კორონა ვისურით შექმნილი პანდემიის  უკვე ორმა ტალღამ,  თითქმის ყველა ორგანიზაციაში სამუშაოს შინაარსი და დინამიკა შეცვალა-სახლიდან მუშაობის პირობებში, მენეჯრებს მოუწიათ მოერგოთ „ვირტუალური მენეჯერის“ როლი, შეგუებოდნენ „ზუმგუნდს“ და შეგუებოდნენ მოცემულობას, რომ მისი კოლეგები „სხვაგან“ და დამოუკიდებლად მუშაობენ.  თითქმის ყველა ორგანიზაციის HRM გუნდის მიმდინარე, მნიშვნელოვანი ამოცანები გაჩერდა ან შესრულება გადაიდო გაურკვეველი ვადით, რადგან კოვიდრეალობაში ორგანიზაციების  პრიორიტეტულ ამოცანად იქცა ოფისიდან სამუშაოს  სახლში პორტირება,  თანამშრომელბის ჯანმრთელობაზე ზრუნვა და ვირუსის  გავრცელებისგან თანამშორმლების დაცვა. კოლეგებთან ერთად მუშაობა  და ურთიერთობა უცბად  ჩაანაცვლა მეილებმა, მესინჯერმა და ვიდეოკონფერენციების პლატფორმებმა. ასეთი სწრაფი „გადართვა“ მარტივად არ მოხდა, ადამიანებს გაუჭირდათ სამუშაო ადგილიდან დისტანცირება და  მუშაობა სახლიდან. დღეს ნებისმიერი ორგანიზაციის მიზანი ადამიანების მართვაში მათი ჯანმრთელობის რისკების პრევენციაა, ეს კი  HRM გუნდის  აუცილებელ და ყოველდღიურ საქმედ იქცა.

ყველაზე საინტერესო კი ისაა რომ, HR პროფესიონალები,  დღეს  ერთ-ერთ რთულ მდგომარეობაშია, ამის აღნიშნვა თითქოს გამოგვრჩა-კომპანიის წევრების ფიზიკურ და ფსიქოლოგიურ ჯანმრთელობაზე ზრუნვასთან ერთად, HR მენეჯერების გუნდს მოცულობითი და  მნიშვნელოვანი  სამუშაოების შესრულება უწევს სახლიდან, ისეთი სამუშაოებისა, როგორიცაა თანამშრომლების პირადი ფიალების მართვა, ანაზღაურებისთვის ინფორმაციისა თუ საჭირო დოკუმენტაციის მომზადება, რეკრუტინგისა და შერჩევის ვირტუალურ პროცესის წარმართვა, ვირტუალური დასაქმების ფორუმის წარმართვა,  ახალი თანამშრომლის  ონბორდინგის ვირტუალურად მართვა, თანამშრომლების შეფასების პროცესის ონლაინ სივრცეში გადატანა და სხვ.  HRM  სამუშაოების  „სახლიდან შესრულების პროცესი“ კომპლექსური გამოწვევაა, რადგან  ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის ადამიანების მარტვის თითქმის ყველა ამოცანა სტრატეგიული მნიშვნელობის მატარებელია.  ამას გარდა, ასეთი სამუშაოების წარმართვა ფიზიკურ სივრცეშიც კი მნიშვნელოვან  და განსხვავებულ ძალისხმევას თუ მიდგომას მოითხოვს, რადგან საჭიროა კოოპერაცია გუნდებსა და იერარქიებს შორის- კომუნიკაცია ლიდერებთან კოლეგებთან, ინფორმაციის თუ მონაცემების გაცვლა-ანალიზი,  მსჯელობა, არგუმენტირება. დღეს HR მენეჯერების სამუშაოა იზრუნოს ორგანიზაციის წევრების ჯანმრთელობაზე, განწყობაზე, მოტივაციაზე და  შემდეგ კი საკუთარ ჯანმრთელობასა და სტრესზე.

