ფსიქოლოგიური ტესტი და საეჭვო საქციელი
1940-41 წლებში, როდესაც დიდი ბრიტანეთის სამხედრო ძალებმა მარცხი განიცადეს გერმანელებთან „ბლიცკრგში“, გაერთიანებული სამეფოს პარლამენტი, სამხედრო ხელისუფლება და მედია, იმედგაცრუებული და შეშფოთბული დარჩა- ოფიცრების ნაკლებობის გარდა, ბრიტანეთის სამხედრო შტაბის მუშაობა დადასტურებულად არაეფექტური აღმოჩნდა. სამხედრო ძალების მარცხის მიზეზების მოკვლევის შემდეგ, გენერალმა ჰუბერტ ვინდენმა აღმოაჩინა ,რომ სამხედრო შტაბის არაეფექტურობის მიზეზი ოფიცრებისა და კადეტების არასწორი შერჩევა იყო, მათ არ ჰქონდათ ის პიროვნული თვისებები, რაც დაეხმარებოდათ საომარი მოქმედებით გამოწვეული სტრესის გამკლავებაში, თავდაცვის ან თავდასხმის ორგანიზებასა და შესრულებაში. ვინდენის გარდა, ბრიტანეთის სამხედრო შტაბის ეფექტურობის მოკვლევასა და გაძლიერებაში, ფსიქიატრი ერიკ უიტკოუერიც ჩაერთო და გადაწყვიტეს რომ ინგლისური არმიის „გასაძლიერებლად“ გამოეყენებინათ „გერმანული პრაქტიკა“- სამხედრო ძალებში კანდიდატების შერჩევა ინტელექტის, ფიზიკური და ფსიქოლოგიური მახასიათებლების მიხედვით.
1941 წელს, უიტკოუერმა და შოტლანდიელმა ფსიქოლოგმა, ფერგიუსონ როჯერმა, საინტერესო ექსპერიმენტი ჩაატარეს, სახელად „ედინბურგის ექსპერიმენტი“, რომელიც გულისხმობდა ინგლისელი ოფიცრების შერჩევას „გერმანული მეთოდით“. ედინბურგის ექსპერიმენტით, ოფიცრის რანგზე კანდიდატის შერჩევა შემდეგი სტრუქტურით ხდებოდა: ა) კანდიდატის მიერ მომზადებული საკუთარი თავის წერილობითი დახასიათება; 2) ინტერვიუ კანდიდატთან მის ცხოვრებისეულ გამოცდილებაზე; 3) უნარების შესამოწმებელი ჯგუფური ტესტი; 4)დაკვირვება ქცევებზე; 5) გადაწყვეტილება-რეაქციის ტესტი; 6) სტრესის ქვეშ მოქმედების ტესტი.
ამ ექსპერიმენტის შემდეგ, შერჩევის პროცედურიდან ამოიღეს: 1)გადაწყვეტილება- რეაქციის ტესტი, 2)დაკვირვება და 3)სტრესის ქვეშ მოქმედების ტესტი, რადგან მათი ტ შედეგების კორელაცია კანდიდატის ფსიქოლოგიურ დახასიათებასთან ნაკლებად სარწმუნო იყო.
ედინბურგის ექპერიმენტის პარალელურად, ჩატარდა მეორე ექსპერიმენტიც. ინგლისელი ფსიქოლოგი ჯონ ბოული იკვლევდა ოფიცრის პოზიციაზე უკვე შერჩეულ კანდიდატებს წვრთნის პროცესში ( სამხედრო შტაბის ამ მიმართულებას ეწოდებოდა oCTU). ფსიოლოგი იყენებდა რავენის ზოგადი ინტელექტის შესაფასებელ ტესტს და ატარებდა ინდივიდუალურ ინტერვიუებსაც. ამ ექსპერიმენტის შედეგები საინტერესო აღმოჩნდა- ბოულის მიერ ოფიცრების უნარების შეფასება დადასტურდა რეალურ საბრძოლო ქმედებებში და თანაც, 36- დან 34 შემთხვევაში. შედეგად, 1942 წელს ედინბურგში შეიქმნა woSB, სამხედრო ოფისის შერჩევის საბჭო, რომელიც ოფიცრების შერჩევას წარმართავდა ინტელექტის ტესტის, ფსიქოლოგიური ტესტისა და მართვა- ლიდერობის უნარების მიხედვით.
