დელეგირების ადამიანური სირთულეები

ცნობილია რომ ადამიანებს არ უყვართ საკუთარ მიკროგარემოზე კონტროლის დაკარგვა ან თუნდაც იძულებითი დათმობა. ამბობენ, კონტროლის დაკარგვის შიშის მიზეზი სხვადასხვა და ეს შეიძლება იყოს ძალაუფლებისკენ სწრაფვა, ხან გაურკვეველი შედეგების ან რისკების თავიდან აცილება, ხან კი მაღალი პასუხისმგებლობაც, როდესაც ვცდილობთ მაქსიმალურად ვაკონტროლოთ ყველა და ყველაფერი რომ დავიცვათ საკუთარი თავი და ჩვენს გარშემო მყოფებიც არასასურველი შედეგებისგან ან საფრთხეებისგან.

კონტროლის დაკარგვის შიშის საუკეთესო მაგალითია მენეჯერული დელეგირება, რომლის მიხედვითაც კარგმა მენეჯერმა გუნდის წევრებზე უნდა გადაანაწილოს არამხოლოდ სამუშაოები, არამედ გადაწყვეტილების მიღებაც. დელეგირება სწორედ ამას ნიშნავს- მივცეთ კოლეგას შესაძლებლობა მიიღოს გადაწყვეტილება საკუთარი გამოცდილებისა და უნარების მიხედვით. ბიზნეს სამყაროს რეალობა კი განსხვავებულია. ცნობილია, რომ მენეჯერის ერთერთი „ცუდი“ თვისება სწორედ დელეგირებისგან თავის არიდებაა, ის ცდილობს რომ თვითონ მიიღოს გადაწყვეტილება მაშინაც კი, როდესაც იცის და დარწმუნებულიც კი არის, რომ მისი გუნდის წევრს შეუძლია მიიღოს გადაწყვეტილება და ამან უკეთესი შედეგი მოუტანს მთლიანად გუნდს. დიდი ორგანიზაციების თანამშრომლები დაადასტურებენ რომ მათ ორგანიზაციებში დავალებების დელეგირებების მასშტაბი ვრცელია, „ზემოდან ქვემოთ“, უწყვეტად და მექანიკურად. თუმცა, ამ პროცესს თან არ სდევს გადაწყვეტილების მიღების დელეგირებაც, რაც საქმის სწრაფად და ხარისხიანად შესრულებას ძალიან უშლის ხელს. რომელიმე იერარქიაზე მდგომი მენეჯერიდან მხოლოდ ტექნიკური სამუშაოების დელეგირება პროცესს ართულებს, ვიდრე აუმჯობესებს.

საინტერესოა, რატომ ან როდის ხდება გადაწყვეტილების მიღების დელეგირება სხვა ადამიანზე? რა ფაქტორები განაპირობებს არჩევანს, გადაწყვეტილება მივიღოთ ჩვენ ან ეს უფლება თუ მოვალეობა გადავცეთ მაგალითად მეგობარს? გადაწყვეტილების მიღების დელეგირების საინტერესო ფენომენი Harvard Business Review მ შეისწავლა საინტერესო კვლევების, მოხალისეებზე დაკვირვებითა და ფსიქოლოგების დახმარებით. ჰარვარდის კვლევის შედეგები კი გამოცემაში Organizational Behavior and Human Decision Processesგამოქვეყნდა. ამ კვლევის მიხედვით, გადაწყვეტილების მიღების დელეგირების უცნაური ფენომენი კიდევ ერთხელ დადასტურდა, კერძოდ, ადამიანები ამჯობინებენ და მაქსიმალურად ცდილობენ თვითონ მიიღონ გადაწყვეტილებები, მაგრამ სხვებს გადასცემენ იმ გადაწყვეტილებების მიღების ვალდებულებას, რომლის შედეგებიც ბევრ ადამიანზე აისახება. ეს ტენდენცია განსაკუთრებით შეიმჩნევა მაშინ, როდესაც არასასურველი შედეგების მიღების ალბათობა მაღალია. ჰარვარდმა შვიდი სხვადასხვა კვლევით დაადასტურა გადაწყვეტილების მიღების დელეგირების თავისებური ხასიათი, კვლევის მონაწილეებს მისცეს დავალება გადაწყვეტილება მიეღოთ სასტუმროს შერჩევაზე, საკვების შერჩევაზე, ავიაბილეთების შერჩევაზე, ინვესტირებასა და დასასრულებელი სამუშაოების შერჩევაზე. გადაწყვეტილებების შინაარსი კი მონაცვლეობდა- გადაწყვეტილება საკუთარი თავისთვის და გუნდისთვის. საინტერესოა რომ, კლევის მონაწილე „გადაყწვეტილების მიმღები პირი“ მაქსიმალურად ცდილობდა გუნდის წევრისთვის გადაეცა ის გადაწყვეტილებები, რომლის შედეგებიც გუნდზე აისახებოდა და შედეგებსაც ვერ შეცვლიდნენ. კვლევაში მონაწილე ფსიქოლოგები ვარაუდობდნენ რომ ეს ინტუიტიურად ხდება, მაგრამ არც ასე მარტივად აღმოჩნდა საქმე და გადაწყვეტილებების მიღების არასწორი დელეგირების მიზეზებიც აღმოაჩინეს.