ჯერ ისევ უცნობი გამოწვევის დასაძლევად, ხშირია, მოსაზრებებისა და რჩევების გაზიარება, როგორ უნდა მოერგოს HRM გუნდი ახალ რეალობას, რომელიც  მოითხოვს განსხვავებულ უნარებს, ახალ მიდგომებს, განსხვავებულ ხედვასაც, რადგან დღეს მნიშვნელოვანია ორგანიზაციებმა შეძლონ და  შეინარჩუნონ დისტანციაზე მყოფი თანამშრომლების გუნდურობა,  მოტივაცია, ორგანიზაციის კულტურა, ეფექტურობა და რაც მთავარია, გუნდის წევრების ცოდნა. ადგილობრივი მედია საშუალებებით, ხშირად ვისმენთ კოვიდ რეალობასთან ადაპტაციის შესახებ  სასარგებლო და საინტერესო ინფორმაციას. თუმცა,  გადავწყვიტეთ, გამოგვეკითხა HRM პროფესიონალები და გაგვერკვია,  როგორ შეიცვალა მათი სამუშაოები და როლი ორგანზიციაში, რა ცოდნა და კომპეტენციები ეხმარებათ მიმდინარე გამოწვევებს დაძლევაში.

HRM სფეროს პროფესიონალების კვლევა ნებაყოფლობითი გამოკითხვით ჩატარდა HRM  პროფესიონალების ჯგუფში. კვლევა მოიცავდა ისეთ საკითხებს, როგორიცაა როლი და პოზიცია, აკადემიური განათლება, პანდემიის გავლენა სამუშაო პროცესზე, ინტერესი დამატებითი ცოდნის საჭიროებაზე, ძირითადი შედეგები და  ანაზღაურება.

კოვიდ19 ის გავლენის გარდა, HRM პროფესიონალების გამოკითხვის ერთ-ერთი მიზანია  სფეროში HR ბიზნეს პარტნიორებისა და HR Generalist (HR მენეჯერების) როლის შექმნა და განვითარება, რაც ერთის მხრივ, მიუთითებს ორგანიზაციებში HR მენეჯერების როლის პროგრესზე და მეორეს მხრივ, ორგანიზაციებში HR მენეჯერის როლის გაჩენის მზარდ საჭიროებაზე

ჩვენს მცირე გამოკითხვაში ჩაერთო  სფეროს 117 წარმომადგენელი, სადაც როლები ასე გადანაწილდა:

რესპოდენტების უმეტესობა HR  დეპარტამენტის ხელმძღვანელია -(41.35%), შემდეგ კი   HR მენეჯერი (20,17%), HR ბიზნესი პარტნიორი (9.8 %)    და HR Generalist (8.7%). პანდემიამდე და პანდემიის პერიოდშიც, მითითებული პოზიციების გავლენა და შედეგები ორგანიზაციაში მნიშვნელოვანია,  HR დეპარტამენტის ხელმძღვანელების 38% უმაღლესი მენეჯმენტის მრჩეველია და მონაწილეობს ორგანიზაციის სტრატეგიულ დაგეგმვაში; HR მენეჯერების 11 % იც  აღმასრულებელი ლიდერების მრჩეველია და ასევე სტრატეგიული დაგეგმვის გუნდის წევრი; HR ბიზნეს პარტნიორების  7%  ამბობს , რომ მაღალი მენეჯმენტის მრჩეველია და მონაწილეობს სტრატეგიულ დაგემვაში. რაც შეეხება შედარებით ახალ როლს,  HR Generalist, რომელიც სამუშაოების შინაარსით HR მენეჯერის მსგავსია (პასუხისმგებელია HRM ყველა მიმართულებაზე: ფეიროლი, რეკრუტინგი და შერჩევა, განვითარების მართვა, გუნდის შეკვრა და ორგანიზაციული განვითარება), ჩვენი რესპოდენტების მიხედვით, მათი 3 % წარმოადგენს აღმასრულებელი მენეჯმენტის მრჩეველს და მხოლოდ 2 % მონაწილეობს სტრატეგიულ დაგეგმვაში.

გამოკითხვის შედეგების მიხედვით, სწავლებისა და განვითარების ხელმძღვანელი და რეკრუტინგის ხელმძღვანელი ასევე მონაწილეობენ სტრატეგიულ დაგეგმვაში (გამოკითხულთა 2%) და მათი როლი უფრო მეტად საშუალო რგოლისა და გუნდის წევრების მრჩევლია (7%) .

