კვლევა ტალანტების პროფესიული მიგრაციის შესახებ

პოსტპანდემიური სამუშაო გარემო სამი მნიშვნელოვანი ცვლილებით დაგვამახსოვრდა: 1) ჰიბრიდული სამუშაო მოდელის შენარჩუნება უმეტეს ორგანიზაციაში; 2) ორ და მეტ სამსახურში დასაქმებულების რაოდენობის ზრდა; 3) სამუშაო ძალის დეფიციტი, რომლებიც კომპანიებისთვის კვლავ გადაუჭრელი პრობლემაა.

დასახელებული ცვლილებების გამომწვევი მიზეზების შესახებ სხვადასხვა მოსაზრება არსებობს. თუმცა, ამ ცვლილებებიდან ორი, ჰიბრიდული სამუშო და ორზე მეტ სამსახურში მუშაობა, საკმაოდ ახალი და უცხო გამოცდილებაა. ამიტომ, მათი მიზეზებისა და შედეგების ზუსტად განსაზღვრა, კვლავ რთულია და მეტამონაცემების ანალიზის მიხედვით შეფასებებიც იცვლება. სამუშაო ძალის დეფიციტი კი შესაძლოა, „დიდი დეფიციტის“ სახელითაც კი შევიდეს ეკონომიკის ან მენეჯმენტის ისტორიაში. პანდემიამდე ტალანტების ბაზარი ტექტალანტის დეფიციტით გამოირჩეოდა, მაგრამ პანდემიის შემდეგ, ე.წ „წინა ხაზის“ პერსონალის, ტექტალანტისა და ზოგად, ნებისმიერი პროფესიის მქონე ტალანტის დეფიციტი გაჩნდა.

ასეთი ცვლილებების ფონზე, თითქმის ყურადღების მიღმა დარჩა კიდევ ერთი საინტერესო მოვლენა - პროფესიის ცვლილება, „მიგრაცია“ ერთი სფეროდან მეორე, ხშირად რადიკალურად განსხვავებულ სფეროში.

LinkedInGlobal Talent Trend (2022)-ის მიხედვით, ტალანტების დეფიციტი კიდევ უფრო შეუწყობს ხელს პროფესიულ მიგრაციებს, ვინაიდან, კომპანიები ტალანტების მოძიებას არა გამოცდილებით, არამედ უნარების (მათ შორის რბილი უნარების) მიხედვით გაააქტიურებენ. დღევანდელი მონაცემებით, არც თუ ისე ცოტა კომპანიაა, რომელიც დაქირავებისას გამოცდილებისა და უმაღლესი განათლების ნაცვლად, ყურადღებას აქცევს კანდიდატის უნარებს. აქვე უნდა ავღნიშნოთ, რომ LinkedIn-მა კიდევ უფრო გაააქტიურა მომხმარებლის პროფილის მიხედვით, ტექნიკური და რბილი უნარების იდენტიფიკაციის ფუნქცია. LinkedIn მომხმარებელს შესაძლებლობას აძლევს სასურველი უნარები დაამატოს პროფილზე. უნარების შეფასება კი უკვე დიდი ხანია შესაძლებელია მომხმარებლის სურვილის მიხედვით (იგულისხმება, უნარების შეფასება ქსელში დაკავშირებული კოლეგების მიერ).

თუ LinkedIn-ის მომხმარებელი დროს დაუთმობს და ყურადღებას მიაქცევს მის ქსელში სამუშაოს ცვლილებების სიახლეებს, აღმოაჩენს, რომ ბევრი ადამიანი იცვლის ინდუსტრიას, დამსაქმებელს და ხშირად პროფესიასაც კი. გახშირდა HR მენეჯერების, ფინანსისტების, მარკეტერების, სოციალური მედია მენეჯერების, პროექტ მენეჯერებისა და სხვ. მიგრაცია უმეტესად ტექნოლოგიების სფეროში. ეს ცვლილება ხშირად დასაქმებულის მიმდინარე კომპანიაშივე ხდება, თუმცა სხვა კომპანიაში და სხვა საქმეზე გადასვლაც ხშირად ფიქსირდება.

ჩვენი ინტერესის საგანი გახდა ტალანტების პროფესიული მიგრაცია ადგილობრივ ბაზარზე, რისთვისაც გამოკითხვაში მოვიწვიეთ სოციალური მედიის მომხმარებელები. კვლევა ონლაინ კითხვარის მეშვეობით ჩატარდა (კითხვარის გაზიარება, მეილზე გაზიარება) და მასში მონაწილეობა მიიღო 274-მა მომხმარებელმა. კვლევის მონაწილეების უმეტესობა მდედრობითი სქესისაა და 31-35წ. ასაკობრივ ჯგუფს მიეკუთვნება.

რესპოდენტების უმეტესობამ, ბოლო 10 წლის განმავლობაში ერთხელ მოახერხა საქმიანობის ცვლილება, თუმცა მცირე ნაწილმა ოთხჯერ ცვლილებაც კი შეძლო.