სავარაუდო მიზეზი 1 - სხვების ნაცვლად არჩევანის გაკეთების სირთულის გამოცდილება ყველასათვის ცნობილია. რთულია მივიღოთ ისეთი გადაწყვეტილებები, რომლის შედეგებიც ბევრ ადამიანზე გავრცელდება, მაგალითად: ოჯახის წევრებზე, მეგობრებზე ან კოლეგებზე; თითქოს მარტივია ისეთი გადაწყვეტილების მიღება, რომლის შედეგიც მხოლოდ გადაწყვეტილების ავტორზე აისახება. თუმცა, ესეც მითი აღმოჩნდა- გადწყვეტილების სირთულე სულაც არ ახდენს გავლენას დელეგირების სურვილზე, რადგან გადაწყვეტილების მიმღები ადამიანი თანაბრად ღელავს, რა შედეგები მოყვება გადაწყვეტილებას პირადად მისთვის ან გუნდისთვის.

სავარაუდო მიზეზი 2- შეიძლება ვიფიქროთ რომ ადამიანები უბრალოდ ზარმაცები არიან და ამის გამო მოხდეს დელეგირება? თურმე სიზარმაცეც დამნაშვე არ არის, რადგან თუნდაც მარტივი გადაწყვეტილება, რომელიც მონეტის აგდებითაც კი შეიძლება მივიღოთ, მაინც რთული იქნება დასადასტურებლად განსაკუთრებით მაშინ, როცა სხვებზეც იმოქმედებს შესაძლო შედეგი.

სავარაუდო მიზეზი 3- შეიძლება ვიფიქროთ რომ ადამიანები გადაწყვეტილების მიღების დელეგირებას აკეთებენ მაშინ, როდესაც ზუსტად იციან, რომ სხვას უკეთესი გადაწყვეტილების მიღება შეუძლია? ეს ასეც არის და გავრცელებულია- დელეგირება ხდება მაშინ და იმ ადამიანზე, ვისაც გადაწყვეტილების მიღების და კარგი შედეგების შექმნის სანდოობა და გამოცდილება აქვს. მაგრამ, აქვე უნდა გავიხსენოთ, არსებობს უამრავი მაგალითი, როდესაც გადაწყვეტილებას გადასცემენ ექპსერტსაც და „მოყვარულსაც“

სავარაუდო მიზეზი 4- შესაძლებელია ვივარუდოთ რომ თუ შესაძლო შედეგები აშინებთ გადაწყვეტილების მიმღებს ან გადაწყვეტილების დელეგირების მსურველებს? ცნობილია, რომ გადაწყვეტილების მიღების ერთერთი სირთულე და „ქიმიაც“ სწორედ ესაა- შესაძლო შედეგების პროგნოზირება. თუ გადაწყვეტილების შედეგები არასასურველია, ანუ პროგნოზირება არაეფექტური აღმოჩნდა, გადაწყვეტილების მიმღები დარდობს და დანაშაულის გრძნობა აწუხებს. ძალიან ხშირად, სწორედ ეს განცდა, დანაშაულის გრძნობა და შეცდომის არიდებაა არასწორი ან სწორი დელეგირების მიზეზი