საინტერესოა, როგორია HRM პროფესიონალების პასუხისმგებლობა ორგანიზაციის შედეგებზე, რომელზეც დღეს ბევრი ლიდერი საუბრობს და აუცილებელიცაა, HR მენეჯერმა შექმნას ისეთი პრაქტიკა, რაც ორგანიზაციის შედეგებს გააუმჯობესებს. შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ამ მოლოდინებს ასრულებს ჩვენი რესპოდენტების მნიშვნელოვანი ნაწილი, რადგან   HR დეპარტამენტის ხელმძღვანელების 26% -მა აღნიშნა, რომ ის პასუხისმგებელია ორგანიზაციის შედეგებზე და ასევე, HR მენეჯერის 17%   პასუხისმგებელია ორგანიზაციის  შედეგებზე. რაც შეეხება ახალ როლს, HR Generalist ს, მხოლოდ 4 %-ია ორგანიზაციის შედეგებზე პასუხისმგებელი, რაც ცალსახად ამ როლის დამახასიათებელიცაა. მცირე კვლევის შედეგებით შეგვიძლია გავამტკიცოთ ჩვენი მოსაზერება, რომ  HRM სფეროს ხელმძღვანელების როლი მზარდია,   მათი სტრატეგიული როლი კი  აუცილებელია ნებისმიერ ორგანიზაციაში ბიზნესის უწყვეტობის, მზარდი მომგებიანობისა და ეფექტურობის მიზნით.  

კონკრეტული სპეციალიზაციის გარდა, როგორიცაა  რეკრუტინგის სპეციალისტი, კომპენსაციებისა და შეღავათების სპეციალისტი, საინტერესო აღმოჩნდა HR დეპარტამენტის ხელმძღვანელის, HR მენეჯერის, HR ბიზნეს პარტნიორისა და HR Generalist-ის სამუშაოები ოპერაციულ დონზე. რესპოდენტების პასუხების მიხედვით,  HR დეპარტამენტის ხელმძღვანელის ძირითადი სამუშაოა  HRM  სტრატეგიაზე მუშაობა (37.1%), HRM პროცედურების შემუშავება (39,17%) და HRM ბიუჯეტის განკარგვა (30.13%)

კვლევის მიხედვით,  HR მენეჯერების ძირითადი სამუშაოა  HRM პროცედურების შემუშავება (14%), HR ადმინისტრირება (19%) , თანამშრომლების შერჩევა (16%). ამავე როლის პასუხისმგებლობაა  გუნდურობის ღონისძიებების (12%) და შეფასების სისტემის მართვა (10%).

საინტერესოა HR ბიზნეს პარტნიორის საოპერაციო საქმიანობაც, რომელიც შედარებით ახალგაზრდა პროფესიაა და სულ რაღაც 2015 წლიდან გაჩნდა ადგილობრივ ბაზარზე. ცნობილია, რომ   HR  ბიზნეს პარტნიორის როლი  1997 წელს გამჩნდა HRM სფეროსა და ლიტერატურაში. მისი ავტორი კი მენეჯმენტის პროფესორი, კონსულტანტი და ქოუჩი დეივ ულრიხია, რომელმაც ამ ახალი როლის წარდგენით, კიდევ უფრო მეტი მნიშვნელობა შესძინა  HR მენეჯერის როლს. წიგნში, Human Resource Champions, ულრიხი აღნიშნავს რომ თანამედროვე და  თანაც, ტექნოლოგიების ეპოქაში, HR მენეჯერის  როლია შექმნას გამორჩეული „პროდუქტი“ ან სერვისი, რაც დამატებით ღირებულებას ქმნის ორგანიზაციის წევრებისთვის, აქციონერებისთვის, თანამშორმლებისთვის თუ კლიენტებისთვის. რომ შევაჯამოთ, HR ბიზნეს პარტნიორი სტრატეგიული პარტნიორია ორგანიზაციის გრძელვადიანი წარმატებისთვის.

 HR ბიზნეს პარტნიორის როლი ვითარდება ადგილობრივ ბაზარზეც, სადაც ძირითადი სამუშაოებია შეფასების პროცესის მართვა, განვითარების პროგრამების მართვა, სტრატეგიულ დაგემგვაში მონაწილეობა, გუნდის წევრების შერჩევა. უნდა აღინიშნოს, რომ დაახლოებით 20-მდე ადგილობრივი და საერთაშორისო ორგანიზაციაში, ეს როლი უკვე გვხვდება და მინიმუმ 3 წლიანი გამოცდილებაც შექმნილია.

