზღაურება და კარიერული განვითარების შესაძლებლობება, ასევე მენეჯმენტის რეპუტაციაც კი. დისტანციურად მუშაობაში განცდილმა თავისუფლებამ და საკუთარ გრაფიკზე მოპოვებულმა ავტონომიამ დასაქმებულებში გააჩინა მოლოდინები, რომ ისინი მომავალში თავად შეძლებენ საკუთარი სამუშაოების განსაზღვრას. Gartner-ის კვლევის მიხედვით, გამოკითხული ტალანტების უმრავლესობა სამუშაოს შეცვლის გადაწყვეტილებას მიიღებს მაშინ, თუ მისი ღირებულებები დამსაქმებლის ღირებულებებს დაემთხვევა.

Gartner ის აზრით, ტალანტების მოზიდვისა და შერჩევის მიმართულებით, აუცილებელია ტალანტების ბაზრის შეცვლილ სტრუქტურასთან ადაპტაცია და განსხვავებული პრაქტიკის განივთარება, რომელიც მოკლევადიან შედეგების ნაცვლად, თანამშრომლობის გრძელვადიან პერსპქტივაზე გააკეთებს აქცენტს. საკონსულტაციო კომპანია გვთავაზობს ორი ახალი პრაქტიკის განვიათარებას:

ა) დაქირავება პოტენციალის და არა გამოცდილების მიხედვით - საკონსულტაციო კომპანიის რჩევით, თანამშორმლის შერჩევისას მნიშვნელოვანია იმ უნარების განსაზღვრა, რომელიც დაქირავებულ თანამშრომელს და კომპანიას დაეხმარება მიმდინარე და მომავალი სამუშოების წარმატებით შესრულებაში. არსებული პრაქტიკა, რომლიმე საუკეთესო თანმაშრომლის მსგავსი უნარების ძიება კანდიდატებში, დღეს შეცდომაა- არსებული თანამშრომლის უნარები გასული პერიოდისაა და მიუხედავად შედეგებისა, წარმატებული თანამშრომლების უნარებიც კი განალხლებას მოითხოვს. Gartner-ის HRM პრაქტიკის ხელმძღვანელი დოინ ლავი ამბობს, რომ შერჩევის პროცესში კომპანიის მომავალი HRმენეჯერისმოვალეობაა გრძელვადიანი წარმატებისთვის საჭირო უნარების განსაზღვრა.

უნარების მიხედვით თანამშრომლის დაქირავებას ბევრი გამოწვევაც ახლავს, მათ შორისაა შეფასების იმ კრიტერიუმების განსაზღვრა, რომლებიც კანდიდატის მომავალ პოტენციალს გამოავლენს. Gartner-ის HRM პრაქტიკის ვიცე-პრეზიდენტი ლოურენ სმიტი ამბობს, რომ ამ გამოწვევის დასაძლევად, კანდიდატების რეზიურეების განხილვისას, HRმენეჯერებმა ყურადღება უნდა მიაქციონ არა ინდუსტრიის შესაფერის გამოცდილებას, არამედ კანიდატის უნარებს, რომელიც რთულად, მაგრამ მაინც ასახულია რეზიუმეში.

კანდიდატის აკადემიურ ხარისხზე, სერტიფიკატებსა და ფორმალურ გამოცდილებაზე ყურადღების გამახვილება ტალანტების ტრადიციული ბაზრის ჩარჩოებში მოქცევას ნიშნავს. დღეს რეკრუტერებმა ყურადღება უნდა გაამახვილონ ტალანტების ნებისმიერ წყაროზე, მაგალითად: კომპანიის შიგნით ტალანტების აღმოჩენაზე, თვითნასწავლ და სხვადასხვა გეოგრაფიულ ადგილზე მყოფ კანდიდატებზეც, რაც ძვირადღირებული ტალანტების კლასტერის გარდა, ტალანტების ბაზრის დივერსიფიცირების საინტერესო შესაძლებლობაა.

დამსაქმებლის რეპუტაცია. Gartner-ის მკვლევარები ფიქრობენ, რომ ტალანტების ბაზარზე გაჩაღებულ ომში, კომპანიებისთვის მნიშვნელოვანია იცოდეს თუ როგორ შეაფასებენ კანდიდატები, როგორია მათი მოლოდინები კომპანიის მიმართ და ცხადია, რა არის NPS მაჩვენებელი. ცნობილია, რომ დღეს ტალანტები იკვლევენ ინფორმაციას კომპანიების შედეგებზე, პანდემიასთან ბრძოლის მეთოდებზე, თანამშრომლებთან დამოკიდებულებაზე, ჯანსაღ სამუშაო გარემოსა და პანდემიის პირობებში დისტანციურად მუშაობის პრაქტიკაზე. Gartner ის ერთ-ერთი კვლევის მიხედვით, გამოკითხული 2800 კანდიდატიდან , ტალანტების 65%-მა შერჩევის პროცესში მონაწილეობა შეწყვიტა, რადგან ფიქრობდა, რომ მისი და კომპანიის ღირებულებები თანხვედრაში ვერ მოდიოდა.

კანდიდატების მოლოდინებისა და ტალანტების მოსაზიდად, აუცილებელია კომპანიები პოტენციურ კანდიდატებს, ტალანტებს მიუდგნენ და აღიქვამდნენ როგორც მომხარებელს, რომლებთანაც გრძელვადიანი ურთიერთობა უნდა შედგეს. კანდიდატის, როგორც კლიენტის განხილვა, გავრცელებული პრაქტიკაა და ბევრია ისეთი ორგანიზაცია, სადაც HR მენეჯერები მუდმივად ატარებენ კანდიდატების გამოკითხვას მათი განწყობის დასაზუსტებლად, იკვლევენ და სწავლობენ ტალანტების მოლოდინებს, ატარებენ ფოკუს ჯგუფებსაც, ცხადია სამიზნე ტალანტების ჯგუფში, რომ მიუახლოვნენ მათთვის სასურველი ტალანტების მოლოდინებს. ასეთი მიდგომა კომპანიებს ეხმარება „სასურველი დამსაქმებლის“ სტატუსის შექმნასა და გაუმჯობესებაში, რაც აისახება კიდეც კომპანიების მიმართ განწყობების რეიტინგულ გამოსახვაში ყველასთვის კარგად ცნობილ ვებგვერდზე Glassd

ციფრული სამყაროსკენ მიმავალ სამყაროში, შერჩევის ტრაციული მეთოდის ან თუნდაც ტალანტების ბაზრის ტრადიციული მეთოდები ნაკლებეფექტური ხდება და გახდა კიდეც. პოტენციურ კანდიდატებთან ურთიერთობა ვაკანსიაზე არსებული მოთხოვნების მიხედვით, ტრადიციული შერჩევისა თუ კომუნიკაციის მეთოდები, ტალანტების მოზდივის ხარისხს უფრო აუარესებს, ვიდრე აუმჯობესებს,Candidate Journey ესაა ის გამოსავალი, რაც კომპანიებს აუცილებლად დაეხმარება საუკეთესო ტალანტების ინდეტიფიცირებასა და მოძიებაში, წინააღმდეგ შემთხვევაში იკარგება დრო, რესურსი და ტალანტიც