როგორ ახერხებს Google საუკეთესო ლიდერების იდენთიფიცირებას?

Google უკვე დიდი ხანია ყველასთვის მიმზიდველი, ზრდადი კომპანიაა, რომელიც ყველა ლიდერისთვის სასურველ სამუშაო ადგილს წარმოადგენს. აქ ადამიანის ლიდერული უნარები მალევე მჟღანვდება, რის განვითარებაზეც Google აქტიურად ზრუნავს. კომპანია ახალი ლიდერების იდენთიფიცირებას დიდ დროს უთმობს და რამდენიმე მნიშვნელოვან მეთოდს იყენებს, მათ შორის თანამშრომლების გამოკითხვას.

Google-ის კითხვარი 13 სპეციფიური კითხვისგან შედგება და არსებული მენეჯერების სამ კომპეტენციას ამოწმებს: კარიერული ზრდის წახალისება, ოპერაციული მოქნილობა და ემოციური ინტელექტი.

Google თანამშრომლების გამოკითხვისა და შემდეგ კი განვითარებისთვის შემდეგ კითხვებს იყენებს:

მე რეკომენდაციას გავუწევდი ჩემს მენეჯერს - თუ დასაქმებულთა პასუხი ხშირად უარყოფითია, ეს იმას ნიშნავს რომ მენეჯერი ნაკლებ ყურადღებას უთმობს მათ. ლიდერს თანამშრომლების გულის მოგება მოეთხოვება.
ჩემი მენეჯერი ახალ შესაძლებლობებს მიქმნის და მეხმარება კარიერულ განვითარებაში - ნებისმიერი მენეჯერი სხვის განვითარებაზე ისე უნდა ზრუნავდეს, როგორც თავისაზე. მენეჯერებმა უნდა გაარვკიონ თუ რა მოსწონთ თანამშრომლებს, რა სურთ და რისკენ მიისწრაფვიან; უნდა გაიაზრონ რამდენად რეალისტურია მათი მიზნები და დაეხმარონ თანამშრომლებს გეგმის მიღწევაში დაეხმაროთ.
ჩემი მენეჯერი ზუსტად განსაზღვრავს გეგმებს - ნებისმიერი გეგმა სამ პირობას უნდა აკმაყოფილებდეს; იყოს საერთო, საინტერესო და კოოპერაციის პრინციპზე მორგებული. გუნდის წევრები ერთი მიზნის გარშემო უნდა გაერთიანდნენ, ხოლო გეგმა თუ საინტერესო და ინსპირაციული არ იქნება, თანამშრომლების ენთუზიაზმი მენეჯერების თვალწინ გაქრება. საბოლოოდ, გეგმა თავისთავად უნდა გულისხმობდეს თანამშრომელთა კოოპერაციას, სხვაგვარად, შედეგის დანახვა გაგიჭირდებათ.
მენეჯერი ხშირად მაძლევს უკუკავშირს - ლიდერმა თანამშრომლებს გულწრფელი და კონკრეტული უკუკავშირი უნდა გადასცეს. შენიშვნის შემთხვევაში, უნდა დელიკატურად აგრძნობინოს , რომ შეცდომის გამოსწორებაზე იზრუნოს. სიმართლე ისაა, რომ უმეტესობას ეს არ გამოსდის, ამიტომ ისეთი ლიდერები, რომლებსაც გულწრფელი საუბარი შეუძლიათ, გამონაკლისები არიან.
სამსახურში დამოუკიდებლად მოქმედების საშუალება მაქვს - მენეჯერმა ობიექტურობა უნდა გამოიჩინოს და თანამშრომელს გადაწყვეტილების მიღების საშუალება მისცეს. არაფერი იქნება იმაზე უფრო პროდუქტიული, ვიდრე ის ავტონომიურობა და დამოუკიდებლობა, რომელსაც თანამშრომლები გრძნობენ
ჩემი მენეჯერი ყოველთვის ინტერესება ჩემით - ყველა ადამიანს უნდა, რომ მისით დაინტერესდნენ და იზრუნონ. ყველაზე ცუდი ბოსები ისინი არიან, ვისაც გარშემომყოფების გრძნობები არაფრად მიაჩნია და არც არავინ აღელვებს.
ჩემს გუნდში პრიორიტეტები სწორად ნაწილდება - ყველაფრის ერთდროულად კეთება მარტივი მაგრამ არასწორი გამოსავალია. ორგანიზაციისა და თანამშრომლების „გადაწვა“ მაშინ ხდება, როცა ლიდერი სწორად ვერ ანაწილებს საქმეს და ვერ განსაზრავს პრიორიტეტებს.
ჩემი მენეჯერი რთულ გადაწყვეტილებებს არ უშინდება - კიდევ ერთი მეთოდი, რითიც შეგიძლიათ თქვენი თანამშრომლების გადაღლა თავიდან აიცილოთ, გადაწყვეტილებების სწრაფი მიღებაა. ორგანიზაცია, სადაც გადაწყვეტილების მიღება იწელება, კრიზისითვისაა განწირული: ამ დროს ჩნდება ეჭვი, გაურკვევლობა, უყურადღებობა და ხშირ შემთხვევაში, სიძულვილიც კი. სწორედ ამიტომაც არის საჭირო, მენეჯერმა გადაწყვეტილებები არ გააჭიანუროს და უფრო სწრაფად იმოქმედოს.
ჩემი მენეჯერი რელევანტურ ინფორმაციას გვიზიარებს - ინფორმაციის გადაცემა ზემოდან ქვემოთ ეტაპობრივად უნდა მოხდეს და არა ერთბაშად. მენეჯერები, რომლებიც დროულად არ უზიარებენ საჭირო ინფორმაციას თავის თანამშრომლებს, მალე კომპანიის კრახს შეესწრებიან და ვეღარც გააკონტროლებენ პროცესებს.
ბოლო 6 თვის განმავლობაში მენეჯერს ჩემი კარიერული განვითარების შესახებ ვესაუბრე - მენეჯერი უნდა დაფიქრდეს, რამდენად უკეთესი იქნება, თუ თანამშრომლების განვითარებაში და კარიერულ ზრდაში წვლილს შეიტანს. კარგი მენეჯერი ისაა, ვინც გუნდის წევრების განვითარებას მუდმივად ახრეხებს.
ჩემს მენეჯერს გუნდის გაძღოლისთვის საკმარისი გამოცდილება აქვს - Google-ში გამოუცდელი მენეჯერების ნაკლებობა არ შეინიშნება, მაგრამ ეს კონცეფცია უფრო ზოგადია. მენეჯერი საკუთარი გამოცდილების გაფართოებას უნდა ცდილობდეს და ერთ ადგილას არ გაჩერდეს, რომ დაქვემდებარებულებს განვითარების საუკეთესო მაგალითი მისცეს.
ჩემი მენეჯერი სხვების აზრს პატივს სცემს - ადამიანს სურს, რომ მოუსმინონ და მისი აზრი დააფასონ. ამიტომაც, აუცილებელია მენეჯერმა გამოხატოს ინტერესი, რომ სხვების აზრი სულერთი არ არის.
წინააღმდეგობების მიუხედავად, მენეჯერი ეფექტურად ახერხებს კოლაბორაციას - გუნდებს შორის და ორგანიზაციებს შორის კოლაბორაცია საბოლოო წარმატებისთვის ერთ-ერთ აუცილებელ წინაპირობას წარმოადგენს. მენეჯერი, რომელიც კროს-გუნდურ ქცევას არ ახორციელებს და სხვა განყოფილებების მიზნებს არ ითვალისწინებს, თავის გუნდსაც და კომპანიასაც რისკის ქვეშ აყენებს.