ქართულ HRM სფეროში შედარებით ახალი პოზიციის და როლის  HR Generalist-ის ფუნქციები უფრო მეტად ფოკუსირებულია ოპერაციულ ამოცანებზე- თანამშრომლების შერჩევაზე (6%), ადმინისტრაციულ საქმიანობაზე (6%), პოლიტიკისა და პროცედურების შემუშავებაზე (4%), თანამშრომლების განვითარებაზე. (4%). კიდევ ერთხელ უნდა ავნღიშნოთ რომ ეს როლი სულ რაღაც 2 -3 წლის „ისტორიას“ ითვლის და ამ როლის ძირითადი დამსაქმებლები კი უფრო მეტად,  მცირე და საშუალო ბიზნესია.

ვახსენეთ, რომ კოვიდ19 პირობებში, HRM პროფესიონალების ძირითადი სამუშაოები და ამოცანები. როგორც რესპოდენტები აღნიშნავენ, გაიზარდა სამუშაოები ჯანმრთელობის რისკების პრევენციის მიმართულებით (87.1 %), ინტენსიური გახდა კომუნიკაცია ორგანიზაციის ლიდერებთან (53.4%) და გაიზარდა კომუნიკაცია ორგანიზაციის წევრებთან (60.3%). რესპოდენტების მიერ გაზიარებული ინფორმაციამიუთითებს, რომ  პანდემიის პირველი და მეორე ტალღის პერიოდში, HRM გუნდის მნიშვნელოვანი ამოცანა გახდა ჯანმრთელობის რისკების მართვა და ჯანმრთელობის დაცვაზე ზრუნვა, რაც  ლოგიკური  და აუცილებელი შედეგია ვირუსის გავრცელების მზარდი დინამიკის ფონზე.

გარდა ჯანმრთელობის რისკების მართვისა, საინტერესო აღმოჩნდა ორგანიზაციების ძალისხმევა პანდემიით შექმნილი კრიზისის პირობებშიც. გამოკითხვის მიხედვით ირკვევა, რომ  HRM პროფესიონალების 60.3% მუშაობდა ორგანიზაციის წევრების შენარჩუნებაზე, 11.2 %-ს მოუწია თანამშრომლების შემცირება, 59.9 %  მუშაობდა  სამუშაო გრაფიკების შეცვლასა  და სამუშაოს რედიზაინზე (48.3%). ყურადღებას იქცევს გამორჩეულად მაღალი მაჩვენებელი თანამშრომლების ჩართულობის შენარჩუნებაზე,  რესპოდენტების 74.1 % ადასტურებს რომ ამ მიმართულებით მათი ძალისხმევა და სამუშაოები ინტენსიური გახდა. სახლიდან მუშაობის ერთ-ერთ მნიშვნელოვან გამოწვევას წარმოადგენს თანამშრომლების შეფასებისა და შედეგებზე უკუკავშირის პროცესი, რომელიც მოითხოვს ახალ რეალობასთან ადაპტაციასა და ვირტუალურ სამუშაო პროცესზე მორგებას.  HRM სფეროს კვლევის  რესპოდენტების  28.4% მუშაობდა სწორედ  უკუკავშირის პროცესის ადაპტაციასა და   ანაზღაურების მოდელის ცვლილებაზე (21.6%). ეს მაჩვენებლები მიუთითებს, რომ  ადაპტაციის პროცესში HRM პროფესიონალები მნიშვნელოვან სამუშაოებს ასრულებენ არამარტო რისკების მართვის, არამედ გუნდის წევრების ჩართულობის, მოტივაციის შენარჩუნებასა და ზოგადად, ორგანიზაციული კულტურის შენარჩუნებაში.

