ანაზღაურების 'ინფლაცია' - #futurehrm

ანაზღაურება მხოლოდ ფიქსირებულ ანაზღაურებას ან ბონუსს არ გულისხმობს. ამ ორის გარდა, ანაზღაურებას ეკუთვნის განვითარება (როგორიცაა შეფასების უკუკავშირი, ქოუჩინგი, ტრენინგი და სხვ), და რა თქმა უნდა გარემო, რომელიც ანაზღაურებად მოიაზრება იმის გამო, რომ სწორედ ამ გარემოში სრულდება სამუშაოები და თანამშრომელი ე. წ „ემოციურ სარგებელსაც“ გარემოდან უფრო მეტად იღებს. კარგი გარემო კი კარგი კომპენსაციის ტოლფასიცაა და ხშირად, კარგ გარემოდ მოიაზრება: საინტერესო საქმეები, გუნდის წევრები და მათთან ურთიერთობა, კომუნიკაციის კულტურა, ორგანიზაციული კულტურა და მენეჯერი.

2020 დან დღემდე, „კარგი სამუშაო გარემო“ ვუჰანში გაჩენილმა ვირუსმა შეიწირა. თითქმის ყველა ქვეყანაში და ყველა კორპორაციაში პრობლემად იქცა გაზრდილი სამუშაო საათები და ხშირად, ‘დიდი სამუშაო დღე“ ონლაინ მუშაობის რეჟიმში გხვდება. გაიზარდა სტრესი, იკლო თანამშრომლებში კმაყოფილებისა და ბედნიერების განცდამ, კომპანიებში იზრდება დენადობა, რადგან ადამიანებს უჭირთ 10 საათიანი სამუშაო გრაფიკის გაძლება..

მოკლედ, კოვიდის ერთერთი ნეგატიური შედეგი ესაა სამუშაოს, მუშობის კულტურის შეცვლა და თანაც ისე, რომ ორივე მხარისათვის (დაქირავებული და დამქირავებელი) ერთი საინტერესო საფიქრალი დატოვა- რა უნდა დარჩეს კოვიდამდე არსებული პრაქტიკიდან და როგორ გავაგრძელოთ მუშაობა ახალ რეალობაში, რომელიც ჩვენს ქვეყანაშიც ორგვარია: კომპანიების ნაწილი მუშაობს ონალინ, ნაწილი კი ოფლაინ..

ვიდრე ამ კომპლექსურ კითხვას პასუხი მოეძებნება, ფაქტია რომ არსებულ რეალობაში ორივე ტიპის ანაზღაურების ინფლაცია მოხდა: ფინანსური- ეკონომიკური კრიზისის გაზრდილი სამომხმარებლო ფასებისა და მზარდი ინფლაციის გამო; არაფინანსური- ონლაინ მუშობის არასწორი გამოცდილებისა და ოფისში დაბრუნების ასევე არასწორი გამოცდილების გამო.

როგორ აისახება კორპროტიული ანაზღურების ინფლაცია ორგანიზაციებზე, თანამშორმლების დენადობასა და შენარჩუნებაზე, პროდუქტიულობასა და შედეგებზე, ეს არც თუ ისე გვიან გამოჩნდება. ფინანსური ანაზღაურების „ინფლაციის“ გავლენა კი ნელნელა აღწევს კომპანიებში და ტალანტების ბაზარზეც, სადაც კოვიდამდე არსებული ანაზღაურების გამო, თანამშრომლების მოზიდვა და შენარჩუნება კიდევ უფრო რთული გახდა.

რა უნდა გააკეთოს კომპანიამ ასეთი გამოწვევის დროს? არის კი გაზრდილი ანაზღაურება თანამშორმლების დაქირავების და შენარჩუნების წინაპირობა? რა თქმა უნდა, არის, მაგრამ ერთადერთი აღარ არის, დღეს თანამშრომლის დაინტერესება მხოლოდ ანაზღაურებით ნაკლებად სწორი დაწყვეტილებაა მაღალი დეფიციტით გამორჩეულ ტალანტების ბაზარზე. კოვიდ 19 ით შექმნილმა რისკმა და კომპანიების ინერციულმა გადაწყვეტილებებმა, ბიზნესის შესანარჩუნებლად შეემცირებინათ თანამშრომლები ნაცვლად შენარჩუნებისა, ნეგატიური ეფექტი უკვე შექმნა- დღეს ძალიან რთულია თანამშრომლების მოძიება სწორედ ასეთ, შემცირებულ და რისკიან პოზიციებზე და თანაც, პანდემიამდე არსებული ფინანსური და არაფინასნური ანაზღაურებით. უნდა დავსძინოთ, რომ ეს მხოლოდ ჩვენი ბაზარის პრობლემა არ არის, მაგრამ ჩვენი პრობლემა იმაშია, რომ ძველი პრაქრტიკისა ისევ გვჯერა და ნაცვლად განსხვავებული პრაქტიკის შექმნისა, ისევ ჯიუტად ვცდილობთ, დავიქირავოთ თანამშრომლები „სრულ შტატზე“, „ოვერთაიმზე“ და რა თქმა უნდა მცირე ბიუჯეტით..

რაკი დასაწყისში ვახსენეთ, ანაზღაურება მხოლოდ ფინანსური სარგებელი აღარ არის და დღევანდელ შრომით ურთიერთობებს ზედმიწევნით შეესატყვისება ანაზღაურება- რას მიიღებს თანამშრომელი დამსაქმებელთან ურთიერთობის შემდეგ ცოდნის, გამოცდილების, კავშირებისა და ფინანსური სარგებლის სახით.