და ნამდვილი მიზეზიც- ჰარვარდის ბიზნეს სკოლამ, ფსიქოლოგებმა და მენეჯმენტის პროფესიონალებმა დადასტურეს რომ, დანაშაულის გრძნობა და პასუხისმგებლობა დელეგირების ძირითადი მიზეზებია. ადამიანი ფიზიკურადაც კი ცუდად გრძნობს თავს, თუ მის მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებას ცუდი შედეგები მოყვა და ეს შედეგები კი ბევრ ადამიანს შეეხო, ადამიანები განიცდიან ემოციურ სტრესს, როდესაც არასწორი გადაწყვეტილების გამო აქვთ განცდა, გააკრიტიკებენ ან ნდობას დაკარგავენ.

რა თქმა უნდა გადაწყვეტილების მიღებას ნებისმიერ ადამიანს არ ანდობენ. თუმცა, პროფესიონალიზმი, ექსპერტიზა და გამოცდილება იმდენად მნიშვნელოვანი არ არის, როგორც გადაწყვეტილების მიმღების სანდობა, რომ ის შესაძლო შედეგებზე პასუხისმგებლობას იღებს. ჰარვარდი ამბობს რომ მისი სხვა კვლევები ადასტურებს, რომ ადამიანები გადაწყვეტილების მიღებას სთხოვდნენ იმას, ვისაც სტატუსი აქვს და ოფიციალურად პასუხისმგებელი იქნება შედეგებზე. სწორედ ამის გამო ცდილობენ მენეჯერები თავი აარიდონ დაქვემდებარებულზე გადაწყვეტილების მიღების დელეგირებას, რადგან პასუხიმსგებლობა შედეგებზე მათ დაეკისრებათ საკუტარი სტატუსის გამო და არა გუნდის წევრს, ვინც გადაწყვეტილების ავტორია.

ჰარვარდის ბიზნეს სკოლის კვლევები გვაფიქრებს, როგორ უნდა დაადელეგიროს მენეჯერმა საჭირო და სარისკო გადაწყვეტილებები. ნებისმიერ სარისკო გადაწყვეტილებას მენეჯერის ოფიციალური სტატუსი, ოფიციალური პასუხიმსგებლობა და მენეჯერის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება სჭირდება, ანუ ამ დროს დელეგირება არ არის სასურველი. ნებისმიერი გადაწყვეტილება, რომელიც საჭიროა კარგი შედეგებისთვის, მენეჯერმა უნდა დაადელეგიროს. ასეთის ნიმუშად კი გამოდგება რითეილ სექტორის გაყიდვების კონსულტანტი, რომელმაც უნდა გადაწყვიტოს რა პროდუქტი შესთავაზოს კლიენტს რომ სუპერმარკეტიდან დახუნძლული წავიდეს. მეორე საინტერესო მაგალითი კი სამედიცინო სფეროშია, როცა ექიმი ეხმარება პაციენტს თვითონ მიიღოს გადაწყვეტილება საკუთარი ჯანმრეთლობის მოსავლელად და არა ექიმმა. და თუ პაციენტის ნაცვლად ექიმი მიიღებს დადასტურებულ გადაწყვეტილებას, ეს უკვე სარისკო გადაწყვეტილების კლასტერია.

ცხადია ინდუსტრიას არ აქვს მნიშვნელობა, მნიშვნელოვანია ლიდერს ესმოდეს და იცოდეს კარგად რა არის სარისკო და საჭირო გადაწყვეტილებები, ადამიანებს კონტროლის დაკარგვის შიშის პარალელურად, საკუთარი შედეგებზე პასუხიმსგებლობაც ხიბლავთ, არასწორ შედეგებზე არასწორი პასუხისმგებლობა კი დამღუპველია ნებისმიერი ინდუსტრიისა და ლიდერისთვის.