HRIS საქართველოს ბაზარზე ნელნელა ვითარდება და ვრცელდება. მზარდია იმ ორგანიზაციების რიცხვი რომლებიც HRM-ის ძირითადი პროცესებს სოფტით მართავს. ჩვენი რესპოდენტების პასუხების მიხედვით, HRM პროფესიონალების 52.1% ძირითადი სამუშაოებს სწორედ პროგრამული უზრუნველყოფით წარმართავს: ადმინისტრირება-რესპოდენტების 79.5%, რეკრუტინგი - 43.8%, შედეგების შეფასება -37%, განვითარება -17.8%.

ხშირად საუბრობენ რომ HR მენეჯრებს სჭირდებათ ცოდნის თუ უნარების გადახალისება ტექნოლოგიურ ერაში. პანდემიამ სხვა გამოწვევები შექმნა და ახლა ვსაუბრობთ, რომ HR პროფესიონალებს ასევე უნდა შეეძლოთ ემოციური მხარდაჭერა, ემოციური სტაბილურობა და სხვებზე ზრუნვაც. ჩვენი გამოკითხვის ერთერთი საინტერსო ნაწილი კი სწორედ HR პროფესიონალების ცოდნასა და უნარების დაზუსტებაზე იყო მიმართული და შედეგად ვიგებთ, რომ რესპოდენტების 34.2% ძირითადი განათლებაა ბიზნესის ადმინისტრირება, 30.8% - ორგანიზაციული ფსიქოლოგია, ხოლო 12.5 % -ის აკადემიური განათლებაა სოციალური მეცნიერებები. რესპოდენტების 44.4%-მა დამატებითი ცოდნა შეიძინა ადგილობრივ ტრენინგ ცენტრებში, 6.8 % ფლობს საერთაშორისო SPHR სერტიფიკატს, PHR სერტიფიცირება კი გავლილი აქვს 6%-ს.  HRM პროფესიონალების 59.8% ს სურვილი აქვს შეიძინოს ცოდნა HR ტექნოლოგიების მიმართულებით, 59% - HR ანალიტიკის მიმართულებით, 54% კი დამსაქმებლის ბრენდინგის მიმართულებით. რესპოდენტების მიერ დასახელებული  მიმართულებები თუ ცოდნები  სწორედ ისაა, რაც დღეს განსაკუთრებით მნიშვენლოვანია ხალხის მართვაში მონაცემებზე დაფუძნებული გადაწყვეტილებების მისაღებად ტალანტების მოზიდვის, ტალანტების განვითარებისა და შენარჩუნების მიზნით არასტაბილურ, მაღალკონკურენტუნარიან და ასევე ცოდნის დეფიციტით გამორჩეულ გარემოში.

მიუხედავად უცნაური რეალობისა, HRM პროფესიონლების უმეტესობამ წარმატებით შეძლო ვირუსული კრიზისი გამკლავება, თანამშრომლების შენარჩუნება და ახალი გუნდის წევრების მოძიებაც კი. რესპოდენტების ინდივიდუალური პასუხების მიხედვით, შეგვიძლია ვივარაუდოთ, რომ სხვადასხვა ინდუსტრიის 117 მა პროფესიონალმა გაუძლო და შეინარჩუნა ძირითადი სამუშაო პროცესი ისეთი შედეგების მისაღებად, როგორიცაა HRM სოფტის დანერგვა, გუნდის წევრების  შერჩევა, შეფასების სისტემის იმპლემენტაცია და რაც მთავარია, თანამშრომლების შენარჩუნება.

ახალი რეალობიდან გამომდინარე, უკვე შეიცვალა ხედვაც და დღეს, პროფესიონალების 88.9 % ფიქრობს, რომ მათი როლი სტრატეგიულია (რაც ფაქტია და ციფრებიც ადასტურებს), მათი მომავალი სამუშაოები კვლავ თანამშრომლების ჯანმრთელობაზე ზრუნვაა (72.6%) და რაც გამორჩეულად საინტერესოა,  ესაა რესპოდენტების 73.5% ის მიერ დაფიქსირებული ახალი როლიც და ხედვაც- ზრუნვა  და თანამშრომლების ფსიქლოგიური მხარდაჭერა, სწორედ ამ ახალ როლზეა მოლოდინები ბიზნესისგან. კოვიდრეალობაში,  HRM  სფეროს ერთერთი მნიშნელოვანი და ახალი ამოცანა, სწორედ  გუნდის წევრების ფსიქოლოგიური გამხნევება და მათ ფსიქიკურ ჯანმრთელობაზე ზრუნვაა. რეალობა ასეთია და HRM პროფესიონალების მოლოდინებიც შესაბამისი- კოლეგებზე ზრუნვა HRM პროფესიონალებისთვის კიდევ უფრო  საჭირო პასუხიმსგებლობად გადაიქცევა უახლოეს მომავალში.