საინტერესოა, რომ რესპოდენტების უმეტესობამ პროფესია შეიცვალა 2019 -2022 ში. ცვლილებების დინამიკა შემდეგია:

ცვლილებების მოტივები მუდმივად იცვლება. ნებისმიერი ადამიანისთვის კარგად არის ცნობილი, რომ სამსახურის ცვლილების მთავარი მიზეზებია: უკეთესი ანაზღაურება, სხვა სამუშაო გარემო, განვითარების შესაძლებლობები ან თუნდაც შედარებით მაღალი თანამდებობრივი იერარქია.

თუმცა, გაცილებით საინტერესო და განსხვავებულია პროფესიის ცვლილების მიზეზები:

- რესპოდენტების 67%-მა ცვლილების მიზეზად „ახალი პროფესიისადმი ინტერესი“ დააფიქსირა,

- 49.5%-მა - „დამსაქმებლის შეცვლის შესაძლებლობა“,

- 17%-მა ცვლილების მიზეზად „საერთაშორისო კომპანიაში დასაქმების სურვილი“ მონიშნა,

- 13,6%-მა - „დასაქმების საერთაშორისო ბაზარზე გასვლა,

- ხოლო 9.9% ცვლილების მიზეზად „პროფესიის პოპულარობას“ მოიაზრებს.

ძალიან საინტერესოა, რომელი პროფესიებიდან და სად ხდება გადასვლა. აღმოჩნდა, რომ მიგრაცია მოხდა უმეტესად ტექნოლოგიების სფეროში. ტოპ 10 პროფესია ჩვენი რესპოდენტების პასუხების მიხედვით კი ასე გამოიყურება:

ჩვენი რესპოდენტების პასუხების მიხედვით, ტოპ 10 პროფესია, საიდანაც განხორციელდა აღნიშნულ ტოპ ახალ, 10 პროფესიაში გადასვლა შემდეგია:

26.4% - მენეჯერი, გუნდის ლიდერი: Product Owner, Project Manager, Business Analyst
11% - გაყიდვების მენეჯერი: Project Manager, Product Owner, Business Analyst, Software quality assurance
6.6% - კლიენტებთან ურთიერთობის სპეციალისტი: Business Analyst, Content Creator, Tech Recruiter
6.2% - HR მენეჯერი: Product Owner, Business Analyst
5.5% - მარკეტერი: Product Owner, Designer
3.7% - ფინანსისტი: Business Analyst.

აღსანიშნავია, რომ ამ პროფესიებიდან მიგრაციის ძირითადი მოტივებია: ახალი პროფესიისადმი ინტერესი (93%), საერთაშორისო ბაზარზე დასაქმება (3%), მეტი შემოსავალი (1% დაფიქსირდა გაყიდვებისა და კლიენტებთან ურთიერთობის პროფესიონალებში), 2% პროფესიის პოპულარობა.

ჯამურად, რესპოდენტების პროფესიული მიგრაცია მოხდა სხვადასხვა სფეროებში (მაგ: ფსიქოლოგია, დიზაინერი, საკუთარი ბიზნესის წამოწყება, PR და სხვ, ჯამურად 22) თუმცა, დავამუშავეთ ყველაზე ხშირად დაფიქსირებული ცვლილებების სფეროები.

როგორც მონაცემები მიგვითითებს, პროფესიის ცვლილებას ასევე მოყვა ანაზღაურების ცვლილებაც. რესპოდენტების 28% ამბობს, რომ პროფესიის შეცვლის შემდეგ, მათი ჯამური შემოსავალი გაიზარდა 20%-ით, 11.5%-ის ანაზღაურება არ შეცვლილა, ხოლო 6,2%-ს ანაზღაურების 15%-ით ზრდა მოუტანა პროფესიის ცვლილებამ. ამას გარდა, რესპოდენტების 67,4% ამბობს, რომ აღარ დაუბრუნდება ძველ პროფესიას, უმეტესობა (65%) კი აღნიშნავს, რომ უახლოესი ერთი წლის განმავლობაში არ გეგმავს საქმიანობის შეცვლას.

მიუხედავად იმისა, რომ კვლევა მხოლოდ რაოდენობრივია და მისი მასშტაბი მცირეა, შედეგების ანალიზით არც თუ ისე მცდარი დასკვნების გამოტანა შეიძლება - ტექნოლოგიებისა და ციფრული ეკონომიკის მიმართ ინტერესი მზარდია და ამ ინტერესს პირველ რიგში იწვევს სიახლის მიმართ ინტერესი, შემდეგ კი - ანაზღაურება. შესაძლოა, ეს დასკვნა დამსაქმებლებისთვის მნიშვნელოვანი ინფორმაციის მატარებელიც აღმოჩნდეს არსებული ტალანტის შენარჩუნების თვალსაზრისით, თუ შიდა მობილობისა და ცვლილებების მხარდამჭერი პრაქტიკა განვითარდება, რადგან, როგორც რესპოდენტების უმეტესობამ აღნიშნა, პროფესია შეიცვალეს და გადავიდნენ სხვა კომპანიაში (64.7%)