ცნობილია, რომ ადამიანური რესურსების მართვაში ბევრი სამხედრო პრაქტიკა და ტერმინია, მაგალითად: რეკრუტინგი, რანგირება, შერჩევა, კარიერის სტრუქტურა და სხვ, რასაც ასევე საინტერესო ისტორია აქვს, მაგრამ დღევანდელი ჩვენი ბლოგი შერჩევის ტესტების „უცანურ ხასიათს“ აღწერს და ვფიქრობთ, ძალიან საინტერესოა.
ვაკანსიაზე თანამშრომლის შერჩევა, თითქმის ყველა ორგანიზაციაში ჯერ ტესტირებით იწყება, შემდეგ კი გასაუბრებაზე გვიწვევენ. ტესტები სხვადასხვა ტიპისაა და მათ ტიპს ორგანიზაციის შერჩევის მეთოდოლგია განსაზღვრავს. არ არსებობს ადამიანი, ვისაც თუნდაც ინტერესის გამო, ე.წ „ფსიქოლოგიური ტესტი“ არ გაუკეთებია. თუმცა ის, რაც მსოფლიო ნეტში ადვილად ხელმისწავდომია, არც სანდოა და არც ვალიდური.
ფსიქომეტრიული ტესტები იგივე „ფსიქოლოგიური ტესტია“ და მათი სტრუქტურა, თითქოს მარტივია- მოცემულ კითხვებს და შესაბამის პასუხებს უნდა მივანიჭოთ ქულები 1-დან 5 -მდე, სადაც 1 გულისხმობს „სრულად ვეთანხმები“, 5 კი -„საერთოდ არ ვეთანხმები“, თუნდაც ისეთ კითხვაზე, როგორიცაა „მე მომწონს საქმე, რომელსაც ვასრულებ“. ასეთი ფსიქომეტრიული ტესტებით გუნდის წევრის შერჩევა გავრცელებული პრაქტიკაა და პოპულარულიც. სამუშაოს მაძიებელი, სავარაუდოდ, იფიქრებს, რომ ფსიქომეტრიული ტესტები მარტივია- მან ნებისმიერ მსგავს კითხვას თუ განაცხადს უნდა გასცეს ისეთი პასუხი, რომელიც წარმოაჩენს როგორც გულმოდგინე, გუნდურ და პასუხისმგებლიან ადამიანად. რა თქმა უნდა, ნებისმიერ კანდიდატს, ასე თუ ისე, მოსოწონს საქმე რასაც აკეთებს, უყვარს კოლგებთან ურთიერთობა და დეტალებსაც ყურადღებას აქცევს, მაგრამ ეს მაინც ინდივიდუალურია.
ფსიქოლოგიური ტესტის შექმნელებმა თუ ავტორებმა, ცხადია იციან, რომ მათ მიერ შედგენილ ტესტებში კანდიდატები შეარჩევენ ისეთ პასუხს, რაც მომავალ დამქირავებელს მოეწონება და კანდიდატი პოზიტიურ ადამიანად გაეცნობა. ამიტომ, ფსიქომეტრიულ ტესტებში ერთი და იგივე შინაარსის კითხვები ხშირად მეორდება, მაგრამ სხვადასხვა სიტყვებით და სხვადასხვა სტრუქტურით. ასე რომ , რაც არ უნდა დარწმუნებულები ვიყოთ, ვერ მივხვდებით ან გავიხსენებთ, ხომ არ გავეცით უკვე მსგავს კითხვას პასუხი და თუ გავეცით, რა იყო ჩვენი პასუხი.