Google აღნიშნული კითხვები საინტერესოა, რადგან ისინი იმ ფუნდამენტური თვისებების განვითარებისთვისაა გამიზნული, როგორიცაა უკუკავშირი, ქოუჩინგი, გუნდის წევრების მოტივირება და გუნდის შეკვრა. როგორც მენეჯმენტის ექსპერტები ხშირად საუბრობენ, მენეჯერები მუდმივად ამ ძირითადი უნარების სიმცირის გამო კარგავენ გუნდის წევრებს. ცხადია, რჩევებისა თუ მოსაზრებების გაცნობა მარტივია, მაგრამ მათი მიღწევა პრაქტიკაში ძირითადი გამოწვევაა, მენეჯერი ხომ ჯერ ხალხს მართავს და შემდეგ პროცესებს! ისიც არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ წარმატებული მენეჯერი გუნდის ეფექტური მართვით უნდა აღწევდეს საუკეთესო შედეგებს და არა ინდივიდუალური თანამშრომლების ხარჯზე! უნდა ვაღიაროთ, რომ Google ის მიდგომა საკმაოდ პრაქტიკულია, რადგან მეთოდი გუნდის წევრების უკუკავშირს პრიორიტეტს ანიჭებს, რაც მენეჯერებისთვის ქმნის რეალურ გამოწვევას - ისინი მომავალი გამოკითხვისთვის აუცილებლად უნდა ცვლიდნენ მინიმუმ ერთ ქცევას ან დამოკიდებულებას.