რატომ კარგავს აქტუალობას სამუშაოს შესრულების შეფასების ყოველწლიური სისტემა

სამუშაოს შესრულების შეფასების სისტემები გავრცელებულია დიდ კომპანიებში. თეორიულად, ეს მენეჯერებისთვის გუნდის წევრების გაცნობის და კონსტრუქციული უკუკავშირის გაცემის დამატებითი შესაძლებლობაა. უკუკავშირმა შეიძლება კომპანიისთვის დადებითზე მეტად უარყოფითი შედეგები მოიტანოს იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულები ცდილობენ შთაბეჭდილება მოახდინონ მენეჯერზე და ამ პროცესში ნაკლებად ზრუნავენ სამუშაოს შესრულებაზე. Microsoft-მა ეს პრობლემა კიდევ უფრო გააუარესა დასაქმებულების ქულებით შეფასების სისტემის შემოღებით.

ამ შეფასების თანახმად, თანამშრომლებისთვის წინასწარ იყო ცნობილი, რომ მიუხედავად იმისა, თუ რამდენად კარგად იმუშავებდა ნებისმიერი მათგანი, გუნდში მხოლოდ რამდენიმე მიიღებდა კარგ შეფასებას, დანარჩენები საშუალოს და ერთი ცუდს. ამგვარი მიდგომა აუარესებდა თანამშრომლებს შორის ურთიერთობას და გუნდური მუშაობის წახალისების ნაცვლად, დასაქმებულებში აჩენდა არაჯანსაღ კონკურენციას.

კომპანიამ ამ პრაქტიკაზე უარი საბოლოოდ 2012 წელს თქვა, დასაქმებულთა კვლევები რეგულარულად აჩვენებდა, რომ კომპანიაში დასაქმებულებს უბრალოდ აღარ სურდათ ერთად მუშაობა. სამუშაოს შესრულების შეფასებამ და კონკრეტული ქულებით შეფასების სისტემამ გააუფასურა კომპანიის ძალისხმევა აეშენებინა საერთო ღირებულებებზე დაფუძნებული გუნდი. კომპანიამ ახალი მიდგომა დააფუძნა გუნდური მუშაობის მნიშვნელობაზე, დასაქმებულების პიროვნულ და პროფესიულ ზრდასა და კოლაბორაციაზე, რის შედეგადაც გაიზარდა სამსახურით კმაყოფილება და დასაქმებულების პროდუქტიულობა.

ზოგიერთი კომპანია პერიოდულ უკუკავშირთან შედარებით უპირატესობას ანიჭებს მყისიერ შეფასებებს. Tesla-მ შეინარჩუნა წლიური შეფასების სისტემა, თუმცა, დასაქმებულები უთითებენ, რომ ეს მხოლოდ რუტინული ფორმალობაა, რამდენადაც მენეჯერები მყისიერად უბრუნებენ უკუკავშირს სხვადასხვა თემებზე.

Gallup-ის მიერ ჩატარებული კვლევის მონაწილეებიდან, მხოლოდ 14% უთითებდა, რომ სამუშაოს შესრულების შეფასებამ მათ მისცა გაუმჯობესების მოტივაცია. თუ მენეჯერები რეგულარულად არ უბრუნებენ უკუკავშირს დასაქმებულებს, წლის ბოლოს საერთო შეჯამება, დიდი ალბათობით, დაგვიანებული იქნება. გამოკითხულთა ნახევარმა მიუთითა, რომ მენეჯერებისგან უკუკავშირს იღებენ წელიწადში რამდენიმეჯერ. კვლევებით დასტურდება, რომ დასაქმებულები რომლებიც უკუკავშირს ყოველკვირეულად იღებენ, უფრო მეტად მოტივირებულები არიან და მეტად არიან ჩართულები სამუშაოს შესრულების პროცესში იმ დასაქმებულებთან შედარებით, რომლებიც უკუკავშირს მენეჯერებისგან მხოლოდ წლის ბოლოს იღებენ.

მყისიერი უკუკავშირის დასაქმებულისთვის მიწოდება შეიძლება ინტუიტიურად ჟღერდეს, თუმცა რამდენიმე კომპანია უკვე იყენებს ამ მეთოდს. Apple-მა გააუქმა ყოველწლიური შეფასების სისტემა. Netflix-მა წლიური ფორმალური შეფასება ჩაანაცვლა წლის განმავლობაში ბევრი არაფორმალური შეხვედრით. იმის გათვალისწინებით, რომ Netflix-ის დასაქმებულთა რაოდენობა აღემატება 10 000-ს , ბევრ HR სპეციალისტს უჭირს დაჯერება, რომ ამ ზომის კომპანია ყოველწლიურ შეფასების სისტემას არ იყენებს. თუმცა ნეტფლიქსის მიდგომა ამგვარია - თუ რეგულარულად მიაწვდი დასაქმებულს მარტივ და გულწრფელ უკუკავშირს - საპასუხოდ მიიღებ უკეთეს შედეგებს, იმაზე უკეთესს ვიდრე მიიღებდი იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულებს 5 ქულიანი სისტემით შეაფასებდი.

ყოველწლიური შეფასების სისტემა შეიძლება ეფექტური იყოს, თუმცა იმ შემთხვევაში თუ ის მიბმულია კომპანიის კორპორატიულ კულტურასთან. Amazon რეგულარულად, ყოველწლიურად აფასებს და ამოწმებს დასაქმებულებს, თუმცა ამას ძირითადად საკუთარი ღირებულებების წასახალისებლად აკეთებს. პროცესი ამგვარად მიმდინარეობს - დასაქმებული განიხილავს კომპანიის სამ მთავარ ღირებულებას, რომელსაც წლის განმავლობაში მიაღწია და სამ ღირებულებას, რომელზეც შემდეგ წელს უნდა იმუშავოს. ამ პრეზენტაციის შემდეგ, მენეჯერი აძლევს უკუკავშირს, რომელშიც გათვალისწინებულია დასაქმებულის მიერ შესრულებული სამუშაო და კომპანიის ღირებულებებთან მათი ურთიერთმიმართება. ამ პროცესის შედეგად, დასაქმებულები ითავისებენ კომპანიის ღირებულებას და პირად მიზნებს შეუსაბამებენ მას.

უკუკავშირის მიცემისას მნიშვნელოვანია არა დასაქმებულების შეფასების კონკრეტული სისტემა, არამედ მენეჯერების მზაობა გასცენ ხშირი, მყისიერი და კრიტიკული უკუკავშირი.