კვლევაში მონაწილე 117 რესპოდენტის ბიზნეს სექტორი ასე განაწილდა: 16.2% -ბანკი, 12.8% -ვაჭრობა და დისტრიბუცია, ჯანდაცვა-8%, გემბლინგი -6%. ამას გარდა, 24 % ჯამური პროცენტი შეადგინა ისეთმა ინდუსტრიებმა, როგორიცაა საშენი მასალების წარმოება, ავტოსერვისი, საკონსულტაციო მომსახურება, კვების წარმოება და სხვ.

 HRM სფეროს ახასიათებს გენდერული დისბალანსი და ჩვენი გამოკითხვის მიხედვითაც, რესპოდენტების 95.7 % ქალია, რესპოდენტების 51.3%  25-35 წლამდე ასაკობრივ ჯგუფს მიეკუთვნება, ხოლო 32.5% კი 36-45 ასაკობრივ ჯგუფში გადანაწილდა. როგორც ჩანს, სფეროში მილენიალების, როგორც ახალი სამუშაო ძალის, პროცენტული მაჩვენებელი იზრდება

HRM პროფესიონალების ანაზღაურების სტრუქტურა განსხვავებულია: ჩვენი გამოკითხვის მიხედვით,  HR ლიდერების საშუალო ანაზღარება 7000 ლარი დაფიქსირდა, HR მენეჯერების საშუალო ანაზღაურება 2500-3500 ლარს აღწევს, HR Generalist-ის ანაზღაურება2000ლ, ხოლო HR ბიზნეს პარტნიორისა -3500ლ. ისეთ პოზიციებზე, როგორიცა შერჩევის სპეციალისტი, გავრცელებული ანაზრაურებაა 800-1500ლ, განვითარების მიმართულების ხელმძღვანელი 3500ლ,  კომპენსაციებისა და შეღავათების როლზე კი გავრცელებული ანაზღაურება  1500-2000ლ.

სავარაუდოა, რომ ახალ რელობაში (რომელიც არ გულისხმობს მხოლოდ პანდემიის და /ან კარანტინის დასრულებას) HR მენეჯებისა თუ პროფესიონალების როლი კიდევ უფრო გაიზრდება, რადგან ბევრი ორგანიზაცია საუბრობს მუშაობის ჰიბრიდული მოდელის შენარჩუნებაზე, ბევრი ორგანიზაცია ფიქრობს მართვის ავტომატიზირებულ პროცესებზე, მომავალი ლიდერების გაზრდაზე... გვაქვს იმედი, HR პროფესიონალები ტრანსფორმაციის ამ საინტერესო პროცეს კვლავ წარმატებით გაუძღვებიან და ამისთვის ემზადებიან კიდეც. როგორც კვლევიდან ირკვევა, 92 % ფიქრობს რომ აუცილებელია სტრატეგიული ხედვა, 65.4% ფიქრობს რომ სჭირდება ფინანსების ცოდნა, 60% თვლის რომ აუცილებელია მარკეტინგის ცოდნა, ხოლო 63 % კი დარწმუნებულია, რომ ტექნოლოგიების ცოდნა მნიშვნელოვანია. ისევე როგორც სხვა, ბიზნეს ფუნქციები, ხალხის მართვა საინტერესო ტრანსფორმაციას გადის- ტრადიციული, ტეილორიზაციით გაჯერებული პრაქტიკა იცვლება, თითქმის უკვე შესამჩნევად, ეს კი აუცილებელია, რადგან განსხვავებულია ახალი თაობის ტალანტების მოლოდინები, განსხვავებულია კონკურენტული თუ საკანონმდებლო გარემო და რაც მთავარია, სახლში მუშაობით მიღებული გამოცდილება კიდევ რამდენიმე განსხვავებას შექმნის, თუმცა რა მიმართულებით- ჯერ ბუნდოვანია...