შესაძლებობების, იგივე უნარების ტესტიც არ არის სიახლე ან ინოვაცია ადამიანური რესურსების მართვაში. დაახლოებით საუკუნეა, რაც ზოგადი ინტელექტის ტესტის მიხედვით, საჯარო მოხელის შერჩევა ხდება ამერიკის შეერთებულ შტატები, დიდ ბრიტანეთსა და ევროპული ქვეყნებში. ინგლისელი ფსიქოლოგი, ჩარლზ ჯონსონი, რომელიც 40 წელია ფსიქომეტრული ტესტების განვითარებასა და შექმნაზე მუშაობს, მიიჩნევს , რომ მეორე მსფოლიო ომმა კანდიდატების ტესტირებაზე მნიშვნელოვანი გავლენა მოახდინა. სხვათაშორის, დიდ ბრიტანეთში საჯარო მოხელის შერჩევა ჩარლზ ჯონსონის მიერ შედგენილი ტესტის მიხედვით ხდება.
ინტელექტუალურ სამუშაოებზე კანდიდატის შესარჩევად ფსიქომეტრიული ტესტის გამოყენება ეფექტურია. ჯონსონი ამბობს, რომ არაინტელექტუალურ სამუშაოებზე ფსიქომეტრიული ტესტების გამოყენება არ არის სასურველი და უფრო მეტიც, რისკიანია, რადგან თუ კანდიდატი წარმატებით გაივლის უნარების ტესტს, ის სამუშაოს მალე აითვისებს, მაგრამ ასევე მალე მობეზრდება მარტივი სამუშაო და ინტერესსაც დაკარგავს.
ფსიქომეტრიული ტესტი 1970 იან წლებში გახდა პოპულარული და დღეს ერთერთი ეფექტური მეთოდია უამრავი კანდიდატიდან რამდენიმე და სასურველი კანდიდატის შესარჩევად. თუმცა არც თუ ისე ეფექტური.. „ძალიან დიდი შრომაა პასუხების გაანალიზება და შემდეგ კანდიდატების შერჩევა. გარდა იმისა, რომ ეს ტესტები შრომატევადია, ნაკლებად ეფექტურია და მიკერძოებულიც“, ამბობს ჯულია ნაითი, ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის პროფესორი
ზოგადი უნარებისა და ფსიქმოეტრიულ ტესტებში ხშიერია ისეთი კითხვები, სადაც სამუშაოს მაძიებელმა ანუ კანდიდატმა უნდა აღწეროს როგორი იქნებოდა მისი ქცევა ჰიპოთეტურ სიტუაციაში, მაგალითად, როგორ მოექცევა გაბრაზებულ კლიენტს. შეთავაზებული პასუხები კი ყველა სარწმუნოა (მაგალითად:“მოვუბოდიშებ კლიენტს“, „მენეჯერს ვთხოვ დახმარებას“ და ა.შ), ანუ არცერთია „სწორი“ პასუხი. თუმცა, ამ კითხვების მიზანი არ არის სწორი პასუხის მოძებნა, კანდიდატმა მის მიერ შერჩეული პასუხებით, უნდა შექმნას საკმარისი ინფორმაცია საკუთარ ხასიათსა და უნარებზე, რაც კომპანიის რეკრუტერებს დაეხმარებათ სწორად იმსჯელონ, აქვს თუ არ კანდიდატს საქმისთვის საჭირო ძირითადი უნარები.
ფსიქომეტრიული ტესტების მიხედვით, ადამიანი შეფასდება 5 ძირითადი მახასიათებლის მიხედვით, რომლის აკრონიმია OCEAN. აკრონომი გულისხმობს შემდეგ მახასიათებლებს: ექსტროვერსია ან ინტროვერსია, მსჯელობა და გააზრებულობა, კეთილგანწყობა და ნევროტულობა. ინტელექტუალური სამუშაოს შესასრულებად მოაზრებული „იდეალური კანდიდატის“ ფსიქოტიპი კი ცოტა გაგაკვირვებთ- აღმოჩნდა, ინტროვერტები ყველაზე ადვილად და სწრაფად სწავლობენ, უფრო მეტად აქცევენ დეტალებს ყურადღებას, უფრო მეტ დროს უთმობენ ფიქრს და შეუძლიათ საქმესა თუ სწავლას შეწირონ უამრავი დრო.
კიდევ ერთი ფაქტი გაგვიკვირდება- თურმე, ექსტროვერტობა სულაც არ არის ეფექტური მახასიათებელი ქოლ-ცენტრში თანამშორმლის შესარჩევად. ექსტროვერტებს შეუძლიათ დიდი დრო დახარჯონ კომუნიკაციაში, საუბარი გაუბან კლიენტს და დანარჩენი საქმეების შესრულება ვეღარ მოასწრონ, რაც არცერთ მენეჯერს მოეწონება. კიდევ ერთი ინგლისერლი ფქსილოგის, სტივ ფლეტჩერის აზრით, ქოლ-ცენტრის თანამშრომლისთვის ყველაზე საჭირო თვისებაა ასერტიულობა, რომელიც ადამიანს ეხმარება ბევრი სატელეფონო ზარის გამკლავებასა და სამუშაოების წარმატებით დასრულებაში.
ფსიქომეტრიული ტესტები მენეჯერის პოზიციაზე შერჩევისთვისაც გამოიყენება, თუმცა ცოტა განსხვავებულად. OCEAN მახასიათებლების გარდა, ფსიქოლოგიები ცდილობენ ადამიანში მოძებნონ და შეაფასონ ე.წ “შავი ტრიადები“, როგორიცაა ფსიქოპათია, ნარცისიზმი, მაკიაველიანიზმი და აი რატომ: ყველა ის თვისება, რაც სპეციალისტს ეხმარება წარმატებით შეასრულოს სამუშაო, ასევე წარმატებით უშლის ხელს მას იყოს წარმატებული მენეჯერი. მაგალითად, თუ თანამშრომელი გამოირჩევა დეტალების მიმართ მაღალი ყურადღებით, მენეჯერის პოზიციაზე მისი დაწინაურების შემთხვევაში, მივიღებთ მირკომენეჯერს; თუ თანამშრომელი გამოკვეთილი ექსტროვერტია და „გაყიდვების ვარსკვლავია“, მისი დაწინაურებით მივიღებთ ნარცისიზმით შეპყრობილ მენეჯერს, რომელსაც მუდმივად ყურადღების ცენტრში ყოფნა უნდა.
მიუხედავად ბევრი ორაზროვნებისა, უამრავი კომპანია იყენებს ფსიქომეტრიულ ტესტებს, რომელიც რთულია ვთქვათ რომ ძალიან ეფექტურია. როდესაც პოლ ფლაუერსი, ბრიტანული რითეილ ბანკის ,Co-Op Bank, ყოფილი არაღმასრულებელი თავმდჯომარე, დიდი ბრიტანეთის პარლამენტის წინაშე ჩვენებით წარდგა, მან განაცხადა რომ ჯანმრთელია ფსიქოლოგიური ტესტიც წარმატებით გაიარა, მაგრამ ის ბანკიდან დაითხოვეს სექსუალური ძალადობისა და ნარკოტიკული საშუალებების მოხმარებისთვის. ფლაუერსს საინტერესო ზედმეტსახელიც შეარქვეს ბანკში „კრისტალური მეთოდისტი“, რომელიც მის ნევროტულ ხასიათზე მინიშნებასაც გვაძლევს. როგორც ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის პროფესორები ამბობენ, ფსიქომეტრიული ტესტები მხოლოდ მაშინაა ეფექტური, თუ მათთან ერთად კომპანია გამოიყენებს უნარების ტესტსა და სტრუქტურულ ინტერვიუს.
ფსიქოლოგიური ტესტების მიკერძოებულობის ამბავი არც სადავოა და არც სენსაციური. უფრო მეტიც, ასეთი ტესტით ადამიანის გაცნობა უფრო საინტერესოა, რადგან ტესტით მიღებულ ინფორმაციას დაზუსტება და კიდევ უფრო მეტი ინფორმაციის მიღება სჭირდება. ასე რომ, ფსიქოლოგიური ტესტები ადამიანის ფსიქოტიპსა და პიროვნულ თვისებებზე ინფორმაციის შეგროვებაა და არა შეფასება.
წყარო: The Economist
